Empleadores en Yemen

En los textos laborales yemeníes se utilizan صاحب العمل y أصحاب الأعمال para referirse al empleador, y أصحاب العمل, المنشأة o جهة العمل para el establecimiento o lugar de trabajo. La Ley del Código Laboral n.º 5/1995, modificada en 1997, 2001, 2003 y 2008, proporciona el marco principal, especialmente para los empleadores privados. Su cobertura formal no es idéntica para todos los tipos de trabajo: la agricultura, el trabajo doméstico, el temporal, los familiares que trabajan para un empleador y algunas áreas del servicio público pueden quedar fuera, o parcialmente fuera, del ámbito ordinario de inspección laboral. El empleo se refiere al inicio de la relación de una persona trabajadora, mientras que este tema trata de la organización, las obligaciones, la gestión y la respuesta del empleador ante problemas laborales. Al comenzar la actividad, el empleador debería notificar el establecimiento al Ministerio de Asuntos Sociales y Trabajo (MOSAL) o a la oficina laboral local competente. La información incluye el nombre, la ubicación, la fecha de constitución, la actividad, la plantilla y el gerente responsable. Las vacantes deben comunicarse en un plazo de 7 días. El inicio del empleo debe notificarse en 10 días. Si el Ministerio no propone a una persona candidata en 15 días, el empleador puede cubrir el puesto directamente y debería comunicar la contratación dentro de los 7 días siguientes. La plataforma de servicios vigente en Adén permite registrar establecimientos, realizar trámites de trabajadores locales y extranjeros, comunicar información de sucursales y presentar quejas laborales. El registro mercantil corresponde al Ministerio de Economía, Industria e Inversión; la información de servicios vigente indica un plazo aproximado de 3 días para el registro mercantil de una persona física, aunque el acceso y la tramitación locales pueden variar. Cada contrato individual debe redactarse por escrito en tres copias para la persona trabajadora, el empleador y la oficina laboral competente. Debe indicar el salario, el trabajo, el lugar de trabajo, la fecha de inicio y la duración. El período de prueba no puede superar los 6 meses. En general, el empleo de trabajadores yemeníes es indefinido; un plazo fijo requiere el acuerdo de las partes. Si cambia el empleador o la empresa, el empleador sigue siendo responsable de las obligaciones de la relación laboral anterior. En la subcontratación, el empleador original puede conservar la responsabilidad solidaria si el subcontratista incumple sus obligaciones. Los trabajadores no yemeníes están sujetos a requisitos locales adicionales: el texto del Código Laboral limita su proporción al 10 % de la plantilla, exige registrarlos en un plazo de 2 semanas y contempla una contraparte yemení cuando haya una persona trabajadora local cualificada disponible. Deben comprobarse los permisos de residencia y trabajo con la autoridad competente de la zona correspondiente. El empleador debe cumplir las normas mínimas de empleo. Mujeres y hombres reciben igual salario por el mismo trabajo; asimismo, los trabajadores yemeníes y no yemeníes con las mismas cualificaciones y experiencia deberían recibir las mismas condiciones. Según el lugar de trabajo y su ubicación, el empleador debe proporcionar transporte o una compensación en efectivo, y alojamiento o comida en zonas remotas. Deben llevarse registros de servicio, salarios y personal, exponerse las condiciones laborales y tratarse a las personas trabajadoras con dignidad. Las tareas deben corresponder a las cualificaciones. El empleador puede ofrecer formación en el puesto, gestionar un centro de formación conjunto o contribuir a la formación profesional estatal. Un acuerdo de formación profesional debe especificar la ocupación, la duración y la asignación económica. Un acuerdo de formación puede imponer un período de permanencia equivalente a la duración de la formación realizada en Yemen y al doble de esa duración si se realizó en el extranjero. La jornada ordinaria se limita a 8 horas diarias y 48 horas semanales en 6 días de trabajo, con 1 día de descanso remunerado. Durante el Ramadán, los límites indicados son 6 horas diarias y 36 semanales. El trabajo ordinario y las horas extraordinarias no pueden superar en conjunto 12 horas diarias. Las horas extraordinarias requieren tiempo libre compensatorio o pago; la tarifa indicada es 1,5 veces la ordinaria y el trabajo nocturno, 2 veces la ordinaria. El período nocturno va de 20:00 a 05:00 y el trabajo nocturno continuo está limitado a 1 mes. El horario de trabajo debe estar expuesto en el lugar de trabajo. Un empleador con 10 o más trabajadores debería contar con normas disciplinarias. A partir de 15 trabajadores se exige exponer un cuadro de sanciones. En ese caso, el empleador debería obtener el acuerdo del sindicato o de los representantes de los trabajadores y del MOSAL; el cuadro entra en vigor al cabo de 1 mes si no hay objeciones. Entre las sanciones permitidas figuran el aviso escrito, la advertencia, una deducción salarial no superior al 20 % del salario básico y el despido, preservando los derechos legales. El empleador debería investigar la conducta, respetar los plazos aplicables y aplicar una medida proporcional. La persona trabajadora puede impugnar una sanción ante un Comité de Arbitraje dentro de 1 mes. El lugar de trabajo debe ser seguro y saludable. El empleador debería proporcionar ventilación, iluminación, agua potable, instalaciones sanitarias, protección contra incendios, resguardos para máquinas, equipos de protección personal, primeros auxilios y registros de accidentes y enfermedades profesionales. Las personas trabajadoras necesitan recibir instrucciones sobre riesgos antes de empezar y controles continuos durante el trabajo. El empleador no puede trasladarles el coste de los equipos de protección, los exámenes médicos o los primeros auxilios. Un lugar de trabajo con más de 50 trabajadores debería contar con un enfermero cualificado; con más de 100, debería tener un médico o un centro médico. El empleador asume los costes de accidentes laborales y enfermedades profesionales, salvo que los cubra un seguro. Se sabe que el registro de accidentes y enfermedades profesionales es incompleto y que la inspección formal no siempre consigue que las normas se cumplan de manera efectiva. Los inspectores laborales pueden comprobar el cumplimiento del Código Laboral, los contratos y las instrucciones ministeriales. El empleador debe permitir el acceso y facilitar registros y datos. La respuesta formal puede pasar de una advertencia escrita a una advertencia final y una multa, y después a un Comité de Arbitraje. Si existe un peligro grave, el ministro puede ordenar detener la maquinaria durante un máximo de 1 semana, con una posible prórroga decidida por el comité. El empleador puede impugnar la decisión. El perfil de la OIT identifica 20 administraciones regionales de inspección, pero la cooperación y la representación prácticas siguen siendo limitadas. Los empleadores y trabajadores del sector privado suelen estar cubiertos por la Corporación General de Seguridad Social (GCSS). El empleador debería registrarse dentro de las 2 semanas siguientes al inicio de la actividad, pagar una cuota patronal del 11 %, retener el 7 % correspondiente al trabajador y transferir ambas cuotas mensualmente antes del día 15 del mes siguiente. Los pagos tardíos generan un recargo del 4 % por cada mes o fracción de mes, hasta alcanzar el importe de las cotizaciones; la falta de declaración o la declaración insuficiente añade un 10 %. Deben conservarse formularios de registro, alta, baja y salarios, además de un expediente individual por cada trabajador. El subcontratista debería notificarse al menos 1 semana antes de comenzar el trabajo, y el empleador original puede seguir siendo responsable solidario. La cobertura real y el acceso a los servicios de la GCSS dependen de la zona y las condiciones del conflicto. Los empleadores y las organizaciones patronales pueden crear organizaciones o afiliarse a ellas voluntariamente. La Federación de Cámaras de Comercio e Industria de Yemen (FYCCI) cumple una función central de afiliación empresarial, mientras que la Cámara de Adén tiene un papel regional. La representación patronal está prevista en el Consejo Laboral. Las personas trabajadoras pueden estar representadas por sindicatos o representantes, también al establecer normas disciplinarias y convenios colectivos. Un convenio colectivo debe redactarse por escrito y puede abarcar salarios, métodos de pago, horario, descansos, incentivos, protección y formación profesional. Las disputas laborales pueden pasar de la solución interna a la mediación del MOSAL o a un Comité de Arbitraje. Una huelga legal exige negociaciones y seguir los pasos establecidos por la ley. El empleador debe recibir un preaviso mínimo de 10 días; los trabajadores llevan brazaletes rojos durante al menos 3 días y comienzan con una interrupción parcial de al menos 3 días antes de una huelga total. La relación laboral continúa durante una huelga legal y no se puede sancionar ni sustituir a quienes participan legalmente. Los servicios esenciales —incluidos salud, agua, energía, telecomunicaciones, bancos, puertos, alimentos y agricultura— deben mantener una dotación mínima. El cierre total o parcial, o un cambio en el tamaño o la actividad de una empresa que reduzca la plantilla, debe notificarse al Ministerio. Las normas aplicables pueden permitir reducciones o despidos durante un cierre. Si la empresa vuelve a abrir, los trabajadores cuya plantilla se redujo pueden tener prioridad si presentan su solicitud dentro de 1 mes. Una persona trabajadora puede impugnar un cambio que parezca desplazarla ilegalmente. Cuando el cierre temporal se debe al empleador, el contrato permanece vigente al menos 2 meses y se mantiene el salario íntegro conforme a la norma indicada. Los sistemas formales de empleo coexisten con una práctica fragmentada. El registro, la inspección, la moneda, las cotizaciones, los impuestos y los servicios pueden variar entre zonas, y la plataforma del MOSAL de Adén no demuestra una aplicación nacional uniforme. Los empleadores también afrontan riesgos relacionados con el conflicto, los cargos múltiples, las importaciones, el transporte, la financiación, la energía y la seguridad; a la vez, pueden actuar como proveedores de servicios, gestores de crisis y agentes de recuperación. Una encuesta de la fuerza laboral de 2013/14 estimó que el 73,2 % del trabajo era informal, mientras que el PNUD indicó que el sector privado representaba el 70 % de los empleos en 2015 y el 69 % del PIB en 2020; son datos históricos, no estimaciones actuales de prevalencia. Por eso, antes de basarse en un procedimiento nacional, el empleador debería confirmarlo con la autoridad local competente, la oficina laboral pertinente y la GCSS.