Түрікменстандағы жұмыс беруші

Еңбек қатынастары жеке ақылы жұмысты қызметкердің жұмыс берушінің ішкі қағидаларына бағынуымен ұштастырады. Жұмыс беруші заң рұқсат еткен жағдайда еңбек шартын жасай, өзгерте және тоқтата алады, заңды нұсқаулар бере алады, сынақ мерзімін белгілей алады, қызметкерлерді ынталандырып, тәртіптік немесе материалдық жауапкершілік қолдана алады. Ішкі қағидалар әдетте жұмысқа қабылдау мен босатуды, міндеттерді, жұмыс уақытын, тынығу кезеңдерін, демалысты, ынталандыру мен санкцияларды реттейді. Мемлекеттік қызмет, әскери қызмет, полиция, қауіпсіздік, әділет, кеден және дипломатиялық ұйымдарға арнайы ережелер қолданылады. Жұмысқа қабылдау үдерісіне әдетте өтініш, еңбек шарты және жұмыс берушінің жұмысқа алу туралы бұйрығы кіреді. Жұмыс берушінің білуімен немесе нұсқауымен нақты жұмыс істеу де еңбек қатынасын қалыптастыра алады. Жұмысқа алу бұйрығы жұмыс басталғаннан кейін үш күнтізбелік күннен кешіктірілмей шығарылуға тиіс. Жұмыс беруші жұмыс, жағдайлар, жалақы, құқықтар мен міндеттер, ұжымдық келісім, ішкі қағидалар және еңбекті қорғау талаптары туралы түсіндіруге міндетті. Әдеттегі құжаттарға жеке басын куәландыратын құжат, қажет болса әскери есеп құжаты, еңбек кітапшасы, білім немесе біліктілікті растайтын құжат және талап етілетін медициналық анықтама кіреді. Жұмыс беруші Еңбек кодексінде рұқсат етілмеген құжаттарды талап ете алмайды. Жұмысқа қабылдаудан негізсіз бас тартуға тыйым салынады; өтініш беруші үш күн ішінде жазбаша себеп сұрата алады. Мерзімді шарт бес жылға дейін созылуы мүмкін. Сынақ мерзімі әдетте үш айға дейін, ұйым басшылары, олардың орынбасарлары мен бас бухгалтерлер үшін алты айға дейін белгіленеді. Кәмелетке толмағандар, мүгедектігі бар адамдар, маусымдық немесе уақытша жұмысшылар, жүкті әйелдер, баласы бар әйелдер және басқа лауазымға ауыстырылған қызметкерлерді қоса алғанда, бірнеше топ үшін сынақ мерзімі қолданылмайды. Мемлекеттік Жұмыспен қамту қызметі, оның ішінде велаят, қала және этрап бөлімшелері жұмыс іздеушілерді тіркейді, бос орындар туралы мәлімет жинайды, сәйкестендіру қызметін көрсетеді, ақылы қоғамдық жұмыстар ұйымдастырады және еңбек заңнамасының сақталуын бақылайды. Жұмыс берушілер бос орындар, толық емес жұмысқа көшу және оқыту нәтижелері туралы хабарлайды. Қызмет жолдаған үміткерді қабылдау немесе қабылдамау жөніндегі ақпарат бес жұмыс күні ішінде берілуі керек. Мемлекеттік орналастыру жұмыс берушілерге тегін; жеке орналастыру үшін ақы алынуы мүмкін, ал шетелге жұмысқа орналастыру лицензияны талап етеді. Шетелдік жұмысшыларды жұмыспен қамту квоталар мен Министрлер Кабинетінің қағидаларына бағынады. 2026 жылы Халықты жұмыспен қамту порталы барлық меншік нысанындағы компаниялар, мемлекеттік мекемелер мен жеке кәсіпкерлер үшін бос орындар мен сақтандыру жарналары туралы цифрлық есеп беруді қолдайды. Жұмыс берушілер келісілген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге, бірдей құнды еңбекке бірдей ақы төлеуге, жалақы мен ұсталымды түсіндіруге, әр қызметкердің нақты жұмыс уақытын есепке алуға, кадр, жалақы және еңбек кітапшасы деректерін қорғауға, қажет болғанда әлеуметтік және медициналық қызмет көрсетуге, зейнетақы сақтандыруын ұйымдастыруға және құзыретті органдардың бұйрықтарын орындауға міндетті. Әдеттегі жұмыс аптасының ең ұзақ мерзімі — 40 сағат. Зиянды жұмыс және 16–18 жастағы қызметкерлер үшін шек 36 сағат, 16 жасқа толмағандар үшін 24 сағат. Жыл сайынғы негізгі демалыс — 30 күнтізбелік күн. Мүгедектігі бар қызметкерлер мен педагогикалық немесе білім беру басшылық қызметіндегі қызметкерлер 45 күн алады. Демалысқа құқық әдетте 11 ай жұмыс істегеннен кейін беріледі; басталу күні кемінде 15 күн бұрын хабарлануы керек, ал демалыс ақысы демалысқа дейін кемінде бір күн бұрын төленеді. Жалақы айына кемінде екі рет төленеді. Заңда ең төменгі жалақы мөлшері белгіленгенімен, қолда бар зерттеуде қазіргі тексерілген сома анықталмаған. Соңғы есеп айырысу еңбек қатынасы тоқтаған күні немесе талап қойылған соң келесі күннен кешіктірілмей жасалуы тиіс. Еңбекті қорғау жұмыс берушінің жауапкершілігінде. Бұған қауіпсіз ғимараттар, машиналар мен жұмыс үдерістері; жеке және ұжымдық қорғаныс құралдары; арнайы киім; гигиена мен залалсыздандыру материалдары; оқыту, нұсқама, кіріспе таныстыру, білімді тексеру және алғашқы көмекке дайындық кіреді. Қызметкерлер талап етілетін нұсқама немесе медициналық тексеруден өтпейінше, мұндай талап бар жұмысты атқара алмайды. Жұмыс берушілер жұмыс орындарын аттестаттап, сәйкестігі сертификатталған қауіпті жабдықтар мен материалдарды пайдалануға тиіс. Алдын ала және мерзімдік медициналық тексерулер жұмыс берушінің есебінен 18 жасқа толмағандар, 62 жастан асқан ерлер, 57 жастан асқан әйелдер, мүгедектігі бар адамдар және зиянды, түнгі, көлік, денсаулық сақтау, тамақ, сауда немесе білім беру салаларында істейтін қызметкерлер сияқты топтарға қолданылады. 50-ден астам қызметкері бар өндірісте еңбекті қорғау қызметі немесе маман болуы керек. Еңбекті қорғау комиссиясына жұмыс беруші, қызметкерлер және кәсіподақ өкілдері тең негізде кіреді. Жұмыс беруші өндірістегі жазатайым оқиғаларды тергеп, тіркеуге міндетті; тергеу аяқталғаннан кейін үш күн ішінде оқиға туралы акт дайындалуы керек. Еңбекті қорғау жұмыс берушінің өз қаражатынан, ал қолданылатын жағдайда мемлекеттік немесе бюджеттен тыс қаражаттан қаржыландырылады. Өмірі не денсаулығына нақты әрі тікелей қауіп төнсе, қызметкер жұмыстан бас тарта алады. Кәсіптік жарақат немесе ауру келтірген зиян үшін жұмыс беруші жауап береді; оған тұрақты төлемдер мен қосымша шығындар кіруі мүмкін. Бұзушылықтар тәртіптік, материалдық, әкімшілік немесе қылмыстық салдарға әкелуі ықтимал. «Профсоюз» (кәсіподақ) — ерікті тәуелсіз қоғамдық ұйым. Бастапқы ұйымдар көбіне жұмыс орындарында жұмыс істейді, олардың үстінде салалық және аумақтық бірлестіктер болады. Тіркеуді Әділет министрлігі жүргізеді; шешім бір ай ішінде қабылданып, хабарлама үш жұмыс күні ішінде жіберіледі. Тіркеу алымы міндетті, бірақ оның мөлшері мұнда анықталмаған. Жұмыс берушілер ұжымдық келіссөз жүргізуге, толық ақпарат беруге, жұмыс орындарына кіруге мүмкіндік беруге және кәсіподақ қызметіне жағдай жасауға міндетті. Кәсіподақтар ұжымдық келісімдерге, еңбекті қорғауды бақылауға, жазатайым оқиғаларды тергеуге және дауларға қатыса алады. Заңдағы ерекшеліктерді ескере отырып, жұмыс берушінің жұмыстан босатуы үшін әдетте кәсіподақтың немесе қызметкерлердің басқа өкілінің алдын ала келісімі қажет. Штат қысқарту кезінде қызметкерлер өкілімен кемінде екі ай бұрын кеңесу керек. Еңбек жағдайларын өзгерту алдында жұмыс беруші кемінде бір ай бұрын жазбаша хабарлауға міндетті. Қызметкердің осындай өзгеріс туралы өтініші үш күн ішінде қаралуы керек. Өзгеріс ұжымдық келісіммен салыстырғандағы жағдайды нашарлатпауы тиіс. Елеулі ауыстыру үшін, әдетте, қызметкердің жазбаша келісімі қажет; дегенмен өндірістік қажеттілік бір айға дейінгі уақытша ауыстыруға келісімсіз рұқсат етуі мүмкін, ал келісім бойынша жылына үш айға дейін белгіленуі ықтимал. Меншік иесі өзгергенде басшыларға, олардың орынбасарлары мен бас бухгалтерлерге қатысты ерекше ережелерді қоспағанда, басқа қызметкерлердің еңбек шарттары күшінде қалады. Қайта ұйымдастыру кезінде ұжымдық келісім әрекет етуін жалғастырады. Тарату, штат қысқарту немесе технология мен жұмысты ұйымдастырудағы өзгерістер үшін кемінде екі ай бұрын жазбаша ескерту, қызметкерлер өкілдерімен кеңесу және жергілікті жұмыспен қамту органына хабарлау қажет. Жұмыс беруші балама жұмысты қарастырып, таңдау кезінде алдымен біліктілік пен өнімділікті ескеріп, тең жағдайда заңдағы басым санаттарды қолдануға және Еңбек кодексіндегі өтемақыны төлеуге тиіс; тарату немесе қысқарту кезінде кемінде екі апталық орташа жалақы төленеді. Жеке даулар еңбек даулары жөніндегі комиссияда, жұмыс орнындағы кәсіподақ органында немесе сотта қаралуы мүмкін. Кемінде 15 қызметкері бар кәсіпорында тікелей келіссөз нәтиже бермесе, еңбек даулары жөніндегі комиссия әдетте алғашқы ресми орган болады. Оның шешіміне 10 күн ішінде шағым жасауға болады, ал шешім осы мерзім өткеннен кейін үш күн ішінде орындалады. Кәсіподақ шешіміне де 10 күн ішінде сотқа шағымдануға болады. Қызметкерлер еңбек дауы бойынша сот алымын төлемейді; заңсыз жұмыстан босату қызметке қайта алуға және бір жылға дейін орташа жалақы төлеуге әкелуі мүмкін. Ұжымдық даулар жалақыға, жағдайларға, ұжымдық келісімге немесе өкілдік құқықтарға қатысты болуы мүмкін. Жұмыс беруші қызметкер талабын қарап, үш жұмыс күні ішінде шешім қабылдауы керек; кәсіподақтан немесе жұмыс берушілер бірлестігінен түскен талапқа бір ай ішінде жауап берілуге тиіс. Содан кейін үш жұмыс күні ішінде тең өкілдікпен татуластыру комиссиясы құрылып, жұмыс беруші оны орынмен және ресурстармен қамтамасыз етеді; сотқа жүгінер алдында комиссия жеті жұмыс күні ішінде шешім қабылдауға тиіс.