केप वर्डे में श्रम कानून

केप वर्डे की श्रम संहिता आम तौर पर निजी, सहकारी और मिश्रित उद्यमों में अधीनस्थ काम पर लागू होती है। यह किसी सार्वजनिक-कानून संस्था के साथ हुए अनुबंध पर भी लागू हो सकती है, यदि संबंध लोक-सेवा क़ानून के दायरे से बाहर हो। Frentes de Alta Intensidade de Mão-de-Obra के अंतर्गत आने वाले ग्रामीण काम पर विशेष कानून लागू होता है; उस कानून में कोई बात अधूरी हो तो श्रम संहिता लागू होती है। नागरिक कानून, सामान्य रोजगार-मध्यस्थता और नियोक्ता-प्रबंधन के विषय पास के क्षेत्र हैं, जब तक वे सीधे श्रम-कानून के किसी अधिकार या कर्तव्य को निर्धारित न करें। Direção Geral do Trabalho, जिसे DGT कहा जाता है, श्रम नीति बनाती है, रोजगार मामलों को नियंत्रित करती है, सामूहिक सौदेबाजी में सहायता देती है और Serviço de Mediação Laboral के माध्यम से सुलह तथा मध्यस्थता करती है। Inspeção Geral do Trabalho, जिसे IGT कहा जाता है, पूरे देश में कार्यस्थलों का निरीक्षण करती है और श्रम नियम लागू कराती है। सक्षम अदालतें न्यायिक श्रम दावों पर निर्णय देती हैं। Instituto Nacional de Previdência Social, यानी INPS, तब प्रासंगिक है जब रोजगार के कर्तव्यों में सामाजिक सुरक्षा पंजीकरण या अंशदान शामिल हों; अंशदान के सटीक नियम लागू सामाजिक-सुरक्षा ढाँचे पर निर्भर करते हैं। रोजगार अनुबंध के लिए आम तौर पर किसी विशेष प्रारूप की जरूरत नहीं होती। कर्मचारी ऐसा लिखित अनुबंध मांग सकता है जिसमें पक्षकारों, नियुक्ति की तारीख, कार्यस्थल, पद-श्रेणी और पारिश्रमिक का उल्लेख हो। निश्चित अवधि, निलंबनकारी शर्त, प्रतिस्पर्धा-निषेध खंड और सामान्य नियम से अलग कोई परिवीक्षा अवधि लिखित होनी चाहिए; सामान्य नियम से हटने वाला अलिखित परिवीक्षा खंड प्रभावी नहीं होता। रोजगार की न्यूनतम आयु 15 वर्ष है। 18 वर्ष से कम उम्र के व्यक्ति के साथ किया गया अनुबंध तब चुनौती दिया जा सकता है जब आवश्यक अभिभावक की सहमति न हो। सामान्य परिवीक्षा अवधि दो महीने है और जटिल या जिम्मेदारी वाले काम में छह महीने तक हो सकती है। निश्चित-अवधि अनुबंध के लिए कानून में निर्धारित अस्थायी कारण जरूरी है और नवीनीकरण सहित इसकी अवधि अधिकतम पांच वर्ष हो सकती है। टेलीवर्क Decreto-Legislativo 11/2018 के विशेष नियम के अधीन है; इसके लिए लिखित समझौता आवश्यक है और रोजगार के समान अधिकार तथा कर्तव्य बने रहते हैं। अस्थायी एजेंसी के माध्यम से काम भी विशेष नियमों के अधीन है। सामान्य काम का समय प्रतिदिन आठ घंटे और प्रति सप्ताह 44 घंटे से अधिक नहीं हो सकता। ओवरटाइम समेत लागू संदर्भ अवधि में औसत प्रति सप्ताह 48 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए। कर्मचारी को आम तौर पर अधिकतम पांच लगातार कामकाजी घंटों के बाद कम से कम एक घंटे का विराम और 24 घंटे का साप्ताहिक विश्राम मिलता है, जो आम तौर पर रविवार को होता है। रात का काम 22:00 से 06:00 बजे तक होता है और इसके लिए कम से कम 25 प्रतिशत अतिरिक्त भुगतान मिलता है। ओवरटाइम पर कम से कम 50 प्रतिशत अतिरिक्त भुगतान मिलता है, जबकि रविवार या सार्वजनिक छुट्टी के दिन काम पर कम से कम 100 प्रतिशत अतिरिक्त भुगतान मिलता है। सालाना छुट्टी आम तौर पर प्रति वर्ष 22 कार्यदिवस होती है। एक साल से कम चलने वाले निश्चित-अवधि अनुबंध पर आनुपातिक छुट्टी मिलती है। स्थायी अनुबंध वाला कर्मचारी आम तौर पर छह महीने बाद पहली सालाना छुट्टी लेता है। गंभीर नुकसान से जुड़ी शर्तों के तहत सहमति से अधिकतम 44 कार्यदिवस की छुट्टी जमा की जा सकती है। 2026 के लिए निजी क्षेत्र का दर्ज न्यूनतम मासिक वेतन CVE 17,000 और सार्वजनिक क्षेत्र का CVE 19,000 है। Lei 69/X/2025 और Resolução 4/2026 में 2027 से CVE 25,000 का लक्ष्य तय किया गया है। वेतन पर्ची में कर्मचारी, सामाजिक सुरक्षा संख्या, पद-श्रेणी, वेतन अवधि, मूल और अन्य वेतन, कटौतियाँ तथा शुद्ध वेतन दिखना चाहिए। समीक्षा किए गए नियमों में तेरहवें महीने के भुगतान का कोई सामान्य वैधानिक अधिकार स्थापित नहीं है; इसलिए इस हक की पुष्टि अनुबंध, सामूहिक समझौते या लागू प्रथा से करें। नियोक्ताओं को काम तक पहुंच, रोजगार की शर्तों, वेतन, निलंबन और नौकरी समाप्ति में समानता तथा भेदभाव-निषेध का सम्मान करना चाहिए। जबरन श्रम प्रतिबंधित है और बाल श्रम पर पाबंदियाँ लागू हैं। नियोक्ता की जिम्मेदारियों में सुरक्षा, स्वास्थ्य, स्वच्छता और व्यावसायिक चिकित्सा भी शामिल हैं। विकलांग कर्मचारी को नियुक्त करने पर नियोक्ता को सालाना कर प्रोत्साहन मिल सकता है। गर्भवती, प्रसूता या स्तनपान कराने वाली कर्मचारी की बर्खास्तगी को उचित कारण के अभाव में माना जाता है, जब तक नियोक्ता इसका उलटा साबित न करे। मौजूदा नियमों में मां के लिए 90 दिन का मातृत्व अवकाश, पिता के लिए जन्म के तुरंत बाद 10 अनिवार्य कार्यदिवस का पितृत्व अवकाश और बच्चे के जीवन के पहले छह महीनों में स्तनपान के लिए प्रतिदिन दो घंटे शामिल हैं। कर्मचारी यूनियन बना सकते हैं, यूनियन प्रतिनिधि चुन सकते हैं और सामूहिक समझौतों का सहारा ले सकते हैं। यूनियन नेतृत्व को हर महीने दो भुगतानयुक्त कार्यदिवस का समय मिलता है। हड़ताल का फैसला यूनियन लेती है। यूनियन प्रतिनिधित्व न होने पर 20 प्रतिशत कर्मचारियों द्वारा बुलाई गई और आवश्यक गणपूर्ति के साथ पूर्ण बहुमत से अनुमोदित कर्मचारी सभा फैसला कर सकती है। हड़ताल से कम से कम पांच कार्यदिवस पहले नियोक्ता और DGT को लिखित सूचना भेजनी होती है; कुछ निर्धारित मामलों में यह अवधि सात कार्यदिवस है। यूनियन में शामिल होने या न होने के कारण नियोक्ता कर्मचारी के साथ भेदभाव नहीं कर सकता। रोजगार आपसी सहमति, निश्चित अवधि समाप्त होने, सामूहिक छंटनी, उचित कारण से व्यक्तिगत बर्खास्तगी या कर्मचारी के इस्तीफे से समाप्त हो सकता है। काम घटने या उद्यम स्थायी रूप से बंद होने पर कम से कम दो कर्मचारियों की छंटनी सामूहिक छंटनी है। 2016 के वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी नियम के तहत नियोक्ता को अपने इरादे की कम से कम 35 दिन पहले सूचना देनी होती है, कर्मचारी को जवाब देने के लिए सात कार्यदिवस मिलते हैं और अंतिम सूचना कम से कम 25 दिन की होती है। वस्तुनिष्ठ या सामूहिक छंटनी का मुआवजा, सेवा के हर पूरे वर्ष के लिए कम से कम 20 दिन के पारिश्रमिक के बराबर है। अवैध बर्खास्तगी से बहाली हो सकती है; यदि नियोक्ता बहाली रोकता है, तो हर पूरे वर्ष या उसके अंश के लिए मूल पारिश्रमिक के 40 दिन के बराबर मुआवजा मिल सकता है। इस्तीफा देने वाला कर्मचारी आम तौर पर सेवा के हर वर्ष के लिए 15 दिन की सूचना देता है, अधिकतम दो महीने तक। बिना सूचना लगातार 10 कार्यदिवस अनुपस्थित रहने पर काम छोड़ने का अनुमान लगाया जा सकता है। अनुशासनात्मक दंड में लिखित चेतावनी, मूल पारिश्रमिक के अधिकतम 10 दिनों के बराबर जुर्माना, वेतन खोकर निलंबन और उचित कारण से बर्खास्तगी शामिल हैं। आरोपित गलती का पता चलने के 35 दिन बाद आम तौर पर नियोक्ता की अनुशासनात्मक कार्रवाई की समय-सीमा समाप्त हो जाती है। अपराध की समय-सीमा आम तौर पर उसके घटित होने के एक साल बाद समाप्त होती है, जब तक कि आपराधिक कानून में इससे लंबी अवधि लागू न हो। कर्मचारी को अपना बचाव करने और साक्ष्य पेश करने का अवसर मिलना चाहिए, और निर्णय में लिखित कारण दिए जाने चाहिए। निलंबन या बर्खास्तगी के फैसले की सूचना मिलने के 15 दिन के भीतर कर्मचारी DGT से हस्तक्षेप मांग सकता है और अदालत में दावा भी कर सकता है। रोजगार से जुड़े दावों की समय-सीमा आम तौर पर रोजगार समाप्त होने के पांच साल बाद पूरी होती है। छुट्टी और ओवरटाइम के दावों की समय-सीमा आम तौर पर उनके देय होने की तारीख से तीन साल है। अवैध बर्खास्तगी से जुड़े दावों के लिए आम तौर पर बर्खास्तगी की तारीख से एक साल मिलता है, जबकि बर्खास्तगी के न्यायिक निलंबन का अनुरोध सामान्यतः सूचना मिलने के 15 दिनों में करना होता है। व्यक्तिगत और सामूहिक विवादों के लिए DGT की सुलह और मध्यस्थता उपलब्ध है; समीक्षा की गई आधिकारिक जानकारी के अनुसार DGT में आवेदन करने का कोई शुल्क नहीं है। उपलब्ध नियमों में अदालत के खर्च की पुष्टि नहीं हुई। मौजूदा ढाँचे में मातृत्व, पितृत्व और स्तनपान सुरक्षा पर Lei 32/X/2023 शामिल है। Acórdão 121/2024 ने Decreto-Legislativo 5/2007 के अनुच्छेद 15 को असंवैधानिक घोषित किया। इसलिए समय-सीमा और संक्रमणकालीन प्रभावों की समीक्षा मामले के अनुसार की जानी चाहिए।