Hukum Ketenagakerjaan di Uganda

Kontrak kerja adalah perjanjian ketika pekerja bekerja untuk pemberi kerja dengan imbalan upah. Kontrak dapat tertulis, lisan, tegas, atau tersirat dan umumnya mencakup pekerjaan swasta, pekerjaan pemerintah dan pemerintah daerah, serta pekerjaan di perusahaan negara. Usaha keluarga dengan tidak lebih dari lima kerabat tanggungan sebagai pekerja, anggota Uganda Peoples’ Defence Forces kecuali pegawai sipil, dan pekerjaan di luar Uganda tunduk pada pengecualian atau aturan berbeda tertentu. Pekerjaan migran juga memerlukan pemeriksaan terpisah mengenai status izin kerja dan ketentuan Employment Act yang berlaku. Pemberi kerja harus memberikan rincian pekerjaan tertulis dalam 12 minggu setelah pekerjaan dimulai. Dokumen tersebut seharusnya menyebutkan para pihak dan alamat, tanggal mulai dan masa kerja berkelanjutan, pekerjaan, tempat kerja, upah, interval pembayaran, potongan, tarif lembur, jam normal atau giliran kerja, cuti tahunan dan ketentuan upah sakit, serta persyaratan pemberitahuan. Pemberi kerja harus menyimpan catatan dan menunjukkannya kepada Labour Officer jika diwajibkan. Pemberi kerja juga harus memberi tahu petugas ketenagakerjaan distrik tentang lowongan. Pekerjaan kasual biasanya tidak dapat berlangsung lebih dari enam bulan terus-menerus, dan perekrutan kembali dapat mempertahankan kesinambungan masa kerja. Kontrak masa percobaan harus tertulis, biasanya tidak boleh lebih dari enam bulan, dan dapat diperpanjang hingga enam bulan tambahan hanya dengan persetujuan pekerja. Satu pemberi kerja umumnya hanya dapat menggunakan satu kontrak masa percobaan untuk pekerja yang sama; pekerjaan dan pembayaran yang berlanjut setelah masa tersebut tanpa perpanjangan resmi dapat mengakibatkan pengangkatan terkonfirmasi. Waktu kerja normal umumnya dibatasi 48 jam per minggu, dengan waktu istirahat mingguan setelah tidak lebih dari enam hari kerja berturut-turut. Perjanjian tertulis dapat mengizinkan jam kerja lebih lama, tetapi batas mutlak yang biasa berlaku adalah 10 jam per hari atau 56 jam per minggu. Kerja bergilir dinilai berdasarkan rata-rata selama tiga minggu. Pekerja yang bekerja setidaknya delapan jam sehari berhak atas istirahat 30 menit. Kecuali aturan tertulis menetapkan lain, lembur dibayar 1,5 kali tarif per jam normal dan kerja pada hari libur umum yang ditetapkan dibayar dua kali tarif tersebut. Cuti tahunan bertambah tujuh hari untuk setiap periode kerja berkelanjutan empat bulan, tetapi hak menurut undang-undang biasanya mensyaratkan setidaknya enam bulan masa kerja berkelanjutan dan setidaknya 16 jam kerja per minggu. Hari libur umum berbayar; kerja pada hari tersebut biasanya memerlukan hari istirahat pengganti atau pembayaran setidaknya dua kali lipat. Cuti melahirkan adalah 60 hari kerja dengan upah penuh, termasuk setidaknya empat minggu setelah melahirkan atau keguguran. Pekerja sebaiknya memberi pemberitahuan setidaknya tujuh hari sebelum kembali bekerja, dan sakit terkait kehamilan dapat memperpanjang masa kembali sesuai persyaratan hukum. Cuti ayah adalah empat hari kerja per tahun dengan upah penuh. Setelah setidaknya satu bulan masa kerja dan setidaknya 16 jam kerja per minggu, upah sakit biasanya berupa upah penuh dan tunjangan kontrak untuk dua bulan pertama, setengah upah pada bulan ketiga sampai keenam, dan setelah itu dapat diikuti pemutusan sesuai persyaratan yang berlaku. Surat keterangan medis dapat diwajibkan setiap minggu. Upah jatuh tempo pada akhir masa pembayaran harian, per jam, mingguan, dua mingguan, atau bulanan yang berlaku. Pekerjaan borongan umumnya harus dibayar setidaknya setiap dua minggu. Upah akhir dan tunjangan yang telah diperoleh jatuh tempo dalam tujuh hari setelah pemutusan. Setiap pembayaran sebaiknya disertai pernyataan terperinci. Pemberi kerja tidak boleh memotong uang untuk mempertahankan pekerjaan atau perekrutan, dan biaya alat atau alat pelindung diri tidak boleh dibebankan kepada pekerja secara tidak sah. Potongan sah dapat mencakup pajak, iuran wajib, pembayaran dana pensiun atau provident yang disepakati, akomodasi yang disepakati, dan iuran serikat. Bukti yang tersedia saat ini tidak menunjukkan tarif upah minimum nasional umum yang berlaku di Uganda; minimum-wage boards, wages councils, dan wage orders menyediakan mekanisme hukum, sehingga aturan Gazette atau sektoral yang berlaku harus diperiksa. National Social Security Fund, yang biasa disebut NSSF, umumnya mencakup pekerja tanpa memandang jumlah tenaga kerja pemberi kerja, dengan pengecualian menurut undang-undang. Pekerja yang memenuhi syarat umumnya berusia 16 sampai 55 tahun dan berada di luar Government Pensions scheme. Iuran pekerja adalah 5% dari upah bulanan bruto dan iuran pemberi kerja 10%, sehingga totalnya 15%. Pemberi kerja biasanya menyetorkan iuran paling lambat tanggal 15 bulan berikutnya. Keanggotaan sukarela dapat tersedia bagi orang yang tidak diwajibkan bergabung, termasuk sebagian pekerja mandiri. Perlindungan pekerjaan mencakup diskriminasi atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pendapat atau afiliasi politik, asal kebangsaan, kewarganegaraan, asal sosial, status perkawinan, status HIV, dan disabilitas. Laki-laki dan perempuan berhak memperoleh remunerasi yang sama untuk pekerjaan bernilai setara. Pelecehan seksual dilarang. Pemberi kerja dengan lebih dari 25 karyawan harus memiliki kebijakan pelecehan seksual tertulis yang mencakup pengaduan, perlindungan dari pembalasan, dan pelatihan. Persons with Disabilities Act mendukung nondiskriminasi dan akomodasi yang wajar. Anak di bawah 12 tahun tidak boleh bekerja; anak di bawah 14 tahun hanya boleh melakukan pekerjaan ringan di bawah pengawasan orang dewasa jika tidak mengganggu pendidikan. Pekerjaan berbahaya dan pekerjaan antara pukul 19.00 dan 07.00 dilarang bagi anak-anak. Pemberi kerja harus menyediakan perlindungan yang secara wajar dapat dilaksanakan dengan biaya sendiri melalui tempat dan sistem yang aman, zat yang aman, informasi, pelatihan, pengawasan, akses dan jalan keluar, fasilitas kesejahteraan, serta alat pelindung diri. Kebijakan tempat kerja diwajibkan sejak jumlah pekerja mencapai 20; komite keselamatan dapat diwajibkan jika perwakilan keselamatan memintanya. Pekerja harus berhati-hati secara wajar dan segera melaporkan bahaya yang segera terjadi atau serius. Berdasarkan Workers’ Compensation Act, pemberi kerja umumnya memberi kompensasi atas cedera kerja, kematian, atau penyakit akibat kerja tanpa memandang kelalaian pekerja. Klaim dan pembayaran ditangani melalui petugas ketenagakerjaan distrik; pembayaran umumnya jatuh tempo dalam dua minggu setelah klaim diterima jika persyaratan undang-undang terpenuhi. Pekerja dapat membentuk atau bergabung dengan serikat pekerja, ikut serta dalam pengelolaan serikat, berunding bersama, memperoleh perwakilan, dan melakukan kegiatan gotong royong yang sah. Pemberi kerja tidak boleh menghalangi kegiatan serikat atau merugikan maupun memecat pekerja karena keanggotaan, kegiatan, atau jabatannya di serikat. Perjanjian pengakuan menetapkan hubungan perwakilan serikat dengan pemberi kerja, sedangkan perjanjian kolektif menetapkan ketentuan kerja hasil perundingan; ketentuan perjanjian kolektif yang terdaftar dapat menjadi hak kontraktual yang dapat ditegakkan. Aksi industrial seperti mogok, bekerja lambat, atau duduk mogok tunduk pada Labour Disputes (Arbitration and Settlement) Act, termasuk batas layanan penting dan ketertiban umum. Tidak ada bukti langsung tentang padanan dewan kerja bergaya Jerman di Uganda. Perselisihan ketenagakerjaan biasanya dimulai dengan Labour Officer. Kerangka konsiliasi, mediasi, dan arbitrase menurut undang-undang dapat merujuk perkara yang belum selesai ke Industrial Court setelah empat minggu, dengan kemungkinan perpanjangan dua minggu berdasarkan persetujuan. Jika tidak ada rujukan atau penyelesaian setelah delapan minggu, salah satu pihak mungkin dapat merujuk perselisihan. Industrial Court memiliki yurisdiksi rujukan, bukan yurisdiksi umum tingkat pertama. Banding dari keputusan Labour Officer mengikuti Employment Act. Pengaduan diskriminasi kepada Equal Opportunities Commission umumnya memerlukan pengaduan tertulis bertanda tangan beserta dokumen pendukung dalam enam bulan dan biasanya tidak dapat berjalan bersamaan dengan perkara yang sama di pengadilan atau tribunal. Uganda Human Rights Commission dapat menyediakan jalur tambahan terkait hak asasi manusia. Pemutusan berarti mengakhiri pekerjaan karena alasan yang sah, sedangkan pemecatan berkaitan dengan pengakhiran dalam keadaan yang diatur oleh ketentuan pemecatan. Pemberitahuan untuk pemutusan biasa umumnya setidaknya dua minggu jika masa kerja lebih dari enam bulan tetapi kurang dari satu tahun; satu bulan untuk lebih dari satu tahun tetapi kurang dari lima tahun; dua bulan untuk lima sampai kurang dari sepuluh tahun; dan tiga bulan untuk sepuluh tahun atau lebih. Periode pembayaran yang lebih panjang dapat memperpanjang kewajiban pemberitahuan, dan pembayaran sebagai pengganti pemberitahuan diizinkan. Cuti tahunan tidak dapat dihitung sebagai masa pemberitahuan, dan pekerja umumnya berhak setidaknya setengah hari per minggu untuk mencari kerja. Kontrak dan undang-undang perlu diperiksa secara khusus untuk masa kerja enam bulan atau kurang dan kasus yang berada tepat di batas masa kerja. Sebelum memecat karena perilaku atau alasan lain yang tercakup, pemberi kerja sebaiknya menyampaikan tuduhan dalam bahasa yang dipahami pekerja, memberi waktu persiapan setidaknya lima hari kerja, mengizinkan pekerja menyampaikan tanggapan dengan orang pilihannya, dan baru memutuskan setelah sidang. Pelanggaran prosedur dapat berujung pada pembayaran empat minggu upah bersih. Pemecatan tidak adil dapat terjadi di luar alasan yang ditetapkan undang-undang, sementara pemecatan yang melanggar kontrak dapat timbul dari pelanggaran kontrak atau kode disipliner. Pekerja umumnya menanggung beban untuk membuktikan pemecatan, dan pemberi kerja harus membuktikan alasannya. Pengaduan pemecatan biasanya harus diajukan dalam tiga bulan, meskipun pengaduan yang lebih lambat dapat diterima jika keadilan dan kewajaran mendukungnya. Pemulihan dapat mencakup pemulihan ke pekerjaan semula, dipekerjakan kembali, atau kompensasi; pembalasan karena menggunakan hak hukum dilarang. Redundansi mencakup pemutusan sedikitnya sepuluh pekerja dalam jangka paling lama tiga bulan karena alasan ekonomi, teknologi, struktural, atau alasan serupa. Perwakilan serikat seharusnya menerima informasi yang relevan setidaknya empat minggu sebelum pemutusan pertama, dan Commissioner for Labour harus menerima pemberitahuan tertulis 30 hari sebelumnya. Tunjangan pesangon umumnya mensyaratkan setidaknya enam bulan masa kerja berkelanjutan dan dapat berlaku setelah pemecatan tidak adil, kematian saat bekerja, ketidakmampuan fisik, redundansi, atau pemutusan setelah penolakan membayar upah dalam proses Labour Officer. Perhitungan yang lazim adalah satu bulan gaji untuk setiap tahun kerja yang selesai. Pengecualian menurut undang-undang mencakup pemecatan langsung yang dibenarkan, meninggalkan pekerjaan lebih dari tiga hari tanpa penjelasan, dan kontrak masa percobaan. Pesangon yang tidak dibayar dapat menjadi pelanggaran dan menimbulkan denda dua kali tunjangan tersebut. Pekerja formal biasanya memiliki bukti dokumenter dan upaya hukum yang lebih kuat, tetapi pekerja informal dapat mencari bantuan melalui Labour Officers, serikat pekerja, organisasi bantuan hukum, perlindungan konstitusional, dan prosedur menurut undang-undang. National Labour Force Survey 2021 memperkirakan pekerjaan informal sebesar 92% termasuk pertanian dan 88% tidak termasuk pertanian. Kontrak, slip gaji, catatan kehadiran, pesan, catatan medis, bukti kecelakaan, surat-menyurat serikat, dan pemberitahuan pemutusan dapat berdampak nyata pada pembuktian dan penegakan. Tenggat, biaya, ongkos perwakilan, serta persyaratan pemberitahuan Workers’ Compensation yang konkret bergantung pada prosesnya dan sebaiknya diperiksa kepada badan yang bertanggung jawab atau aturan prosedural terkini.