قانون العمل في منغوليا

يشكل قانون العمل المعدل في منغوليا الإطار الرئيسي للعمل التابع، وينطبق أيضاً عندما يُؤدى العمل في منغوليا أو يتفق الطرفان على الخضوع للقانون المنغولي. ويعمل النظام بالتكامل مع تشريعات السلامة المهنية والحد الأدنى للأجور والتأمين الاجتماعي. والنسخة الإنجليزية من قانون العمل غير رسمية؛ أما النص المنغولي الأصلي فهو المعتمد للتفسير الملزم. وتسري قواعد الخدمة المدنية على نحو منفصل، ويكملها قانون العمل عند الاقتضاء. يعلو قانون العمل عموماً على القوانين الأخرى والصكوك الإدارية والمفاوضات الجماعية القطاعية أو المشتركة بين القطاعات والاتفاقيات الجماعية وعقود العمل ولوائح العمل الداخلية. ولا يجوز لقاعدة أدنى مرتبة أن تلغي حماية قانونية، وتُقيّم الشروط المتعارضة بالاستناد إلى القاعدة الأكثر فائدة للموظف. ولكل من وزارة الأسرة والعمل والحماية الاجتماعية واللجنة الثلاثية الوطنية ومنظمات العمل المحلية ومسؤولي العمل في السوم والخورو ومفتشي العمل الحكوميين والنقابات العمالية واللجنة الوطنية لحقوق الإنسان وهيئات تسوية نزاعات العمل أو المحاكم أدوار مختلفة. تبدأ علاقة العمل عادةً عندما يباشر الموظف العمل فعلياً. وينبغي لصاحب العمل والموظف توقيع عقد مكتوب وتسليم الموظف نسخة منه. ويحدد العقد الوظيفة والمهام ومكان العمل والأجر وظروف العمل. وإذا منع سبب وجيه توقيعه عند البداية، فيجب على صاحب العمل إتمام العقد المكتوب خلال 10 أيام عمل. والعقد غير محدد المدة هو الشكل المعتاد. ويقتصر العقد محدد المدة على حالات معينة مثل التدريب المهني أو فترة التجربة أو العمل الموسمي أو الحلول محل موظف أو أماكن العمل المؤقتة أو المهام ذات التمويل أو المدة المحدودة. لا يجوز أن يتجاوز العمل بدوام جزئي 32 ساعة أسبوعياً. ويُسمح بالعمل من المنزل والعمل عن بُعد مع الاحتفاظ بالحقوق القانونية نفسها. كما تحدد العقود بين المواطنين بصفتهم أصحاب عمل وموظفين جدول العمل والراحة ومواعيد الرواتب والموقع. ويمكن لمنظمات العمل المحلية أو مكتب حاكم السوم تقديم الإرشاد أو دعم التسجيل. وينبغي أن يحصل مساعدو الرعاة وعمال تنظيف المنازل على عقود مكتوبة وظروف معيشة عادية وبيئة خالية من العنف والتحرش وأكثر من 24 ساعة متصلة من الراحة الأسبوعية وإمكانية الاستفادة من التأمين الاجتماعي الطوعي. وبالنسبة إلى مساعد الراعي، لا يجوز أن يتجاوز الأجر العيني 30% من الأجر. لا يجوز أن تتجاوز ساعات العمل العادية 40 ساعة أسبوعياً أو 8 ساعات يومياً. والحد الأسبوعي المطلق هو 56 ساعة، ولا يجوز أن يتجاوز العمل الإضافي 4 ساعات يومياً. ويحتفظ أصحاب العمل بسجلات الوقت. ويحصل الموظفون عادةً على راحة يومية لا تقل عن 12 ساعة، واستراحة غداء لا تقل عن ساعة، وهي عادةً غير مدفوعة، ويومي السبت والأحد كعطلة أو يومي راحة متتاليين آخرين. ويمتد العمل الليلي من 22:00 إلى 06:00. ويبلغ صاحب العمل جدول المناوبة قبل 48 ساعة على الأقل، ولا يجوز أن تتجاوز المناوبة العادية 8 ساعات. ويتطلب العمل عند الاستدعاء إشعاراً قبل 24 ساعة على الأقل، ويقتصر على 8 ساعات شهرياً، ويستحق بدلاً لا يقل عن 50% في موقع يحدده صاحب العمل أو 30% في موقع آخر. قد تسمح جداول التعدين والاستخراج بالعمل حتى 12 ساعة يومياً، لمدة 14 يوم عمل متتالياً يعقبها 14 يوم راحة. ويتحمل صاحب العمل تكاليف السفر المرتبطة بهذا الجدول. ولا يُسمح بالعمل الإضافي إلا في حالات الطوارئ القانونية أو للأسباب الأساسية. ولا يجوز للموظفة الحامل أو لوالد طفل دون 3 سنوات العمل الإضافي إلا بموافقته. ولا يجوز للقاصر العمل الإضافي أو ليلاً أو وفق جدول التعدين. ويُدفع العمل الإضافي في أيام الراحة الأسبوعية أو العطلات الرسمية بما لا يقل عن 1.5 ضعف متوسط الأجر، والعمل الليلي بما لا يقل عن 1.2 ضعف، والعمل في العطلات الرسمية بما لا يقل عن ضعفي الأجر ما لم تُمنح راحة تعويضية. تتاح الإجازة السنوية بعد 6 أشهر من العمل. ويبلغ الاستحقاق الأساسي 15 يوم عمل؛ ويحصل الموظفون دون 18 عاماً والموظفون ذوو الإعاقة على 20 يوماً. وتعتمد الأيام الإضافية على مدة الخدمة وما إذا كان العمل في ظروف غير اعتيادية. وفي الظروف العادية، تبلغ الإضافات بعد 6 و11 و16 و21 و26 و32 عاماً 3 و5 و7 و9 و11 و14 يوماً. وفي الظروف غير الاعتيادية، تبلغ 5 و7 و9 و12 و15 و18 يوماً. ويجب أن تستمر إحدى فترات الإجازة السنوية المتصلة 10 أيام عمل على الأقل. ويُحسب بدل الإجازة باستخدام متوسط الأجر. وعندما يمنع العمل العاجل أخذ الإجازة، يبلغ التعويض 1.5 ضعف المبلغ المعني على الأقل. تستمر إجازة الأمومة 120 يوماً، أو 140 يوماً للتوائم. ويحصل الأب على إجازة مدفوعة لا تقل عن 10 أيام بعد ولادة الطفل. ويمكن أن تستمر إجازة رعاية الطفل حتى بلوغه 3 سنوات. وتبلغ استراحات الرضاعة أو رعاية الطفل ساعتين في كل يوم عمل لطفل دون 6 أشهر أو للتوائم، وساعة لطفل بين 6 و12 شهراً أو لطفل يحتاج إلى رعاية خاصة. ولا يجوز لصاحب العمل إرسال موظفة حامل أو أحد والدي طفل دون 3 سنوات في رحلة عمل إلا بموافقته. يسري الأجر المتساوي على العمل المتساوي القيمة. ويحسب أصحاب العمل الأجور بشفافية، ويدفعونها مرتين شهرياً على الأقل في مواعيد ثابتة، ويفصحون عن تفاصيل الرواتب والاستقطاعات. ويبلغ الحد الأدنى القانوني للعمل العادي غير الماهر حالياً 792,000 MNT شهرياً، بما يعادل 4,715 MNT في الساعة، وفقاً لأحدث معدل رسمي تحقق منه بالكامل وبدأ سريانه في 1 أبريل 2025. وأعلن عنوان للوزارة نشر في 17 أغسطس 2026 عن زيادة مقترحة إلى 1,000,000 MNT، لكن لم يُتحقق من الصك النافذ وتاريخ سريانه، لذا ينبغي التحقق من المعدل الملزم قبل الاعتماد على ذلك الرقم. وقد تحدد قواعد القطاع حداً أدنى أعلى. يوفر أصحاب العمل مكان عمل آمناً وصحياً، ويمنعون المخاطر، ويوفرون التدريب على السلامة المهنية ويدفعون تكاليف الفحوص الطبية ومعدات الوقاية الشخصية المطلوبة. وللموظفين الحق في تلقي معلومات عن المخاطر ووقف العمل غير الآمن وإخطار صاحب العمل. وتشمل قواعد السلامة المهنية أيضاً العاملين لحسابهم الخاص والعقود بين المواطنين والمتدربين وأعضاء التعاونيات والعاملين الأجانب أو عديمي الجنسية، وإن كان النطاق العملي للحماية قد يختلف بحسب الوضع والوثائق. وتحكم قواعد التأمين الاجتماعي المنفصلة إصابات العمل والأمراض المهنية. وإذا تسبب حادث في فقدان قدرة العمل بنسبة 30% على الأقل، فقد يستحق العامل معاشاً. وتُقدم الطلبات عادةً خلال 14 يوماً من تحديد العجز؛ وقد تستغرق قرارات التأمين الاجتماعي حتى 20 يوماً للمعاش و14 يوماً لمنافع العجز المؤقت و24 ساعة لمنفعة أسرة الموظف المتوفى. يجب على أصحاب العمل الذين لديهم 25 موظفاً على الأقل تشغيل أشخاص ذوي إعاقة بنسبة حصة تبلغ 4%. وإذا لم يشغل صاحب العمل الوظائف المطلوبة، يدفع المبلغ الشهري المطبق من الحد الأدنى للأجور عن كل وظيفة شاغرة إلى صندوق تعزيز توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. ويُحظر التمييز في العمل على أسس تشمل الجنسية واللغة والعرق والعمر والجنس والوضع الاجتماعي أو الزوجي والثروة والدين والأيديولوجيا والآراء السياسية والعضوية النقابية والصحة والحمل أو الأمومة والتوجه الجنسي والهوية الجندرية أو التعبير عنها والإعاقة والمظهر. كما يُحظر العمل القسري والضغط والعنف والتحرش الجنسي وعمل الأطفال وإلزام الموظف بإيداع وثائق أصلية. يُحظر العمل دون سن 15 عاماً. ولا يجوز للطفل بين 13 و15 عاماً أداء سوى عمل آمن غير معقد، بموافقة الممثل القانوني ودون الإضرار بالتعليم أو الصحة. ولا يجوز لمن هم دون 18 عاماً العمل أكثر من 30 ساعة أسبوعياً. ولا يجوز لصاحب العمل عموماً فصل موظفة حامل أو أحد والدي طفل دون 3 سنوات بمبادرة منه، باستثناء أسباب جسيمة محددة وقواعد التصفية. يجوز للموظفين إنشاء النقابات العمالية أو الانضمام إليها والتجمع والتفاوض الجماعي دون إذن صاحب العمل. وإذا لم تمثل نقابة الموظفين، فيجوز لجميع الموظفين انتخاب ممثل. ويمكن للاتفاقيات الجماعية تحسين الحدود الدنيا القانونية، لكن الشروط المخالفة باطلة. وينبغي أن تبدأ مفاوضات الاتفاق الجماعي خلال 10 أيام عمل، والمفاوضة الجماعية خلال 15 يوم عمل. ويتبع الإضراب القانوني المفاوضات والوساطة والتحكيم، ويتطلب تصويتاً بأغلبية كبيرة، وإشعاراً خطياً قبل 5 أيام عمل على الأقل عادةً. وقد تُقيّد الإضرابات في الخدمات العامة الأساسية. ولا يجوز لصاحب العمل فصل الموظفين أو تأديبهم بسبب إضراب قانوني. يمر نزاع المصالح عادةً عبر الاتفاق والوسيط العمالي والتحكيم العمالي. ويتعين على صاحب العمل الرد على اقتراح الوسيط خلال 3 أيام عمل. وتستمر الوساطة 5 أيام عمل، ويمكن تمديدها مرة واحدة حتى 5 أيام إضافية. ويضم التحكيم ثلاثة محكمين، ويُشكّل خلال 3 أيام عمل ويصدر قراره خلال 10 أيام عمل، مع إمكانية تمديد تصل إلى 5 أيام عمل. ويُحظر الإضراب والإغلاق أثناء الوساطة أو التحكيم. ويمكن إحالة نزاع الحقوق إلى لجنة على مستوى صاحب العمل أو لجنة ثلاثية في السوم أو المنطقة. وتبلغ مهلة الطعن في المسائل المتعلقة بإنهاء العمل أو انتهاء مدته أو النقل أو تغيير جدول المناوبات 30 يوماً عموماً؛ وتبلغ 90 يوماً عموماً في نزاعات حقوق العمل الأخرى. وتنظر المحاكم في مسائل مثل التعويض عن الضرر الصحي وإنهاء العمل غير المشروع أو انتهاء مدته أو النقل أو قرارات جدول المناوبات. يجوز للموظف إنهاء العمل بإشعار خطي يقدمه قبل 30 يوماً، ما لم يتفق الطرفان على موعد أسبق. وتشمل أسباب إنهاء العمل من جانب صاحب العمل التصفية أو فائض العمالة أو عدم كفاية التأهيل أو الأداء بعد إنذار وفترة معقولة للتحسن أو العجز المثبت طبياً دون إمكانية النقل المناسب أو المخالفات التأديبية المتكررة أو الجسيمة أو فقدان الثقة أو المؤهلات المزورة. وفي التسريح الجماعي، تنطبق متطلبات الإشعار والتفاوض، ولا يقع الإنهاء إلا بعد 30 يوماً على الأقل من الإشعار. ويبلغ التعويض القانوني عن إنهاء الخدمة راتباً أساسياً لشهر واحد على الأقل بعد خدمة من 6 إلى 24 شهراً، وشهرين بعد 2 إلى 5 أعوام، وثلاثة أشهر بعد 5 إلى 10 أعوام، وأربعة أشهر بعد 10 أعوام أو أكثر، ما لم ينص القانون أو اتفاق جماعي على مبلغ أعلى. ويقدم صاحب العمل شهادة عمل خلال 5 أيام عمل عند الطلب. يمكن لمفتشي العمل الحكوميين دخول أماكن العمل دون إشعار مسبق ونسخ الوثائق ومقابلة الأشخاص وأمر التصحيح وفرض تدابير التعويض وإيقاف العمل الذي يهدد الحياة أو الصحة. ويجوز للموظفين والنقابات تقديم شكاوى، ويمكن الحفاظ على سرية هوية مقدم الشكوى. وينبغي أن يتضمن السجل العملي العقد وكشوف الرواتب وسجلات الوقت وطلبات الإجازة والإنذارات وإشعار الفصل ورسائل مكان العمل والوثائق الطبية أو وثائق السلامة. وتساعد هذه السجلات في تمييز نزاع الأجر أو ساعات العمل أو السلامة أو التمييز أو التمثيل أو إنهاء العمل، وفي حفظ المهلة القانونية ذات الصلة.