قانون العمل في زامبيا

ينطبق قانون مدونة التوظيف لعام 2019 على الموظفين، بمن فيهم الموظفون العرضيون والمتدربون مهنياً، لكنه يستثني عموماً المتعاقدين المستقلين والعاملين بالقطعة. ويستثني قوات الدفاع وخدمة الشرطة الزامبية وخدمة إصلاح السجون الزامبية وخدمة استخبارات الأمن الزامبية، مع مراعاة استثناءات قانونية أخرى. والعمل العرضي هو عمل غير دائم أو تقل مدته عن ستة أشهر. ويتقاضى الموظف العرضي أجره بالساعة ويحصل على زيادة عرضية قدرها 25% ويتلقى أجره يومياً عموماً، ولا يجوز أن تتجاوز مدة المشاركة الواحدة 24 ساعة. ويحظر استخدام ترتيبات العمل العرضي للتحايل على الواجبات القانونية. قد تكون عقود العمل دائمة أو طويلة الأجل أو لمهمة محددة أو خاضعة لفترة تجربة. ويمكن أن تستمر التجربة حتى ثلاثة أشهر، ويجوز تمديدها مرة واحدة حتى ثلاثة أشهر أخرى. وعلى صاحب العمل تقييم الموظف وإبلاغه بالنتيجة قبل نهاية التجربة؛ وإذا لم يصدر تأكيد مكتوب بعد انتهاء المدة المسموح بها، عُدّ العمل مؤكداً. يجب أن يكون العقد مكتوباً إذا استمر ستة أشهر على الأقل أو تضمن عدداً مكافئاً من أيام العمل في السنة. وعلى صاحب العمل شرح الشروط وتقديم تفاصيل مثل تاريخ البدء والمدة ومكان العمل وساعات العمل والأجر والمزايا وفترة الدفع والخصومات والواجبات وقواعد الإنهاء. ويجب تقديم ثلاث نسخ إلى مسؤول مخول للتصديق خلال 30 يوماً. يتضمن يوم العمل الاعتيادي الكامل ثماني ساعات عمل فعلية. وقد يسمح اتفاق بعمل إضافي دون أجر إضافي حتى 48 ساعة أسبوعياً، أو بحد أقل يقرره العقد أو الاتفاقية الجماعية. وتدفع الساعات التي تتجاوز 48 ساعة أسبوعياً بواقع مرة ونصف من أجر الساعة. ويتقاضى الحراس ومراقبو الأمن العاملون لأكثر من 60 ساعة معدل الوقت الإضافي نفسه. ويُدفع عن العمل في عطلة رسمية أو يوم الراحة الأسبوعية خارج أسبوع العمل العادي ضعف الأجر. ويحصل الموظفون على 24 ساعة متصلة من الراحة الأسبوعية في كل فترة سبعة أيام، وعلى استراحة وجبة مدتها ساعة كل يوم عمل إضافةً إلى استراحة صحية مدتها 20 دقيقة أو استراحتين صحيتين مدتهما 10 دقائق لكل منهما. تستحق الأجور وفق فترة الدفع المتفق عليها وبحد أقصى اليوم الخامس بعد انتهائها. وعلى أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات الأجور. وتقتصر الخصومات على أسباب قانونية مثل الاشتراكات في الضمان الاجتماعي أو الصندوق أو الموافقة المكتوبة أو سلفة أو أمر محكمة أو مطالبات أضرار محددة. ويحصل الموظف بعقد محدد المدة عموماً على مكافأة لا تقل عن 25% من الأجر الأساسي خلال مدة العقد، وتُحسب تناسبياً حيث يسمح القانون بإنهائه. ويستحق تسجيل NAPSA عموماً خلال شهر، لكن ينبغي التحقق من معاملات التسجيل والاشتراكات وحدود الدخل المنطبقة وفق قانون نظام التقاعد الوطني لعام 2026 ومعلومات NAPSA الحالية. دخلت أحدث أوامر الحد الأدنى للأجور التي جرى بحثها حيز النفاذ في 1 يناير 2024 وينبغي التحقق مما إذا صدرت تعديلات لاحقة. تتراوح المعدلات الشهرية المدرجة بموجب الأمر العام SI 48/2023 بين 1,487 و2,861.36 كواشا، ومعدلات الساعة بين 7.15 و13.76 كواشا بحسب الفئة. وينص الأمر أيضاً على بدل سكن 30% وبدل نقل 200 كواشا إذا كان مكان العمل يبعد أكثر من ثلاثة كيلومترات ولم يوفر صاحب العمل نقلاً، وبدل غداء 180 كواشا عند عدم توفير وجبة مجانية مناسبة، وبدلات ليلية قدرها 390 كواشا داخل البلاد أو 25 دولاراً أمريكياً في الخارج، وفارق نوبات بنسبة 15% للعمل من 18:00 إلى 06:00، ومنحة وفاة تتضمن نعشاً معيارياً و1,500 كواشا. ويشمل SI 50/2023 عمال المتاجر، بمعدلات شهرية من 1,487 إلى 3,142.26 كواشا ومعدلات ساعة من 7.15 إلى 15.10 كواشا. ويشمل SI 49/2023 العمال المنزليين بحد أدنى قدره 1,100 كواشا شهرياً أو 5.29 كواشا للساعة، باستثناء المؤن. وقد يقع موظفو الخدمة المدنية والسلطات المحلية والعمال المنزليون والإدارة وبعض الموظفين النقابيين المشمولين باتفاقيات جماعية وفئات محددة أخرى خارج نطاق الأمر العام. لا تقل الإجازة السنوية عن يومين في الشهر بعد 12 شهراً من العمل المتواصل. ولا تخصم العطلات الرسمية مدفوعة الأجر من هذا الاستحقاق. وتتيح شهادة المرض 26 يوم عمل بأجر كامل تليها 26 يوماً بنصف أجر للمرض قصير الأمد، أو ثلاثة أشهر بأجر كامل تليها ثلاثة أشهر بنصف أجر للمرض طويل الأمد. وتبلغ الإجازة لظروف قاهرة 12 يوماً سنوياً على الأقل. وبعد ستة أشهر من العمل، قد تتيح إجازة المسؤوليات الأسرية حتى سبعة أيام مدفوعة عند مرض الزوج أو الطفل أو المُعال وثلاثة أيام مدفوعة إضافية لمسائل الرعاية أو الصحة أو التعليم المتعلقة بهم. وتستمر إجازة الأمومة 14 أسبوعاً، تشمل ستة أسابيع على الأقل بعد الولادة، مع أربعة أسابيع إضافية للولادة المتعددة. ويتطلب أجر الأمومة الكامل عادةً خدمة لا تقل عن 24 شهراً لدى صاحب العمل نفسه وعدم تلقي دفعة من مصدر آخر لمزايا الأمومة. ويحظر الفصل بسبب الحمل أو الأمومة. وتحصل الموظفة المرضعة على استراحتين مدتهما 30 دقيقة أو استراحة ساعة واحدة كل يوم عمل ما دام عمر الطفل ستة أشهر أو أقل. وتبلغ إجازة الأبوة خمسة أيام عمل متتالية على الأقل بعد 12 شهراً من العمل، مدعومة بسجل الولادة، وتؤخذ خلال سبعة أيام من الولادة. ويعترف القانون أيضاً بيوم غياب واحد شهرياً بمناسبة عيد الأم وبالإجازة القسرية بأجر أساسي. على أصحاب العمل توفير تكافؤ الفرص والأجر المتساوي للعمل ذي القيمة المتساوية. ويحظر التمييز على أسس منها الجنسية والقبيلة والمنشأ واللغة والعرق والأصل الاجتماعي والدين والمعتقد والرأي السياسي والجنس والنوع الاجتماعي والحمل والحالة الزوجية والانتماء الإثني والمسؤولية الأسرية والإعاقة والصحة والثقافة والوضع الاقتصادي. وعلى المنشآت وضع سياسات بشأن فيروس نقص المناعة البشرية والإيدز والصحة والرفاه والتحرش والأداء والتظلمات والسلوك. حل قانون الصحة والسلامة المهنية لعام 2025 محل قانون 2010. وعلى صاحب العمل الذي لديه عشرة موظفين على الأقل إنشاء لجنة للصحة والسلامة فوراً أو خلال 30 يوماً من بلوغ ذلك العدد. تضم اللجنة تمثيلاً متساوياً لصاحب العمل والموظفين، مع ممثلين اثنين على الأقل من كل جانب. وعلى أصحاب العمل توفير نظم ومواقع عمل ومداخل ومخارج وتدريب وإشراف ومرافق رفاه وترتيبات طوارئ وإسعافات أولية ومعدات وقاية شخصية آمنة دون تحميل الموظفين تكلفتها. ويجوز للموظفين إيقاف العمل غير الآمن أو الذي ينطوي على خطر وشيك والإبلاغ عن الخطر. ويحظر الانتقام أو الفصل بسبب ممارسة حقوق السلامة المهنية. ويمكن لمعهد الصحة والسلامة المهنية والمسؤولين المخولين تفتيش مواقع العمل وفحص السجلات وأخذ العينات وإنفاذ القانون. يدير مجلس صندوق تعويضات العمال تعويضات العمال بموجب قانون تعويضات العمال. ويمول أصحاب العمل التقييم ولا يجوز لهم خصمه من أجور العمال. وتشمل التغطية عموماً العمال في القطاعين الخاص والعام، لكنها تستثني موظفي الخدمة المدنية الدائمين والمعلمين والشرطة والقوات المسلحة. وعلى أصحاب العمل الإبلاغ عن حوادث مكان العمل خلال ثلاثة أيام، وتُقدّم المطالبات عموماً خلال 12 شهراً. وقد تتوفر المساعدة الطبية والمدفوعات المؤقتة ومعاشات العجز ومزايا المُعالين أو الورثة. يجوز للموظفين تشكيل نقابات أو الانضمام إليها. ويتولى مفوض العمل التسجيل، ويجوز للنقابة المعترف بها إبرام اتفاق اعتراف والتفاوض جماعياً. ويشكل مؤتمر النقابات الزامبية واتحاد أصحاب العمل الزامبي ومجلس الاستشارات الثلاثي للعمل جزءاً من الإطار الأوسع لعلاقات العمل. وتخضع الخدمات الأساسية لقيود خاصة على الإضراب والإغلاق. ويبدأ النزاع الجماعي عادةً بمطالب مكتوبة وفترة 14 يوماً دون رد أو رفض أو تفاوض ناجح، ثم ينتقل إلى التوفيق أو إجراءات محكمة العلاقات الصناعية المنطبقة. وينبغي التحقق من قواعد التسجيل ومكافحة التجزئة النقابية المنشورة في 2026 في الصك القانوني الحالي قبل الاستناد إلى عتبة تسجيل محددة. يحتاج صاحب العمل إلى سبب صالح متصل بالقدرة أو السلوك أو متطلبات التشغيل لإنهاء العمل. وفي مسائل السلوك أو الأداء، يمنح الموظف فرصة للرد ويتحمل صاحب العمل عبء إثبات وجود سبب عادل وصالح. وتشكل النشاطات النقابية والشكاوى أو الإجراءات والتمييز والمسؤولية الأسرية والأمومة والأبوة والمرض أو الإصابة المؤقتان أسباباً محمية. وتبلغ مدة الإشعار الافتراضية 24 ساعة للعمل لمدة شهر أو أقل و14 يوماً للعمل لأكثر من شهر وحتى ثلاثة أشهر و30 يوماً للعمل لأكثر من ثلاثة أشهر؛ ويُطلب الإشعار المكتوب إذا تجاوز العمل ستة أشهر. ويمكن أن يحل الدفع بدلاً من الإشعار محله، وعموماً لا يسري الإشعار خلال الإجازة أو بالتزامن معها. ويقتصر الفصل الفوري على أسباب مثل سوء السلوك الجسيم أو العصيان المتعمد أو نقص المهارة المطلوبة أو الإهمال المتكرر أو الجسيم أو الغياب المتواصل دون إذن أو سبب وارد في المدونة التأديبية. وتستحق الأجور والمزايا المستحقة فوراً، ويُبلغ عن الفصل الفوري لمسؤول العمل خلال أربعة أيام. لا يحتاج انتهاء عقد محدد المدة عادةً إلى إشعار في تاريخ انتهائه، لكن قد تبقى المكافأة مستحقة. وتبلغ مكافأة نهاية الخدمة عموماً 25% على الأقل من الأجر الأساسي للعمل المحدد المدة وشهرين من الأجر الأساسي عن كل سنة خدمة في حالة التسريح أو الوفاة أثناء الخدمة وثلاثة أشهر عن كل سنة مكتملة في حالة إنهاء الخدمة لأسباب طبية. ويستثني قانون مدونة التوظيف المحدد العمال العرضيين والمؤقتين وذوي العقود طويلة الأجل والموظفين تحت التجربة من مكافأة نهاية الخدمة. ويتطلب التسريح إشعاراً قبل 30 يوماً على الأقل للموظفين أو ممثليهم والتشاور وإخطار مسؤول مخول قبل 60 يوماً على الأقل. وتبلغ الحزمة عموماً أجر شهرين على الأقل عن كل سنة خدمة وتستحق بحلول آخر يوم عمل. ويجوز لمفوض العمل منح إعفاء عند ثبوت العجز المالي. تتولى وزارة العمل والضمان الاجتماعي ومفوض العمل ومكاتب العمل الإقليمية أو على مستوى المقاطعات المسارات الإدارية المتعلقة بالعمل. وتنظر محكمة العلاقات الصناعية في نزاعات العمل الفردية والجماعية، فيما يتولى معهد الصحة والسلامة المهنية ومجلس صندوق تعويضات العمال وNAPSA والنقابات مسائل متخصصة. ويجب عموماً أن تصل شكوى الإنهاء إلى الإجراء أو المحكمة المختصة خلال 30 يوماً من الإنهاء. ويمكن الإبلاغ عن مخالفة العقد والحقوق غير المدفوعة وسوء السلوك والإهمال وسوء المعاملة والإصابة الشخصية وأضرار الممتلكات والتمييز. ويسمح قانون مدونة التوظيف بعقوبات إدارية تصل إلى 200,000 وحدة جزائية وأوامر بالتعويض أو الدفع. ويشمل ملف القضية المفيد العقد وتصديقه وكشوف الرواتب وسجلات الأجور والجداول وسجلات الإجازة والشهادات الطبية والتحذيرات وسجلات جلسات الاستماع وإشعارات الإنهاء أو التسريح والوثائق النقابية والاتفاقيات الجماعية ونماذج الحوادث. يوفر القانون أوضح حماية حيث يمكن إثبات علاقة العمل. وشكل العمل غير الرسمي نحو 68.3% من العمل في مسح القوى العاملة لهيئة الإحصاء الزامبية لعام 2024، وغالباً ما يضعف فيه الوصول إلى العقود المكتوبة والضمان الاجتماعي والإنفاذ. وتنتمي قواعد التوظيف والهجرة، بما فيها أولوية المواطنين الزامبيين وتصاريح عمل الوافدين، أساساً إلى إجراءات التوظيف والهجرة المجاورة، لكنها قد تؤثر في مسألة قانون عمل.