قانون العمل في مولدوفا

الإطار القانوني الرئيسي هو قانون العمل لجمهورية مولدوفا Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154/2003، ويسري وطنياً. وتضع وزارة العمل والحماية الاجتماعية السياسات وتشرف عليها. وتجري مفتشية العمل الحكومية (Inspectoratul de Stat al Muncii، ISM) تفتيشات العمل الحكومية وتفتيشات السلامة المهنية. وتدير الدار الوطنية للتأمين الاجتماعي (Casa Națională de Asigurări Sociale، CNAS) منافع التأمين الاجتماعي. وتدعم وكالة التوظيف التوظيف وحالة البطالة، فيما تفصل المحاكم في نزاعات العمل الفردية والجماعية. لم تُحدد قواعد إقليمية أو بلدية خاصة للإطار المولدوفي العام، مع أن الاتفاقات الجماعية القطاعية وقواعد الخدمة العامة قد توفر معايير إضافية. الأساس المعتاد للعمل هو contract individual de muncă، أي عقد عمل بين salariat، أي الموظف، وangajator، أي صاحب العمل. وينبغي أن يحرر العقد كتابةً بنسختين، إحداهما للموظف. ويذكر عادةً الوظيفة أو المنصب ومكان العمل والواجبات والأجر وترتيبات الإجازة. وإذا بدأ الشخص العمل دون الشكل المكتوب المطلوب، تعتبر علاقة العمل قد بدأت عند بدء العمل، ويبقى على صاحب العمل إكمال العقد المكتوب. ويسمى العمل دون علاقة عمل معلنة على نحو صحيح muncă nedeclarată، أي العمل غير المصرح به، وقد يترك العامل دون وصول موثوق إلى الإجازة المدفوعة والمرضومة والأمومة والحوادث والتقاعد والبطالة. أما contract de prestări servicii فهو عقد خدمات مدني؛ ولا يوفر ضمانات قانون العمل ولا يحل محل وظيفة عادية لمجرد تغيير اسم العقد. يتمتع الشخص عادةً بأهلية العمل القانونية من سن 16. وفي سن 15 لا يجوز العمل إلا بموافقة خطية من أحد الوالدين أو الممثل القانوني، وبشرط ألا يضر بالصحة أو النمو أو التعليم. ويحظر التوظيف دون سن 15. ولا يجوز لمن هم دون 18 عاماً العمل في أعمال خطرة أو شاقة أو تحت الأرض، أو في أماكن مرتبطة بالكحول أو التبغ أو الترفيه الليلي. ويبلغ الحد الأسبوعي 24 ساعة للفئة 15–16 سنة و35 ساعة للفئة 16–18 سنة. العقد غير محدد المدة هو الشكل المعتاد. ولا يسمح بالعقد المحدد إلا لأسباب يعترف بها القانون، مثل العمل المؤقت أو الموسمي أو استبدال موظف غائب أو وظائف معينة أو توظيف الأجانب. ولا تصح فترة التجربة إلا إذا أدرجت في العقد. ويبلغ حدها المعتاد ثلاثة أشهر، وستة أشهر لرؤساء الأقسام ونوابهم ووظائف الإدارة الأخرى، و30 يوماً تقويمياً للعاملين غير المهرة. وفي العقود المحددة التي تدوم من ثلاثة إلى ستة أشهر، الحد الأقصى 15 يوماً تقويمياً؛ وللعقود الأطول من ستة أشهر 30 يوماً تقويمياً. ويستثني القانون عدة فئات من التجربة، ومنها من هم دون 18 عاماً والموظفات الحوامل والأشخاص ذوو الإعاقة وبعض حالات النقل أو المنافسة والعقود التي تصل إلى ثلاثة أشهر. والعمل خلال فترة تجربة لم يتفق عليها يُعد عملاً غير مصرح به. يمكن للطرفين الاتفاق على العمل عن بعد أو ساعات العمل المرنة أو العمل الجزئي أو أسبوع العمل المكثف في العقد أو تعديل مكتوب. ولا تلغي هذه الترتيبات حقوق العمل العادية، ومنها مدة الخدمة والإجازة السنوية. ويستطيع أحد الوالدين أو مقدم الرعاية طلب ترتيب كهذا كل ستة أشهر، ويملك صاحب العمل عموماً حتى 30 يوماً للرد. الحد المعتاد لساعات العمل 40 ساعة أسبوعياً. ويسجل صاحب العمل وقت العمل الفعلي ويطبق حدوداً مخفضة حيث يحمي القانون فئة محددة. وتتألف الراحة الأسبوعية عادةً من يومين متتاليين و42 ساعة على الأقل، ويكون الأحد عادةً يوم الراحة الأسبوعية. وقد ينطبق ترتيب مختلف بموجب اتفاق جماعي أو قواعد مكان العمل. ولا يجوز العمل في يوم الراحة إلا في حالات يجيزها القانون، ويتطلب عادةً أجراً مضاعفاً بالساعة أو اليوم. وبطلب خطي من الموظف، يمكن منح يوم راحة بديل غير مدفوع بدلاً منه. وتقتصر ساعات العمل الإضافي على الحالات المحددة قانوناً أو تتطلب موافقة خطية من الموظف وممثلي الموظفين. وللعمل الليلي والمناوبات قواعد إضافية، وينبغي إسناد عمل نهاري مناسب للعامل الذي تجعل حالته الصحية العمل الليلي غير ملائم طبياً. كما يوفر صاحب العمل الاستراحات القانونية ويمسك سجلات ساعات العمل. للموظفين ما لا يقل عن 28 يوماً تقويمياً من الإجازة السنوية المدفوعة، باستثناء العطلات الرسمية. ولا يجوز لصاحب العمل رفض الإجازة السنوية لسنتين متتاليتين. ويحسب بدل الإجازة على أساس لا يقل عن متوسط الأرباح، ويدفع قبل بدء الإجازة بثلاثة أيام على الأقل أو في يوم دفع الراتب الشهري المعتاد وفق قاعدة التوقيت المنطبقة. وتشمل أنواع الإجازات الأخرى إجازة الأمومة والمرض والأبوة ورعاية الأطفال والرعاية والدراسة. وقد تدوم إجازة الأبوة حتى 15 يوماً تقويمياً لكل مولود أو طفل متبنّى وفق القواعد الحالية. وقد تكون إجازة رعاية الطفل مدفوعة جزئياً إلى بلوغ الطفل ثلاث سنوات، ويمكن أن تستمر بلا أجر من سن الثالثة إلى الرابعة. اعتباراً من 1 يناير 2026، يبلغ الحد الأدنى القانوني للأجر 6,300 MDL شهرياً على أساس متوسط عبء عمل شهري قدره 169 ساعة، أو 37.28 MDL للساعة. ويحدد العقد أجر الموظف، ويسري الأجر المتساوي للعمل المتساوي أو المتكافئ. ويحظر التمييز في أجر العمل أو المعاملة بسبب الجنس أو العمر أو الإعاقة أو الأصل أو وضع الأسرة أو الإثنية أو الدين أو الآراء السياسية أو العضوية النقابية، من بين أسباب أخرى. وتقدم الشركات المتوسطة والكبيرة معلومات سنوية عن فروق الأجر بين الجنسين. ويعطي صاحب العمل بيان أجر مكتوباً مع كل دفعة يبين فترة الأجر وأيام العمل والمبلغ الإجمالي والاستقطاعات والصافي. وإذا تأخر الأجر أكثر من شهر، يخضع المبلغ المستحق للفهرسة الكاملة وفق التضخم. ويمكن للموظف تقديم عريضة إلى ISM، بما في ذلك إلكترونياً، لتفتيش صاحب العمل. ولا تستطيع ISM أن تأمر مباشرةً بدفع دين الأجر؛ وتُستخدم دعوى قضائية لاسترداد المال. وتبلغ اشتراكات التأمين الاجتماعي التي أبلغت عنها ISM عموماً 24% في القطاع الخاص و29% في قطاع الموازنة، لكن ينبغي التحقق من الفئة المنطبقة على صاحب العمل المعني. يحظر صاحب العمل العمل القسري ويقيّم مخاطر مكان العمل ويقدم الإرشاد والمعلومات ويحافظ على معدات ونظافة آمنتين ويوفر معدات الوقاية الشخصية عند اللزوم. وقد يبرر خطر جسيم ووشيك إيقاف العمل أو المنشأة. ويجب الإبلاغ فوراً عن حوادث مكان العمل إلى ISM وCNAS والجهات المختصة الأخرى التي تقتضيها الظروف. ويجوز للموظف مغادرة مكان عمل معرض لخطر جسيم ووشيك، ولا يجوز الإضرار به بسبب ذلك. وينال الموظفون ذوو الإعاقة معاملة متساوية، ويعملون عادةً حتى 30 ساعة أسبوعياً، ويحصلون على 32 أو 40 يوماً تقويمياً من الإجازة السنوية بحسب درجة الإعاقة، ويمكنهم طلب تكييف معقول لمكان العمل. وتتمتع فترة الحمل وإجازة الأمومة ورعاية الطفل بحماية معززة من الفصل. وينشئ العمل غير المصرح به غموضاً أو فقداناً خاصاً للحماية في الإجازات والمرض والأمومة والحوادث والتقاعد والبطالة. وأفادت ISM أن نحو 22.8% من العمل كان غير رسمي في 2021، وحددت هدفاً برنامجياً قدره 19% بحلول 2026؛ وهذه أرقام تاريخية وليست تقديراً للانتشار الحالي. يمكن تمثيل الموظفين عبر sindicat، أي نقابة عمالية، أو ممثلي الموظفين. وcontract colectiv de muncă اتفاق جماعي يُتفاوض عليه على مستوى الشركة أو القطاع أو المنطقة أو الدولة. ويتشاور صاحب العمل مع ممثلي الموظفين بشأن القرارات التي تؤثر فيهم، ويتيح عموماً عشرة أيام عمل لتقديم موقف مكتوب. ويجب التشاور مع النقابة قبل فصل عضو فيها، وتتطلب بعض الحالات موافقة مسبقة وفق القواعد المنطبقة. كما يتمتع ممثلو النقابات بالحماية أثناء التفاوض الجماعي. ولا يبدأ الإضراب إلا بعد استنفاد المصالحة. ويتخذ ممثلو الموظفين القرار، ويتلقى صاحب العمل إشعاراً قبل 48 ساعة على الأقل، والمشاركة طوعية. ويتمتع المشاركون في إضراب قانوني بالحماية القانونية، ويحظر استبدال المضربين، ويلتزم صاحب العمل والمضربون بحماية الحياة والصحة والمنشآت المعرضة للخطر. قد يتعلق نزاع العمل الفردي بتكوين علاقة العمل أو تنفيذها أو تغييرها أو تعليقها أو إنهائها أو بالأجور أو الضرر أو التوظيف أو حق عمل آخر. وينبغي عموماً رفع الدعوى خلال ثلاثة أشهر من علم الموظف بالمخالفة أو وجوب علمه بها. وتخضع مطالبات الأجور والمدفوعات الأخرى عموماً لتقادم مدته ثلاث سنوات. ويمكن للمحكمة تمديد مهلة فائتة لأسباب مبررة. ويُعفى الموظفون وممثلوهم من رسوم المحاكم في قضايا العمل. وتستدعي المحكمة الطرفين عموماً خلال عشرة أيام عمل وتصدر قراراً خلال 30 يوم عمل، وفق الإجراء المنطبق. ويحيل النزاع الجماعي أولاً إلى لجنة مصالحة مخصصة بتمثيل متساوٍ. وتقرر اللجنة عادةً خلال عشرة أيام عمل، مع إمكان تمديد واحد باتفاق خطي. وبعدها يستطيع الطرفان التوجه إلى المحكمة أو إلى إضراب قانوني. وISM هيئة تفتيش وليست وسيطاً أو محكماً. يمكن أن ينتهي العمل باتفاق الطرفين أو انتهاء مدة محددة أو استقالة الموظف أو فصل صاحب العمل أو التصفية أو خفض الموظفين أو عدم الملاءمة أو سوء السلوك الجسيم أو استمرار الإخلال بالواجبات، وغير ذلك من الأسباب القانونية. وتقدم الاستقالة عادةً خطياً قبل 14 يوماً تقويمياً. ولا يُجبر الموظف على مواصلة العمل طوال الأيام الأربعة عشر إذا أنهى القانون أو اتفاق الطرفين العلاقة قبل ذلك. وقد تنطبق مدة أقصر لأسباب مثل التقاعد أو الإعاقة أو رعاية الأطفال أو الانتقال أو الدراسة أو الانتخاب لمنصب أو وظيفة جديدة أو مخالفة صاحب العمل. ويتطلب خفض الموظفين أو التصفية عموماً إشعاراً قبل شهرين، ويوم عمل مدفوع واحد على الأقل أسبوعياً للبحث عن عمل، وعرض وظيفة بديلة مناسبة إن توفرت. ويتطلب عدم كفاية المؤهلات عموماً إشعاراً قبل شهر. ولا تتطلب حالات الفصل بسبب سوء السلوك مهلة إشعار. ويحظر الفصل أثناء المرض أو الإجازة السنوية أو الدراسية أو الأمومة أو الأبوة أو رعاية الطفل وبعض الفترات المحمية الأخرى، باستثناء حالات مثل التصفية. في خفض الموظفين أو التصفية، يعادل تعويض أول شهر متوسط أجر أسبوع عن كل سنة خدمة مكتملة، بحد أدنى متوسط أجر شهري واحد وبحد أقصى ستة متوسطات شهرية. وإذا بقي الموظف عاطلاً، يمكن تغطية الشهرين الثاني والثالث بمتوسط أجر شهري واحد لكل منهما وفق الشروط المنطبقة. وعند انتهاء العمل، ينبغي أن يتلقى الموظف الوثائق المطلوبة والأجور المستحقة وتعويض الإجازة وأي تعويض نهاية خدمة منطبق. ويحدد العقد وقواعد مكان العمل والاتفاق الجماعي وسبب الإنهاء المحدد الوثائق والمدفوعات المنطبقة.