Работодатель в Мали

Кодекс труда обычно применяется к работодателям частного сектора в Мали независимо от размера компании. Он не распространяется на государственных служащих, судей и вооружённые силы. Применимость к работникам по государственным контрактам и государственным административным учреждениям (EPA) следует проверять отдельно. Территориальная ответственность обычно определяется местом работы и осуществляется соответствующим региональным или субрегиональным отделом труда и инспектором труда (Inspecteur du Travail). Работодатель регистрируется в INPS с начала деятельности и регистрирует каждого сотрудника при найме. Он получает номер работодателя и ведёт уведомления о найме (bulletins d'embauche). На каждом предприятии обычно ведётся реестр работодателя (registre d'employeur) в трёх разделах: персонал, договоры, работа, оплата и отпуск. В реестре могут указываться сведения о трудоустройстве, приёме и увольнении, NINA, номер INPS, гражданство, категория, оплата, отпуск и разрешения иностранных работников. Обычно для каждого предприятия ведётся отдельный реестр. Работодатель с менее чем 10 сотрудниками и несколькими предприятиями, расположенными не далее 20 километров друг от друга, может использовать общий реестр. В реестр могут вноситься официальные визы, уведомления, напоминания и записи инспекции. Для найма можно использовать ANPE, государственную службу занятости, которая собирает сведения о вакансиях, подбирает кандидатов, консультирует и поддерживает подготовку к трудоустройству и интеграцию. Также документированы прямые объявления, внутренний подбор кадров и местные агентства по найму. Исключительного требования нанимать только через ANPE не установлено. В неформальной экономике распространены семейный труд, индивидуальная деятельность и прямой найм, однако неформальность автоматически не отменяет формальные обязанности, если применяется Кодекс труда. Срочный трудовой договор (CDD) должен быть письменным. Обычно его максимальный срок — два года, а число продлений ограничено двумя. CDD, как правило, нельзя использовать для постоянной регулярно повторяющейся работы. Договор сроком более трёх месяцев необходимо подать инспектору труда до начала работы. Приказ 2024-4363 предусматривает исключения для таких областей, как строительство и общественные работы, гуманитарная деятельность, социальные и медицинские услуги, аудиовизуальная работа, обследования, а также разведка и обустройство месторождений. Испытательный срок должен быть письменным и может длиться до шести месяцев. Для ученических договоров ANPE проверяет результат после обучения, а работодатель платит социальный взнос в размере 2% от пособия на обучение. Для найма иностранного работника нужно получить разрешение на работу в Национальном управлении труда (Direction nationale du Travail). Работодатель подаёт заявление с гербовой маркой на 200 FCFA, договором в четырёх экземплярах, медицинским освидетельствованием, двумя фотографиями, подтверждением законного пребывания и мотивированным отчётом о потребности в работнике и его квалификации. Работодатель должен объяснить, почему потребность нельзя удовлетворить наймом граждан страны или имеющимися у них квалификациями. Указанный сбор для CDD составляет 30% при оплате ниже 100 000 FCFA, 35% — от 100 001 до 500 000 FCFA, 40% — от 500 001 до 1 000 000 FCFA и 45% — выше 1 000 000 FCFA; при подаче следует уточнить точный тариф. Для CDI, бессрочного договора, сбор составляет 1,5 месячной начисленной зарплаты. Незаконный найм может повлечь сбор в пятикратном размере обычного. Продление следует запрашивать минимум за месяц до истечения срока. Обычный срок ответа — 15 дней, он может увеличиться до месяца. Разрешение может действовать до двух лет, включая продления в течение первых двух лет постоянного проживания, и привязано к одному работодателю. До 31 декабря работодатель также подаёт ежегодный список иностранных работников. Основные обязанности работодателя включают предоставление трудового договора, выплату зарплаты, ведение учёта, соблюдение рабочего времени и отпусков, применение внутренних правил и коллективных договоров, если они применимы, и равное обращение с работниками. Запрещена дискриминация по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, гражданства, социального происхождения, инвалидности или ВИЧ/СПИДа. Защита также распространяется на увольнение, связанное с беременностью или материнством, производственной травмой или болезнью и профсоюзной деятельностью. Отпуск по беременности и родам длится 14 недель. Письмо об увольнении должно быть письменным и содержать причину. Если коллективными правилами не предусмотрено иное, срок уведомления составляет восемь дней для работников с ежедневной или еженедельной оплатой, один месяц — с ежемесячной оплатой, два месяца — для надзорного персонала и три месяца — для руководителей и старших менеджеров. INPS возлагает на работодателя ответственность за перечисление социальных взносов. Работодатель удерживает долю сотрудника и перечисляет её вместе со своей долей. Указанные ставки работодателя: 8% на семейные пособия, 3,4% на пенсию, 2% на инвалидность и страхование переживших кормильца, 3,5% на AMO, 1–4% на производственные несчастные случаи и профессиональные заболевания (ATMP) и 1% налога ANPE; общий размер для работодателя — 18,9–21,9%. Доля сотрудника составляет 3,6% на пенсию и 3,06% на AMO, то есть 6,66%. Совокупная ставка — 25,56–28,56%; для работников по разовым договорам указан общий показатель 26,56%. Верхнего предела расчёта нет; в базу включаются натуральные льготы и компенсации, но не возмещение расходов. Отчётность и платежи подаются до 15-го числа: ежемесячно для работодателей с численностью более девяти сотрудников и ежеквартально для работодателей с численностью менее десяти. Работодатели с более чем 100 сотрудниками также могут быть обязаны подать годовой отчёт в январе. На странице INPS SMIG, минимальная гарантированная межпрофессиональная зарплата, указана в размере 28 460 FCFA; перед расчётом зарплаты проверьте актуальное значение. CANAM администрирует AMO — обязательную медицинскую страховку. Управленческая работа включает планирование персонала, расчёт зарплаты и отпусков, обучение, внутренние правила, оценку работы и организационный контроль. У крупных работодателей чаще есть формальные кадровые службы, а в очень малом бизнесе управлением часто занимаются владельцы или родственники. CNPM представляет работодателей и поддерживает обучение работодателей, коллективные переговоры и социальный диалог. Представительство работников может включать профсоюзы, профсоюзный комитет (comité syndical), делегатов персонала (délégués du personnel) и комитет по гигиене и безопасности (comité d'hygiène et de sécurité). Делегаты могут поднимать индивидуальные и коллективные жалобы, следить за соблюдением соглашений, оплатой и безопасностью и обращаться к инспектору труда. Для увольнения защищённого представителя нужно разрешение инспектора; срок ответа составляет 15 дней или до 30 дней при необходимости экспертной проверки. Нарушение может повлечь недействительность увольнения и восстановление на работе. UNTM и CSTM представляют работников в трёхсторонней системе. Отраслевые соглашения существуют, в частности, в прессе, строительстве, охране, пищевой промышленности, здравоохранении и католическом образовании. Каждая компания или предприятие должно обеспечить медицинскую или санитарную службу, соответствующую характеру работы. Работодатель отвечает за гигиену и безопасность. Инспектор труда может выдать письменное предписание об устранении нарушений (mise en demeure) и распорядиться остановить работу при непосредственной опасности. О производственной травме или профессиональном заболевании работодатель должен сообщить в течение 48 часов. Комитет по гигиене и безопасности обязателен в промышленности при численности от 50 сотрудников, а в других видах деятельности — от 100; инспектор может потребовать его создания и при меньшей численности, если этого требует риск. Индивидуальный трудовой спор может пройти путь от внутреннего обсуждения к примирению у инспектора труда, а затем в трудовой суд (Tribunal du Travail). Коллективный спор обычно рассматривается через переговоры и примирение; если применимая процедура допускает, возможно арбитражное разбирательство. Работодателю следует хранить реестр, письменные жалобы, уведомления и протоколы (procès-verbaux), фиксирующие принятые меры. Расходы зависят от консультаций и судебного разбирательства; единого фиксированного сбора для всех споров нет. Существенное изменение договора, которое сотрудник отвергает, может сделать последующее прекращение договора ответственностью работодателя и повлечь применение процедуры увольнения. До увольнения по экономическим причинам работодатель должен рассмотреть альтернативы: сокращение часов или смен, неполную занятость, временную техническую или экономическую приостановку работы, перевод, изменение премий и льгот. Если стороны согласны, они фиксируют договорённость в протоколе (protocole), передаваемом инспектору труда. При отсутствии согласия протокол разногласий (procès-verbal) сразу направляют инспектору. При экономическом увольнении сначала рассматривают добровольный уход, затем профессиональную пригодность и семейные обязанности; при прочих равных сохраняют работников старшего возраста и учитывают семейные пособия, связанные со стажем, в соответствии с применимыми правилами. Представителей нужно проконсультировать, провести встречу в течение восьми дней, а инспектор рассматривает меру в течение 15 дней. Уволенный работник имеет преимущественное право на повторный найм в течение двух лет. Временную техническую или экономическую приостановку работы инициирует работодатель после консультации с делегатами персонала или профсоюзным комитетом и заблаговременного уведомления регионального директора труда. Обычно она длится не более трёх месяцев; при тяжёлой санитарной ситуации общий срок может быть продлён до шести месяцев. На период такой меры работодатель обычно не может нанимать новых людей или требовать сверхурочную работу от оставшихся сотрудников, хотя ограничение на найм не распространяется на не затронутые мерой подразделения. Период учитывается в стаже. Если работодатель расторгнет договор после разрешённого срока или работник отвергнет заявленные условия, нарушение может быть отнесено к ответственности работодателя.