Emprego no Zimbábue

Entre as pessoas com 16 anos ou mais, a QLFS do segundo trimestre de 2025 registrou uma força de trabalho de 4.020.125 pessoas e 3.186.598 pessoas empregadas no Zimbábue. A mesma divulgação registrou desemprego de 20,7%. O emprego informal costuma não oferecer um ou mais dos seguintes elementos: pensão do empregador, férias anuais remuneradas, licença médica remunerada e contrato escrito. Assim, a proteção prática disponível ao trabalhador pode variar muito entre o trabalho formal e o informal. O Ministério da Função Pública, Trabalho e Bem-Estar Social (MPSLSW) oferece gratuitamente um serviço público de emprego para cadastro de candidatos, encaminhamento para vagas, prospecção de vagas, orientação profissional, informações sobre o mercado de trabalho e desenvolvimento de competências. As metas do serviço incluem concluir o cadastro em uma hora e encaminhar candidatos a uma vaga comunicada em até 24 horas. Uma agência privada de emprego deve registrar-se anualmente, divulgar suas taxas e manter registros das qualificações, experiência, remuneração desejada, empregador e data de início proposta. A taxa de colocação não pode exceder 5% da remuneração do primeiro mês, e a meta de atendimento para reclamações sobre uma agência é de sete dias. Um contrato de trabalho pode ser escrito ou oral, mas o empregador deve fornecer informações por escrito no início do vínculo. Essas informações abrangem a identidade do empregador, a duração, o período de experiência, o código de emprego aplicável, a remuneração, seu cálculo e o intervalo de pagamento, benefícios por doença e gravidez, horas de trabalho, bônus ou incentivos, férias e respectiva remuneração, além de outros benefícios. Quando não há duração especificada, o contrato costuma ser considerado por tempo indeterminado. Uma relação casual que dure mais de seis semanas em quatro meses costuma ser tratada como contrato por tempo indeterminado. Contratos por prazo determinado, sazonais e para serviço específico exigem verificações próprias, pois as regras de término diferem. Em geral, pessoas com menos de 16 anos não podem trabalhar; trabalhadores de 16 ou 17 anos recebem proteção especial, e menores de 18 anos não podem exercer trabalho perigoso. Uma pessoa que não seja zimbabuana normalmente precisa de uma Autorização Temporária de Trabalho (TEP) emitida pela Direção de Imigração. O pedido usa o formulário IF5 e o formulário de emprego e normalmente inclui carta de solicitação, passaporte, duas fotografias, currículo, contrato, qualificações certificadas, certificado policial emitido nos últimos seis meses e documentos do empregador ou da empresa. A taxa é de US$ 500 mais US$ 300 por dependente, e o MPSLSW coordena o recrutamento de estrangeiros. A meta da carta de serviços para uma TEP é de duas semanas. A remuneração é definida pelo contrato, pelas regras do setor, por um Conselho Nacional de Emprego (NEC), por um acordo de negociação coletiva (CBA) ou pelas condições do serviço público. O Zimbábue não tem um único valor salarial vigente para todos os setores. O Instrumento Estatutário 186/2024 prevê um valor residual de US$ 150 mensais para remunerações não regulamentadas de outra forma, mas exclui trabalhadores agrícolas e domésticos. As notificações setoriais vigentes, a moeda, a categoria, as horas, as horas extras, os descontos, as férias, o transporte, a moradia e as disposições sobre pensão devem ser verificados separadamente. Os empregadores retêm o imposto PAYE e o pagam à ZIMRA até o décimo dia do mês seguinte. Para salários em dólares americanos em 2026, as faixas de PAYE começam em 0% até US$ 100 mensais e depois sobem para 20%, 25%, 30%, 35% e 40%, com uma contribuição para a AIDS de 3%. Salários mistos em dólares americanos e dólares zimbabuanos exigem o cálculo aplicável a cada moeda. A contribuição para a Autoridade Nacional de Seguridade Social (NSSA) normalmente é de 4,5% para o empregador e 4,5% para o empregado sobre os rendimentos seguráveis, sujeita a um teto que o site da NSSA apresenta como US$ 700 e que pode mudar trimestralmente. O desconto do empregado aplica-se antes dos 65 anos, e as contribuições são pagas mensalmente até o término do emprego. A indenização por acidentes de trabalho e a prevenção de acidentes são separadas das contribuições à NSSA. O limite de referência da Lei do Trabalho restringe o trabalho a 195 horas por mês, 90 horas em 14 dias ou 45 horas por semana, com pelo menos 24 horas de descanso semanal. Feriados públicos remunerados, licença médica, férias, licença especial, licença-maternidade e pausas para amamentação seguem as regras legais e quaisquer condições setoriais ou contratuais mais favoráveis. A licença médica pode chegar a 90 dias com remuneração integral e mais 90 dias com metade da remuneração, mediante atestado médico. Após o primeiro ano, as férias acumulam à razão de um doze avos do serviço elegível por mês, até 90 dias. A licença especial pode chegar a 12 dias por ano civil. A licença-maternidade é de 98 dias com remuneração integral após pelo menos um ano de serviço, limitada a três períodos; em geral, a licença-maternidade remunerada fica disponível uma vez a cada 24 meses. Uma trabalhadora em período de amamentação pode receber uma hora ou duas pausas de 30 minutos por dia até a criança completar seis meses. Os trabalhadores têm direito a padrões trabalhistas justos, saúde e segurança, proteção contra trabalho forçado, remuneração igual para trabalho de igual valor e proteção contra discriminação em recrutamento, salário, pensão, licença, formação, promoção, transferência e despedimento por redução de pessoal. Os motivos protegidos incluem raça, tribo, origem, opinião política, cor, credo, gênero, gravidez, HIV ou AIDS e deficiência. A violência e o assédio no local de trabalho são proibidos no local de trabalho, nos trajetos de ida e volta, em viagens de trabalho, por meio de tecnologias de informação e comunicação e em alojamentos fornecidos pelo empregador. Os trabalhadores podem filiar-se a um sindicato e recorrer a um comitê de trabalhadores, NEC ou CBA quando essas estruturas se aplicarem. Em geral, um trabalhador pode apresentar uma reclamação no local de trabalho por meio do código de emprego do empregador, do comitê de trabalhadores ou do sindicato e, em seguida, recorrer a um Agente do Trabalho. A Administração do Trabalho trata de inspeções e resolução de disputas; podem estar disponíveis mediação, conciliação e arbitragem. A carta de serviços estabelece metas de sete dias para uma reclamação e 30 dias para a resolução de disputas. O Tribunal do Trabalho trata de recursos e execução. Essas vias não eliminam a necessidade de guardar contrato, contracheques, escalas, registros de licenças, notificações e correspondência. O emprego pode terminar por demissão voluntária, aposentadoria, vencimento de prazo determinado ou de serviço específico, despedimento por redução de pessoal ou outro processo legal de término. Para um contrato por tempo indeterminado, o prazo de aviso prévio habitual do empregado é de três meses após pelo menos dois anos de serviço, dois meses após um ano e menos de dois anos, um mês após seis e menos de doze meses, duas semanas após três e menos de seis meses e um dia para menos de três meses. Em geral, o trabalho casual e sazonal com duração inferior a três meses exige um dia de aviso. O período de experiência pode durar até três meses, com aviso de duas semanas, ou uma semana para trabalho casual e sazonal. Após a Lei de Emenda à Lei do Trabalho de 2023, em geral o empregador não pode encerrar um contrato por tempo indeterminado apenas mediante aviso prévio; normalmente é necessário um acordo mútuo por escrito ou uma falta comprovada, após a investigação devida segundo o código de emprego aplicável. O vencimento de um contrato por prazo determinado não constitui automaticamente despedimento ilegal, e não se deve presumir a renovação. O pagamento final deve incluir salários e benefícios até a data do término, férias pendentes, valores de aviso prévio quando devidos, assistência médica e questões de seguridade social ou pensão. O empregador deve pagar assim que for razoavelmente possível; valores não pagos ou atrasados podem constituir uma prática trabalhista injusta. O despedimento por redução de pessoal segue um processo separado: deve ser dada notificação por escrito pelo menos 14 dias antes aos trabalhadores ou ao Conselho de Emprego, ao Conselho de Redução de Pessoal e aos empregados afetados. O Instrumento Estatutário 191/2024 estabelece um pacote mínimo de um mês de salário por ano de serviço, calculado proporcionalmente para frações de ano. O certificado de notificação do Conselho tem prazo-alvo de 14 dias; uma reclamação por insolvência exige pagamento de pelo menos 25% mais um pedido ao NEC ou ao Conselho; as decisões têm prazo-alvo de 30 dias e, em geral, há limite de 21 dias para recurso ao Tribunal do Trabalho.