Direito do trabalho na Zâmbia

O Employment Code Act 2019 aplica-se a trabalhadores, incluindo trabalhadores ocasionais e aprendizes, mas geralmente exclui prestadores de serviços independentes e trabalhadores pagos por peça. Exclui a Defence Force, a Zambia Police Service, a Zambia Correctional Service e a Zambia Security Intelligence Service, sujeito a outras exceções legais. Trabalho ocasional é trabalho não permanente ou com duração inferior a seis meses. Um trabalhador ocasional é pago à hora, recebe um acréscimo de 25% e, em geral, é pago diariamente, sem exceder 24 horas numa contratação. É proibido usar acordos de trabalho ocasional para evitar deveres legais. Os contratos de trabalho podem ser permanentes, de longa duração, para uma tarefa específica ou incluir período experimental. O período experimental pode durar até três meses e ser prolongado uma vez por até mais três meses. O empregador deve avaliar o trabalhador e comunicar o resultado antes do fim do período experimental; sem confirmação escrita após o prazo permitido, o emprego é considerado confirmado. Um contrato com duração mínima de seis meses, ou que inclua pelo menos um número equivalente de dias de trabalho num ano, tem de ser escrito. O empregador deve explicar as condições e fornecer dados como data de início, duração, local de trabalho, horário, remuneração, benefícios, intervalo de pagamento, deduções, funções e regras de cessação. Três exemplares devem ser enviados a um agente autorizado para certificação no prazo de 30 dias. Um dia normal de trabalho a tempo inteiro compreende oito horas efetivas. Um acordo pode permitir trabalho adicional sem remuneração extra até 48 horas por semana, ou um limite inferior fixado no contrato ou acordo coletivo. As horas acima de 48 por semana são pagas a uma vez e meia a taxa horária. Vigilantes e guardas que trabalhem mais de 60 horas recebem a mesma taxa de horas extraordinárias. O trabalho num feriado ou dia de descanso semanal fora da semana normal é pago a dobrar. Os trabalhadores têm direito a 24 horas consecutivas de descanso semanal em cada período de sete dias e, em cada dia de trabalho, a uma pausa de refeição de uma hora mais uma pausa de saúde de 20 minutos ou duas pausas de saúde de 10 minutos. A remuneração vence segundo o intervalo acordado e, no máximo, no quinto dia após o fim desse intervalo. Os empregadores têm de manter registos salariais. As deduções limitam-se a motivos legais, como contribuições para a segurança social ou fundos, consentimento escrito, adiantamento, ordem judicial ou determinados pedidos por danos. Em geral, um trabalhador com contrato a prazo recebe gratificação de pelo menos 25% do salário-base durante o período do contrato, calculada proporcionalmente quando o Code permite a cessação. O registo na NAPSA vence geralmente no prazo de um mês, mas os parâmetros aplicáveis de registo, contribuição e limite de rendimentos devem ser confirmados na atual National Pension Scheme Act 2026 e nas informações da NAPSA. As ordens salariais mínimas mais recentemente pesquisadas entraram em vigor em 1 de janeiro de 2024 e devem ser verificadas quanto a revisões posteriores. Nos termos da General Order SI 48/2023, as taxas mensais indicadas variam de K1.487 a K2.861,36 e as horárias de K7,15 a K13,76, conforme a categoria. A ordem prevê também subsídio de habitação de 30%, transporte de K200 quando o local de trabalho fica a mais de três quilómetros e o empregador não fornece transporte, almoço de K180 quando não é oferecida uma refeição gratuita adequada, subsídios noturnos de K390 no país ou USD25 no estrangeiro, diferencial de turno de 15% para trabalho entre 18:00 e 06:00 e subsídio por morte que inclui um caixão normalizado e K1.500. Os trabalhadores de lojas são abrangidos pelo SI 50/2023, com taxas mensais entre K1.487 e K3.142,26 e horárias entre K7,15 e K15,10. Os trabalhadores domésticos são abrangidos pelo SI 49/2023, com pelo menos K1.100 por mês ou K5,29 por hora, excluindo rações. Funcionários públicos, trabalhadores de autoridades locais, trabalhadores domésticos, trabalhadores de gestão, alguns trabalhadores sindicalizados abrangidos por acordos coletivos e outras categorias indicadas podem estar excluídos da General Order. As férias anuais são de pelo menos dois dias por mês após 12 meses de emprego contínuo. Os feriados públicos pagos não reduzem esse direito. A doença certificada permite 26 dias úteis com remuneração integral, seguidos de 26 com meia remuneração em caso de doença de curta duração, ou três meses com remuneração integral seguidos de três meses com meia remuneração em caso de doença prolongada. A licença por motivos humanitários é de pelo menos 12 dias por ano. Após seis meses de emprego, a licença por responsabilidades familiares pode conceder até sete dias pagos por doença que afete cônjuge, filho ou dependente e mais três dias pagos para cuidados ou assuntos de saúde ou educação desses familiares. A licença de maternidade dura 14 semanas, incluindo pelo menos seis semanas após o parto, com quatro semanas adicionais em caso de nascimento múltiplo. A remuneração integral da licença de maternidade geralmente exige pelo menos 24 meses com o mesmo empregador e que não haja pagamento proveniente de outra fonte de benefício de maternidade. É proibido despedir devido a gravidez ou maternidade. Uma trabalhadora que amamenta recebe duas pausas de 30 minutos ou uma hora por dia de trabalho enquanto a criança tiver seis meses ou menos. A licença de paternidade é de pelo menos cinco dias úteis consecutivos após 12 meses de emprego, comprovada por registo de nascimento e gozada nos sete dias após o nascimento. O Code também reconhece um dia de ausência por Mother’s Day por mês e licença forçada com remuneração-base. Os empregadores têm de garantir igualdade de oportunidades e remuneração igual por trabalho de igual valor. A discriminação é proibida por motivos que incluem nacionalidade, tribo, origem, língua, raça, origem social, religião, crença, opinião política, sexo, género, gravidez, estado civil, etnia, responsabilidades familiares, deficiência, saúde, cultura e situação económica. As empresas devem manter políticas sobre VIH e SIDA, saúde e bem-estar, assédio, desempenho, reclamações e conduta. O Occupational Health and Safety Act 2025 substituiu a lei de 2010. Um empregador com pelo menos 10 trabalhadores tem de criar imediatamente um comité de saúde e segurança ou fazê-lo no prazo de 30 dias após atingir esse número. O comité tem representação igual do empregador e dos trabalhadores, com pelo menos dois representantes de cada lado. Os empregadores fornecem sistemas e locais de trabalho seguros, acessos e saídas, formação, supervisão, instalações de bem-estar, planos de emergência, primeiros socorros e equipamento de proteção individual sem cobrar aos trabalhadores. Os trabalhadores podem interromper trabalho inseguro ou com perigo iminente e comunicar o risco. É proibido retaliar ou despedir alguém por exercer direitos de segurança e saúde ocupacional. O Occupational Health and Safety Institute e os agentes autorizados podem inspecionar locais de trabalho, examinar registos, recolher amostras e aplicar a lei. O Workers’ Compensation Fund Control Board administra a compensação dos trabalhadores ao abrigo do Workers’ Compensation Act. O empregador financia a contribuição calculada e não a pode deduzir do salário dos trabalhadores. Em geral, a cobertura inclui trabalhadores privados e públicos, mas exclui funcionários públicos permanentes, professores, polícia e forças armadas. Os empregadores comunicam acidentes laborais no prazo de três dias e, em geral, os pedidos são apresentados no prazo de 12 meses. Pode haver assistência médica, pagamentos temporários, pensões por incapacidade e benefícios para dependentes ou sobreviventes. Os trabalhadores podem criar ou aderir a sindicatos. O registo é tratado pelo Labour Commissioner, e um sindicato reconhecido pode celebrar acordos de reconhecimento e negociar coletivamente. O Zambia Congress of Trade Unions, a Zambia Federation of Employers e o Tripartite Labour Consultative Council fazem parte do quadro mais amplo de relações laborais. Os serviços essenciais têm restrições especiais a greves e bloqueios patronais. Um litígio coletivo começa geralmente com reivindicações escritas e um período de 14 dias sem resposta, rejeição ou negociação bem-sucedida, seguido de conciliação ou do processo aplicável no Industrial Relations Court. As regras sindicais e contra a fragmentação noticiadas em 2026 devem ser verificadas no instrumento legal atual antes de se depender de um limite específico de registo. O empregador precisa de motivo válido relacionado com capacidade, conduta ou necessidades operacionais para cessar um emprego. Em caso de conduta ou desempenho, o trabalhador deve ter oportunidade de ser ouvido, e cabe ao empregador demonstrar que o motivo foi justo e válido. Atividade sindical, reclamações ou processos, discriminação, responsabilidades familiares, maternidade, paternidade e doença ou lesão temporária são motivos protegidos. O aviso padrão é de 24 horas para emprego de um mês ou menos, 14 dias para emprego superior a um mês e até três meses, e 30 dias para emprego superior a três meses; o aviso deve ser escrito quando o emprego excede seis meses. Um pagamento pode substituir o aviso, que geralmente não pode decorrer durante uma licença ou em conjunto com ela. O despedimento imediato é reservado a motivos como falta grave, desobediência deliberada, falta de competência comprovada, negligência habitual ou substancial, ausência contínua sem autorização ou motivo previsto num código disciplinar. Salários e benefícios acumulados vencem imediatamente, e um despedimento imediato deve ser comunicado a um labour officer no prazo de quatro dias. O termo de um contrato a prazo geralmente não exige aviso na data final, mas a gratificação pode continuar a aplicar-se. A indemnização por cessação é geralmente pelo menos 25% do salário-base para emprego por duração determinada, dois meses de salário-base por cada ano de serviço em caso de redundância ou morte em serviço, e três meses por cada ano completo em caso de dispensa por motivos médicos. Trabalhadores ocasionais, temporários, com contratos de longa duração e em período experimental são excluídos da indemnização prevista nas disposições indicadas do Employment Code. A redundância exige pelo menos 30 dias de aviso aos trabalhadores ou representantes, consulta e aviso a um agente autorizado com pelo menos 60 dias de antecedência. O pacote é geralmente de pelo menos dois meses de remuneração por cada ano de serviço e vence, no máximo, no último dia de trabalho. O Labour Commissioner pode conceder uma isenção por incapacidade financeira comprovada. O Ministry of Labour and Social Security, o Labour Commissioner e os Labour Offices provinciais ou distritais tratam dos procedimentos administrativos laborais. O Industrial Relations Court julga litígios laborais individuais e coletivos; o Occupational Health and Safety Institute, o Workers’ Compensation Fund Control Board, a NAPSA e os sindicatos tratam de matérias especializadas. Em geral, uma reclamação por cessação deve chegar ao processo ou tribunal competente no prazo de 30 dias após a cessação. Podem ser comunicados incumprimento contratual, direitos não pagos, conduta indevida, negligência, maus-tratos, lesões pessoais, danos materiais e discriminação. O Employment Code permite sanções administrativas até 200.000 unidades de penalização e ordens de indemnização ou pagamento. Um dossier de caso útil inclui contrato e certificação, recibos salariais, registos de remuneração, escalas, documentos de férias e certificados médicos, advertências, registos de audiências, avisos de cessação ou redundância, documentos sindicais, acordos coletivos e formulários de acidentes. A lei proporciona a proteção mais clara quando se consegue provar a relação laboral. O trabalho informal representava cerca de 68,3% do emprego no Labour Force Survey de 2024 da ZamStats, e muitas vezes o acesso a contratos escritos, segurança social e mecanismos de aplicação é mais fraco. As regras de recrutamento e imigração — incluindo a preferência por cidadãos zambianos e as autorizações de trabalho para expatriados — pertencem sobretudo a processos adjacentes de emprego e imigração, embora possam afetar uma situação laboral.