صاحب العمل في كمبوديا

تسري التزامات أصحاب العمل في كمبوديا على قطاعات الصناعة والتعدين والتجارة والحرف والزراعة والخدمات والنقل البري أو المائي. ولا يشمل قانون العمل عموماً القضاة والموظفين المدنيين الدائمين والشرطة والجيش والشرطة العسكرية وبعض الأنظمة الخاصة بالطيران والملاحة البحرية أو العمل المنزلي، ما لم تُخضع قاعدة أخرى العمل صراحةً لنطاقه. وتتولى وزارة العمل والتدريب المهني (Ministry of Labour and Vocational Training, MLVT)، بما في ذلك مكاتبها الإقليمية والبلدية، إدارة شؤون العمل والإقرارات والتفتيش والتوفيق. ويتولى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي (National Social Security Fund, NSSF) التسجيل والاشتراكات ومنافع الضمان الاجتماعي. قبل بدء العمليات، تقدم المنشأة عادةً إقرار افتتاح إلى وزارة العمل والتدريب المهني (MLVT). ويجوز للمنشأة التي لديها أقل من ثمانية عمال دائمين ولا تستخدم آلات تقديم الإقرار خلال 30 يوماً من افتتاحها. ويجب تقديم إقرار الإغلاق خلال 30 يوماً من الإغلاق. وينص القرار الوزاري رقم 110/25 (Prakas 110/25) على إجراء إلكتروني للافتتاح والإغلاق، يتضمن شهادة إلكترونية وحساباً في نظام إدارة شؤون العمل والحالات (Labour Administration and Case Management System, LACMS) خلال 30 يوماً. ويجب على صاحب العمل الإبلاغ عن التعيين والفصل خلال 15 يوماً، أو خلال 30 يوماً في العمل الزراعي. ويُعفى العمال العرضيون الذين يعملون أقل من 30 يوماً متصلة أو بصورة متقطعة مدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر خلال فترة 12 شهراً من بعض متطلبات المنشأة. يجب على المنشأة التي لديها ثمانية عمال على الأقل اعتماد لوائح داخلية خلال ثلاثة أشهر من افتتاحها، بعد التشاور مع ممثل العمال. وتغطي هذه اللوائح التعيين والأجور والمنافع وساعات العمل والإجازات والإشعار والسلامة والصحة المهنية والانضباط. ويُسمح بالتوظيف المباشر. ويمكن أن تصل فترة الاختبار إلى شهر واحد للعمل غير المتخصص، وشهرين للعمل المتخصص، وثلاثة أشهر للعمل العادي. ويجوز أن تكون عقود العمل مكتوبة أو شفوية، لكن عقد المدة المحددة يجب أن يكون مكتوباً وأن يذكر تاريخ انتهائه بدقة. ويمكن أن يستمر ترتيب المدة المحددة مدة تصل إلى سنتين، بما في ذلك التجديدات؛ وإلا أصبح العقد غير محدد المدة. ويحظر التمييز في التوظيف والعمل على أسس منها العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الميلاد أو الأصل الاجتماعي أو العضوية النقابية أو النشاط النقابي. ويحظر العمل القسري، والحد الأدنى لسن العمل هو 15 عاماً، فيما يقتصر العمل الخطر على من بلغوا 18 عاماً أو أكثر. يحتاج العامل الأجنبي إلى دخول قانوني وجواز سفر وتصريح إقامة وشهادة لياقة وتصريح عمل وبطاقة عمل. ويكون تصريح العمل صالحاً لمدة سنة. ويستخدم صاحب العمل النظام المركزي لإدارة العمال الأجانب (Foreign Worker Centralized Management System, FWCMS) لتسجيل الحصص والإقرارات ذات الصلة، بما فيها حركة العاملين وخطة تنمية الموارد البشرية. وتشمل فئات الحصص العاملين في المكاتب والمتخصصين وغير المتخصصين. وتتبع الرسوم ومتطلبات الفحص الصحي القرار الوزاري المعمول به حالياً. يجب ألا يقل الأجر عن الحد الأدنى الوزاري المطبق. واعتباراً من 1 يناير 2026، يبلغ الحد الأدنى الشهري في قطاعات المنسوجات والملابس والأحذية والسلع السياحية والحقائب 208 دولارات أمريكية خلال فترة الاختبار و210 دولارات أمريكية للعمل العادي. ويجب أيضاً ألا يقل أجر القطعة عن الحد المطبق. ولا يوجد دليل على حد أدنى عام يسري على مستوى البلاد في القطاعات غير تلك الصناعات المذكورة. ويحصل العمال عادةً على أجورهم مرتين على الأقل شهرياً، على ألا تتجاوز المدة بين الدفعات 16 يوماً؛ أما الموظفون فيجب أن يحصلوا على أجورهم مرة واحدة على الأقل شهرياً. ويجب أن يتمكن صاحب العمل من إثبات الدفع في نزاع الأجور، وأن يسدد الأجور النهائية ومستحقات إنهاء العمل سريعاً بعد انتهاء علاقة العمل. تقتصر ساعات العمل العادية على ثماني ساعات يومياً و48 ساعة أسبوعياً، وبحد أقصى ستة أيام عمل في الأسبوع. ويحصل العمال على راحة أسبوعية لا تقل عن 24 ساعة متصلة. ويقتصر العمل الإضافي على الحالات الاستثنائية أو العاجلة، ويُدفع عنه 50 في المئة فوق المعدل العادي. أما العمل الإضافي من الساعة 22:00 إلى 05:00 والعمل في يوم الراحة الأسبوعية، فيُدفع عنه 100 في المئة فوق المعدل العادي. ويُدفع عن العمل الليلي 130 في المئة من أجر النهار. وتتراكم الإجازة السنوية بمعدل 1.5 يوم شهرياً، مع يوم إضافي عن كل ثلاث سنوات من الأقدمية. وقد تصل الإجازة الخاصة لأسباب عائلية إلى سبعة أيام. وتستمر إجازة الأمومة 90 يوماً، وينص قانون العمل على دفع 50 في المئة من الأجر خلالها، والحماية من الفصل، وإسناد عمل أخف خلال الشهرين الأولين بعد العودة. يجب على صاحب العمل توفير ظروف عمل آمنة، ومنع المخاطر، وتقديم تدريب على السلامة المهنية، وتوفير معدات الوقاية الشخصية، وإنشاء عيادة داخل المنشأة عند الاقتضاء. وقد تكون الفحوص الطبية قبل التوظيف وفحوص المتابعة مطلوبة. ويجب الإبلاغ عن إصابات العمل والأمراض المهنية إلى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي (NSSF)، وإحالة العمال المصابين وتوفير الرعاية لهم عبر النظام المطبق. ولا يجوز لصاحب العمل الانتقام من عامل بسبب إثارة مخاوف تتعلق بالسلامة المهنية. ويجوز لمفتشي العمل الدخول دون إشعار مسبق، وفحص الوثائق، والأمر بتدابير للسيطرة على المخاطر وفرض الغرامات. وتشمل اشتراكات الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي (NSSF) التي يتحملها صاحب العمل 2.6 في المئة للرعاية الصحية، و0.8 في المئة للمخاطر المهنية، وحصة صاحب عمل قدرها 2 في المئة للمعاشات، وفقاً لإجراءات الإبلاغ والدفع المطبقة. يجوز لأصحاب العمل والعمال إنشاء منظمات مهنية. وتوفر جمعية أصحاب العمل قناة رسمية لتمثيل أصحاب العمل جماعياً، فيما تمثل نقابة العمال العمال؛ ولا يُسمح بالنقابات المختلطة التي تضم أصحاب العمل والعمال. وفي مكان العمل الذي يضم ثمانية عمال على الأقل، يكون مندوب العمال المنتخب هو الممثل الوحيد في مكان العمل. ولا يجوز اتخاذ العضوية النقابية أو النشاط النقابي القانوني أساساً للتمييز. ويتطلب فصل مندوب العمال أو نقله إذناً من مفتش العمل. كما يلزم التشاور مع العمال بشأن اللوائح الداخلية وإجراءات التسريح الجماعي. يُعرض النزاع العمالي الفردي عادةً أولاً على التوفيق لدى مفتش العمل. وإذا أخفق التوفيق، يجوز للطرفين اللجوء إلى محكمة عادية أو، عندما يسمح الإجراء المطبق بذلك، إحالة المسألة إلى مجلس التحكيم، وهو هيئة كمبودية شبه قضائية لتسوية النزاعات العمالية. ويُعرض النزاع الجماعي على مفتش العمل، وقد تستمر إجراءات التوفيق لديه مدة تصل إلى 15 يوماً. وإذا أخفقت، يمكن للطرفين اتباع إجراء اتفاق جماعي أو التوصل إلى اتفاق أو اللجوء إلى التحكيم. وتُحال المسألة إلى مجلس التحكيم خلال ثلاثة أيام، ويُعقد اجتماعه خلال ثلاثة أيام. ويتطلب الإضراب القانوني إخطار صاحب العمل ووزارة العمل والتدريب المهني (MLVT) قبل سبعة أيام عمل على الأقل، ويجب أن يظل سلمياً، ولا ينتقص من حرية العمال غير المضربين. ولا يجوز أن يكون النشاط النقابي القانوني أو الإضراب القانوني سبباً للعقوبات. يتطلب إنهاء عقد غير محدد المدة إشعاراً كتابياً لا يقل عن سبعة أيام إذا كانت مدة العمل أقل من ستة أشهر، و15 يوماً إذا تراوحت بين ستة أشهر وسنتين، وشهراً واحداً لأكثر من سنتين وحتى خمس سنوات، وشهرين لأكثر من خمس سنوات وحتى عشر سنوات، وثلاثة أشهر بعد أكثر من عشر سنوات. وإذا لم يُقدَّم الإشعار، وجب على صاحب العمل دفع الأجور والمنافع بدلاً منه. ويتطلب الإنهاء المبكر لعقد محدد المدة عموماً اتفاقاً كتابياً يوقعه الطرفان أمام مفتش العمل، ما لم ينطبق سوء سلوك جسيم أو قوة قاهرة. وعند انتهاء عقد محدد المدة، لا يجوز أن تقل مكافأة نهاية الخدمة عن خمسة في المئة من الأجور المدفوعة، ما لم تنص قاعدة جماعية على خلاف ذلك. وبالنسبة إلى عقد غير محدد المدة، يبلغ بدل الأقدمية 15 يوم أجر عن كل سنة، ويُدفع على أقساط نصف سنوية. ويكون بدل الأقدمية المتبقي عن مدة من شهر إلى ستة أشهر سبعة أيام عندما ينهي صاحب العمل العقد وفق الأصول؛ ويؤدي سوء السلوك الجسيم إلى إسقاط بدل الأقدمية. قد ينتج التسريح الجماعي عن انخفاض النشاط أو إعادة التنظيم الداخلي. ويجب على صاحب العمل التشاور كتابياً مع ممثلي العمال وإبلاغ وزارة العمل والتدريب المهني (MLVT). ويجوز للوزير المسؤول تعليق الإجراء مدة تصل إلى 30 يوماً، كما يجوز له تكرار التعليق مرة واحدة. ويبدأ الاختيار بالأدنى من حيث القدرة المهنية، ثم بالأقل أقدمية؛ وتُزاد الأقدمية سنة واحدة بسبب الزواج وسنة واحدة عن كل طفل مُعال. ويكون للعامل المفصول ضمن هذه العملية أولوية إعادة التوظيف في المنصب نفسه لمدة سنتين، ويجب إصدار إشعارات الشواغر المطلوبة. وفي الاندماج أو البيع أو الخلافة، تستمر عقود العمل القائمة. وتتعلق واجبات صاحب العمل هذه بإجراءات العمل في المؤسسة؛ وقد تتطلب مطالبة العامل الفردية أو المسألة الخلافية في تفسير قانوني استشارة منفصلة بشأن العمل أو قانون العمل.