قانون العمل في بوليفيا

تسري المعايير الوطنية الدنيا على العمل التابع في الجهات الخاصة والعامة الخاضعة لقانون العمل العام (Ley General del Trabajo (LGT)). ويحمي الدستور البوليفي العمل اللائق والمستقر وغير التمييزي والأجر الكافي والسلامة المهنية وحرية تكوين الجمعيات والمفاوضة الجماعية. وقواعد العمل إلزامية؛ وكقاعدة عامة، لا يستطيع الموظفون التنازل بفعالية عن حقوقهم القانونية في العمل. ويخضع العمل الزراعي جزئياً لقواعد خاصة، ويخضع الموظفون العموميون عموماً لنظام الموظف العام (Estatuto del Funcionario Público)، كما يخضع العمال المنزليون للقانون 2450. ولا يوجد استثناء إقليمي عام للإدارات أو البلديات الفردية في هذا العرض. تضع وزارة العمل والتوظيف والرعاية الاجتماعية (Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social (MTEPS)) سياسات إدارة العمل وتشرف عليها. وتتلقى مكاتب العمل الإدارية أو الإقليمية (Jefaturas Departamentales o Regionales de Trabajo) الشكاوى وتجري التفتيش والتوفيق، وقد تأمر بإعادة الحقوق المنتهكة. وتتولى المديرية العامة للعمل والمديرية العامة للنظافة والسلامة المهنية والمديرية العامة للشؤون النقابية مجالات متخصصة. وتنفذ محاكم العمل المطالبات عندما لا يكفي القرار الإداري أو تكون المطالبة محل نزاع. يمكن إبرام عقد العمل شفهياً أو كتابياً. ويمكن إثبات علاقة العمل بكل الأدلة المقبولة، مثل قسائم الأجور والمدفوعات المصرفية وسجلات الحضور والرسائل وسجلات الضمان الاجتماعي وشهادة الشهود. ولهذا العمل الفعلي وزن أكبر من المسمى الوارد في العقد. وتشمل العقود الممكنة العقود غير محددة المدة والمحددة والموسمية وعقود العمل أو الخدمة المحددة والعقود المشروطة والمتعلقة بالتدريب. ويتطلب العقد المحدد حاجة مؤقتة موضوعية؛ وقد يؤدي الاستخدام التعسفي للمدة المحددة إلى نزاع بشأن اعتبار العلاقة غير محددة المدة. وبحسب الحالة، يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات الرواتب وتسجيل الموظفين واستخدام سجل أصحاب العمل الإلزامي (Registro Obligatorio de Empleadores (ROE)) ومكتب الإجراءات الافتراضي (Oficina Virtual de Trámites (OVT)). الحد الأقصى المعتاد لساعات العمل هو ثماني ساعات يومياً و48 ساعة أسبوعياً. ويقتصر العمل الليلي عموماً على سبع ساعات. وبموجب قواعد LGT، لا يجوز للنساء والقاصرين دون 18 عاماً العمل أكثر من 40 ساعة أسبوعياً في الوردية النهارية. وتخضع بعض مناصب الثقة والأنشطة الإدارية والعمل المتقطع لحدود خاصة تصل إلى 12 ساعة يومياً، بما فيها استراحة ساعة. ويجب أن يبلغ مجموع الاستراحات العادية ساعتين على الأقل؛ ولا يجوز تجاوز خمس ساعات من العمل المتواصل. ويقتصر العمل الإضافي عموماً على ساعتين يومياً ويتطلب الموافقة التي يفرضها القانون من تفتيش العمل. ويستحق العمل الإضافي والعمل في العطلات الرسمية علاوة 100 بالمئة؛ ويحصل العمل الليلي على علاوة إضافية بين 25 و50 بالمئة بحسب الحالة. وقد يترتب على العمل يوم الأحد أو العطلات أيضاً يوم راحة تعويضي أو علاوة قانونية. تستحق الإجازة المدفوعة بعد سنة من العمل المتواصل. ومدتها 15 يوم عمل لمن أمضوا من سنة إلى خمس سنوات، و20 يوم عمل لمن أمضوا أكثر من خمس إلى عشر سنوات، و30 يوم عمل بعد أكثر من عشر سنوات. ولا يُسمح عموماً بدفع بدل نقدي عنها خلال استمرار علاقة العمل، بينما يجب أخذ الإجازات المستحقة غير المستخدمة في الحسبان عند انتهائها. ويجوز تقسيمها إلى ثلاثة أجزاء كحد أقصى بناءً على طلب كتابي من الموظف؛ ويخضع تراكمها لقواعد خاصة مطبقة، ومنها المرسوم الأعلى 4709 (Decreto Supremo 4709). الحد الأدنى القانوني للأجور في بوليفيا لعام 2026 هو Bs3,300 للقطاعين العام والخاص. ويمثل ذلك زيادة قدرها 20 بالمئة مقارنة بعام 2025 ويسري بأثر رجعي اعتباراً من 1 يناير 2026. ويُحسب الدوام الجزئي بنسبة متناسبة. ولا يجوز خفض الحد الأدنى للأجر بإضافة مكونات أخرى من الأجر إليه بصورة مباشرة أو غير مباشرة. ولا ينص القرار الوزاري 088/26 على زيادة عامة للأجور تتجاوز الحد الأدنى. وينبغي عموماً دفع أجور العمال مرة كل 15 يوم عمل على الأقل؛ أما الموظفون والعمال المنزليون فينبغي دفع أجورهم شهرياً. وقد تدخل العمولات الدائمة والأجور المرتبطة بالأرباح ضمن دخل العمل المستخدم في الحسابات القانونية. ويحظر التمييز في الأجر على أساس الجنس أو الجنسية. بحسب الشروط، يشمل الأجر مكافأة عيد الميلاد (Aguinaldo de Navidad)، المحسوبة بحسب متوسط الأجر الشهري المؤهل أو حصصه المناسبة، ومكافأة سنوية قائمة على الأرباح بموجب LGT، ومنفعة خدمة خمس سنوات (Quinquenio) بعد كل خمس سنوات عمل عند تقديم طلب. وتستحق المزايا الاجتماعية بعد ثلاثة أشهر على الأقل من العمل المتواصل. وتشمل التسوية النهائية (finiquito)، ضمن أمور أخرى، الأجور المستحقة والتعويض والإجازة ومكافأة عيد الميلاد والاستحقاقات المتراكمة الأخرى. وعلى صاحب العمل عموماً دفعها خلال 15 يوماً تقويمياً وتصديقها لدى MTEPS. وقد يؤدي التأخير إلى زيادة 30 بالمئة، وعند الاقتضاء إلى تعديل بموجب وحدة تطوير الإسكان (Unidad de Fomento de Vivienda (UFV)). ويجري الإبلاغ الشهري عن الأجور عبر OVT عموماً بين اليوم الأول والخامس عشر من الشهر. على أصحاب العمل حماية الحياة والصحة والسلامة الجسدية، ومنع الحوادث والأمراض المهنية، وضمان التهوية والنظافة الكافيتين وتوفير معدات الوقاية الشخصية والاحتفاظ، عند الاقتضاء، بقواعد العمل الداخلية. وتسمح قواعد التفتيش بموجب القرار الوزاري 1444/23 بمراجعة الوثائق والتفتيش في مكان العمل وفحوص المتابعة والأوامر بإعادة الحقوق المنتهكة. ويتمتع الموظفون بحماية خاصة أثناء الحمل والأبوة والأمومة حتى عيد الميلاد الأول للطفل. وتوجد حماية قانونية أيضاً للأشخاص ذوي الإعاقة والأقارب الذين يرعونهم، وحدود خاصة لعمل الأطفال والمراهقين. ويحظر الدستور الفصل غير المبرر والتحرش في مكان العمل. وقد تُعالج شكاوى النساء المتعلقة بالتحرش أو العنف وفق إجراءات MTEPS المستندة إلى القانون 348 والقرار الوزاري 196/21. يجوز للموظفين تنظيم نقابات. ويمكن لنقابة مستقرة ومعترف بها قانوناً (Sindicato)، بحسب القطاع، أن تتكون من 20 عضواً على الأقل من مهنة واحدة أو من 50 بالمئة من القوى العاملة في منشأة صناعية؛ ويجب أيضاً التحقق من الإجراءات الحالية. ويُطلب الاعتراف بالشخصية القانونية عبر MTEPS. وتحمي الحماية النقابية (fuero sindical) عادةً ممثلي النقابة المنتخبين من الفصل أو النقل دون إجراءات مسبقة أو موافقة حرة؛ وتمتد الحماية الدستورية عادةً سنة بعد انتهاء الولاية. وتبدأ النزاعات الجماعية بوثيقة مطالب جماعية (pliego) ثم تنتقل إلى التوفيق فالتحكيم. ويتطلب الإضراب استيفاء الإجراءات السابقة المطلوبة وموافقة ثلاثة أرباع الموظفين النشطين؛ وتخضع الخدمات العامة لقيود إضافية. في النزاع الفردي، يمكن للموظف التواصل مع المكتب المختص وتقديم شكوى وبدء تفتيش العمل أو الاستدعاء أو جلسة أو التوفيق. وقد ينتهي الإجراء بمحضر أو أمر بإعادة الحقوق. وبالنسبة إلى الفصل غير المبرر أو الحماية الخاصة من الفصل أو الأجور غير المدفوعة أو الحماية النقابية، يوفر القانون 1468 مع القرار الوزاري 1377/22 إجراءً إدارياً خاصاً. وقد تأمر السلطة بإعادة الموظف فوراً ودفع الأجور المستحقة. وينبغي عموماً طلب المراجعة خلال خمسة أيام عمل، وليس لها أثر موقف للتنفيذ. وإذا لم يُمتثل للأمر، فيمكن عموماً طلب التنفيذ القضائي خلال عشرة أيام عمل؛ وتصدر المحكمة عموماً أمر التنفيذ خلال ثلاثة أيام عمل. قد ينتهي العمل بالاتفاق أو بانقضاء العقد المحدد أو إتمامه أو بالاستقالة أو بالفصل المعترف به قانوناً أو بإغلاق المنشأة وتصفيتها. وفي حالات الفصل غير المبرر، يجوز للموظف الاختيار بين المزايا المتراكمة وإعادة التوظيف حيث يسمح القانون. ويبلغ التعويض عموماً أجراً شهرياً مؤهلاً واحداً عن كل سنة خدمة، ويُحسب بالتناسب للأشهر والأيام. ولا ينطبق desahucio، أي دفعة إضافية للفصل، إلا عند استيفاء شروطه الخاصة. وقد يستحق التعويض أيضاً بعد أكثر من 90 يوماً في حالة إنهاء طوعي مستوفٍ للشروط. وتظل التسوية النهائية خاضعة لمهلة 15 يوماً تقويمياً. ولكل مطالبة وإجراء قواعد تقادم ومواعيد خاصة؛ ولا توجد مهلة عامة واحدة لجميع مطالبات قانون العمل.