صاحب العمل في موناكو

على صاحب العمل الذي ينوي التوظيف في موناكو فتح ملف لدى مصلحة التوظيف، والإبلاغ عن عرض الوظيفة، والتواصل مع الهيئات الاجتماعية المطلوبة. ويحظى المرشحون ذوو أولوية التوظيف (priorité d’emploi)، ومنهم المواطنون الموناكيون والفئات الأخرى ذات الامتياز القانوني، بالأولوية حيث تنطبق القواعد. وبعد إعلان العرض، يمكن للمصلحة اقتراح مرشحين خلال 4 أيام كاملة. ويحتاج الموظف الأجنبي عموماً إلى إذن مسبق أو تصريح عمل بموجب القانون رقم 629. ويخضع العمل المنفذ في موناكو للقواعد الموناكية وواجبات الإشعار أو الترخيص المحلية المنطبقة. يبرم صاحب العمل عقد العمل ويتولى الأجور وقسائم الراتب وسجلات ساعات العمل والإجازات والتصريحات والاشتراكات الاجتماعية. الحد العام 39 ساعة أسبوعياً، مع حد يومي قدره 10 ساعات وراحة لا تقل عن 10 ساعات بين يومي عمل. وتمتد الفترة الليلية من 22:00 إلى 05:00 وتتطلب راحة ليلية لا تقل عن 11 ساعة. وقد تستدعي التمديدات والاستثناءات إخطارات قانونية أو تواصلاً مع مفتشية العمل. ويمكن للنظام الداخلي تنظيم إجراءات مكان العمل، لكن العقد الفردي لا يجوز أن ينتقص من حماية الموظف بموجبه. تشمل الإدارة توزيع العمل وتنظيم العمليات ضمن حدود العقد والقانون. والاتفاقية الجماعية (convention collective) اتفاق مكتوب بين أصحاب العمل والنقابات يمكن أن يحدد ظروف العمل والالتزامات المتبادلة. وقد يلزم إشراك مندوبي الموظفين (délégués du personnel) وممثلي النقابات في مسائل مكان العمل. وفي المؤسسات الخاصة التي توظف عادة أكثر من 10 موظفين، يُعيّن مندوبو الموظفين وفق شرائح العدد القانونية: مندوب أصيل وآخر بديل من 11 إلى 25 موظفاً، واثنان واثنان من 26 إلى 50، وثلاثة وثلاثة من 51 إلى 100، وخمسة وخمسة من 101 إلى 250، ثم وفق السلم القانوني. ويمكن للمندوبين إثارة الشكاوى ومناقشة ظروف العمل والمرافق الاجتماعية والتواصل مع السلطات. وتسري الحماية على المندوبين وممثلي النقابات في حالات الفصل. يمنع مكتب طب العمل (Office de la Médecine du Travail)، أو OMT، الأضرار الجسدية والنفسية المرتبطة بالعمل. ويجري المتابعة الفردية ويقيّم مخاطر مكان العمل وظروف المشقة وينصح صاحب العمل والموظفين ويزور أماكن العمل. ويدفع صاحب العمل تكاليف التحاليل والعينات المطلوبة خلال زيارة OMT. ولا ينبغي لصاحب العمل تلقي التفاصيل الطبية للموظف؛ إذ يبلغ OMT عن الحالة المهنية مثل لائق أو لائق مع قيود أو غير لائق. وتشمل النظافة والسلامة المهنية أيضاً التنسيق مع مفتشية العمل. تخضع بيانات التوظيف وسجلات الموظفين للقانون رقم 1.565. وتشترط هيئة حماية البيانات الشخصية (Autorité de Protection des Données Personnelles)، أو APDP، الشفافية وحقوق الوصول والاحتفاظ المناسب والتدابير الأمنية. ولا يُسمح بقرار توظيف مؤتمت بالكامل؛ إذ يلزم إجراء مراجعة بشرية. لذلك ينبغي لصاحب العمل توثيق غرض جمع البيانات وتقييد الوصول والاحتفاظ بالسجلات للمدة التي تسمح بها القواعد المنطبقة فقط. توفر مفتشية العمل التفتيش والمشورة. ويُعرض نزاع العمل الفردي عادة على محكمة العمل بعد مصالحة إلزامية، باستثناء مسائل محددة مثل التحرش أو العنف أو الابتزاز. ويكون حكم محكمة العمل نهائياً في الدرجة الأولى حتى 6,000 يورو؛ ويمكن عموماً استئناف المطالبات التي تتجاوز هذا المبلغ. ويمكن للنزاعات الجماعية اتباع مسار ودي أو مسار اتفاق جماعي، ثم الانتقال إلى محكمة التحكيم العليا. قد يشمل التغيير التنظيمي إلغاء وظيفة أو تقليصاً (suppression d’emploi أو compression)، حيث يراعي ترتيب الفصل القانوني الوضع والإقامة والجنسية. وقد يستحق الموظف المفصول لأسباب اقتصادية أولوية إعادة توظيف مدتها ستة أشهر، مع عكس الترتيب ومهلة رد قدرها 4 أيام. وفي عقد العمل غير محدد المدة، يتطلب الإنهاء بالتراضي اتفاقاً مكتوباً واجتماعاً مسبقاً واحداً على الأقل، ومنع الإنهاء بالإكراه، ومهلة رجوع مدتها 7 أيام تقويمية وموافقة مفتشية العمل. ولا يسري الإنهاء قبل اليوم التالي للموافقة. والحد الأدنى للدفع ربع راتب شهري عن كل سنة إذا كانت مدة العمل أقل من سنتين، أو الحد القانوني المنطبق ابتداءً من سنتين، ويجب دفعه خلال شهر. ويمكن رفع نزاع بشأن هذا الإنهاء أمام محكمة العمل خلال ستة أشهر. وتشكل هذه الواجبات مساراً مترابطاً يشمل التوظيف والترخيص والعقد والتسجيل الاجتماعي والامتثال المستمر والتمثيل والحماية الصحية وإجراءات النزاع أو التغيير التنظيمي.