Direito do trabalho no Uganda

Um contrato de trabalho é um acordo pelo qual um trabalhador presta trabalho a um empregador em troca de remuneração. Pode ser escrito, verbal, expresso ou implícito e, em geral, abrange o emprego privado, o emprego no Governo e nas autoridades locais e o trabalho em empresas públicas. As atividades familiares com até cinco familiares dependentes como trabalhadores, os membros das Forças de Defesa Popular do Uganda, exceto os trabalhadores civis, e o emprego fora do Uganda estão sujeitos a exclusões específicas ou a regras diferentes. O emprego de trabalhadores migrantes também exige verificações separadas do estatuto da autorização de trabalho e das disposições aplicáveis da Lei do Emprego. O empregador deve fornecer elementos escritos do emprego no prazo de 12 semanas após o início do trabalho. O documento deve indicar as partes e moradas, a data de início e o serviço contínuo, as funções, o local de trabalho, a remuneração, os intervalos de pagamento, os descontos, a taxa de horas extraordinárias, o horário normal ou os turnos, as férias anuais e as condições de subsídio de doença, e os requisitos de aviso prévio. O empregador deve guardar os registos e apresentá-los a um responsável laboral quando necessário. Os empregadores também devem comunicar vagas ao responsável laboral distrital. Em geral, o trabalho ocasional não pode continuar por mais de seis meses consecutivos, e a recontratação pode preservar a continuidade do serviço. O contrato com período experimental deve ser escrito, normalmente não pode exceder seis meses e só pode ser prorrogado até mais seis meses com o acordo do trabalhador. Em geral, um empregador só pode usar um contrato experimental para o mesmo trabalhador; se o trabalho e o pagamento continuarem após o período sem uma prorrogação formal, o trabalhador pode ser considerado confirmado. Em geral, o horário normal está limitado a 48 horas por semana, com um período de descanso semanal após não mais de seis dias de trabalho consecutivos. Um acordo escrito pode permitir um horário superior, mas os limites habituais absolutos são 10 horas por dia ou 56 horas por semana. O trabalho por turnos é avaliado pela média de três semanas. Um trabalhador que trabalhe pelo menos oito horas num dia tem direito a uma pausa de 30 minutos. Salvo disposição escrita em contrário, as horas extraordinárias são pagas a 1,5 vezes a remuneração horária normal, e o trabalho num feriado oficial, ao dobro dessa remuneração. As férias anuais acumulam-se à razão de sete dias por cada período contínuo de quatro meses, mas o direito legal normalmente exige pelo menos seis meses de serviço contínuo e pelo menos 16 horas de trabalho por semana. Os feriados oficiais são pagos; trabalhar num feriado exige normalmente um dia de descanso substituto ou remuneração de pelo menos o dobro. A licença de maternidade é de 60 dias úteis com remuneração integral, incluindo pelo menos quatro semanas após o parto ou um aborto espontâneo. O trabalhador deve avisar com pelo menos sete dias de antecedência do seu regresso, e uma doença relacionada com a gravidez pode prolongar o período antes do regresso nas condições legais. A licença de paternidade é de quatro dias úteis por ano, com remuneração integral. Após pelo menos um mês de serviço e 16 horas semanais, o subsídio de doença é normalmente a remuneração e os benefícios contratuais integrais nos primeiros dois meses, metade da remuneração entre o terceiro e o sexto mês e, depois, pode levar à cessação do contrato nas condições aplicáveis. Podem ser exigidos certificados médicos em intervalos semanais. A remuneração vence-se no fim do período de pagamento aplicável, diário, horário, semanal, quinzenal ou mensal. Em geral, o trabalho à peça deve ser pago pelo menos de duas em duas semanas. Os salários finais e os benefícios acumulados vencem-se no prazo de sete dias após a cessação. Cada pagamento deve ser acompanhado de um extrato discriminativo. O empregador não pode deduzir valores para manter o emprego ou para o recrutamento, nem transferir para o trabalhador o custo de ferramentas ou equipamento de proteção individual como custo ilícito do emprego. Os descontos legais podem incluir impostos, contribuições obrigatórias, pagamentos acordados para fundos de pensões ou previdência, alojamento acordado e quotas sindicais. O Uganda não tem uma taxa geral nacional de salário mínimo atualmente comprovada; existem conselhos e ordens salariais como mecanismo legal, pelo que é necessário confirmar qualquer regra setorial ou publicação oficial vigente. O Fundo Nacional de Segurança Social, habitualmente chamado NSSF, abrange em geral trabalhadores, independentemente da dimensão do empregador, sujeito às exclusões legais. Em geral, são elegíveis trabalhadores com idades entre 16 e 55 anos que não estejam abrangidos pelo regime de pensões do Governo. A contribuição do trabalhador é de 5% da remuneração mensal bruta e a do empregador é de 10%, totalizando 15%. Em geral, o empregador entrega a contribuição até ao dia 15 do mês seguinte. Pode haver adesão voluntária para pessoas sem obrigação de adesão, incluindo alguns trabalhadores por conta própria. As proteções no emprego abrangem a discriminação com base, entre outros motivos, na raça, cor, sexo, religião, opinião ou filiação política, origem nacional, nacionalidade, origem social, estado civil, situação relativa ao VIH e deficiência. Homens e mulheres têm direito a remuneração igual por trabalho de igual valor. O assédio sexual é proibido. Um empregador com mais de 25 trabalhadores deve ter uma política escrita contra o assédio sexual que abranja reclamações, proteção contra retaliação e formação. A Lei das Pessoas com Deficiência apoia a não discriminação e as adaptações razoáveis. Crianças com menos de 12 anos não podem trabalhar; crianças com menos de 14 anos só podem realizar trabalho leve sob supervisão adulta, desde que não interfira com a educação. É proibido o trabalho perigoso e o trabalho infantil entre as 19:00 e as 07:00. Os empregadores devem proporcionar proteção razoavelmente praticável a expensas próprias, incluindo instalações e sistemas seguros, substâncias seguras, informação, formação, supervisão, acesso e saída, instalações de bem-estar e equipamento de proteção individual. É obrigatória uma política no local de trabalho a partir de 20 trabalhadores, e pode ser exigido um comité de segurança quando os representantes de segurança o solicitarem. Os trabalhadores devem agir com cuidado razoável e comunicar imediatamente um perigo iminente ou grave. Nos termos da Lei da Indemnização dos Trabalhadores, em geral, o empregador compensa lesões, mortes ou doenças profissionais independentemente da negligência do trabalhador. Os pedidos e pagamentos são tratados pelo responsável laboral distrital; em geral, o pagamento vence-se no prazo de duas semanas após a receção do pedido quando se cumpram as condições legais. Os trabalhadores podem criar ou integrar um sindicato, participar na sua gestão, negociar coletivamente, obter representação e exercer atividades lícitas de ajuda mútua. O empregador não pode impedir atividades sindicais nem prejudicar ou despedir um trabalhador devido à sua filiação, atividade ou cargo sindical. Um acordo de reconhecimento estabelece a relação de representação sindical com o empregador, enquanto um acordo coletivo estabelece condições de emprego negociadas; as cláusulas de acordos coletivos registados podem tornar-se direitos contratuais exigíveis. A ação coletiva, como greve, redução deliberada do ritmo ou ocupação do local de trabalho, está sujeita à Lei de Resolução e Arbitragem de Litígios Laborais, incluindo limites relativos a serviços essenciais e à ordem pública. Não há no Uganda um equivalente alemão direto de conselho de empresa comprovado. Em geral, um litígio laboral começa perante um responsável laboral. O enquadramento legal de conciliação, mediação e arbitragem pode encaminhar um caso por resolver para o Tribunal do Trabalho após quatro semanas, com uma possível prorrogação de duas semanas por acordo. Se não houver encaminhamento nem resolução após oito semanas, uma parte poderá encaminhar o litígio. O Tribunal do Trabalho tem competência para os casos que lhe sejam encaminhados, e não competência geral de primeira instância. Os recursos das decisões de responsáveis laborais seguem a Lei do Emprego. Em geral, uma reclamação por discriminação à Comissão para a Igualdade de Oportunidades deve ser escrita, assinada e acompanhada de documentos comprovativos, apresentada no prazo de seis meses; em geral, não pode tramitar ao mesmo tempo que o mesmo caso num tribunal ou entidade jurisdicional. A Comissão de Direitos Humanos do Uganda pode oferecer uma via adicional de direitos humanos. A cessação do contrato significa terminar o emprego por um motivo legal; o despedimento diz respeito à cessação em circunstâncias abrangidas pelas regras de despedimento. Em geral, o aviso prévio para uma cessação normal é de pelo menos duas semanas quando o serviço excede seis meses, mas é inferior a um ano; um mês quando é superior a um ano, mas inferior a cinco; dois meses entre cinco e menos de dez anos; e três meses para dez anos ou mais. Um intervalo de pagamento superior pode aumentar o prazo de aviso, podendo pagar-se em substituição do aviso. As férias anuais não podem ser contadas como aviso, e, em geral, o trabalhador tem direito a pelo menos meio dia por semana para procurar trabalho. Os contratos e a legislação exigem uma análise específica para períodos de serviço de seis meses ou menos e para casos-limite. Antes de despedir um trabalhador por conduta ou outros motivos abrangidos, o empregador deve comunicar as alegações numa língua que o trabalhador compreenda, permitir pelo menos cinco dias úteis para preparar a resposta, permitir que o trabalhador se pronuncie com uma pessoa à sua escolha e só decidir após a audiência. Uma violação processual pode dar lugar a quatro semanas de salário líquido. O despedimento pode ser injusto fora dos motivos legais, e o despedimento pode ser ilícito devido a violação do contrato ou do código disciplinar. Em geral, o trabalhador tem o ónus de provar o despedimento, e o empregador deve demonstrar os motivos. A reclamação por despedimento deve, em regra, ser apresentada no prazo de três meses, podendo ser aceite mais tarde quando a justiça e a equidade o permitam. As reparações podem incluir reintegração, reemprego ou compensação; é proibida a retaliação por exercício de direitos legais. A redução de pessoal abrange a cessação de pelo menos dez trabalhadores num período máximo de três meses por motivos económicos, tecnológicos, estruturais ou semelhantes. Os representantes sindicais devem receber informações pertinentes pelo menos quatro semanas antes da primeira cessação, e o Comissário do Trabalho deve receber aviso escrito com 30 dias de antecedência. Em geral, a indemnização por cessação exige pelo menos seis meses de serviço contínuo e pode aplicar-se após despedimento injusto, morte durante o serviço, incapacidade física, redução de pessoal ou cessação após recusa de pagar salários num processo perante um responsável laboral. O cálculo habitual é de um mês de salário por cada ano completo de serviço. Entre as exclusões legais estão o despedimento sumário justificado, o abandono por mais de três dias sem explicação e os contratos experimentais. A falta de pagamento da indemnização pode constituir uma infração e implicar uma penalização de duas vezes o valor devido. Em geral, os trabalhadores formais têm provas documentais e vias de reparação mais fortes, mas os trabalhadores informais também podem pedir ajuda a responsáveis laborais, sindicatos, organizações de apoio jurídico, proteções constitucionais e procedimentos legais. O Inquérito Nacional à Força de Trabalho de 2021 estimou o emprego informal em 92%, incluindo a agricultura, e 88%, excluindo a agricultura. Contratos, recibos de vencimento, registos de assiduidade, mensagens, registos médicos, provas de acidentes, correspondência sindical e avisos de cessação podem ter influência significativa na prova e na aplicação dos direitos. Os prazos, as taxas, os custos de representação e os requisitos de comunicação relativos à indemnização dos trabalhadores dependem do procedimento e devem ser confirmados com a entidade responsável ou nas regras processuais vigentes.