बोत्सवाना में नियोक्ता

Employment and Labour Relations Act No. 27 of 2025, जिसे ELRA कहा जाता है, 1 सितंबर 2026 से लागू है और इसने रोज़गार तथा श्रम से जुड़े प्रमुख नियमों को एक साथ जोड़ा है। संशोधनों के साथ यह आम तौर पर अनौपचारिक क्षेत्र और सार्वजनिक सेवा के कर्मचारियों पर लागू होता है, लेकिन Botswana Defence Force, Botswana Police Service, Directorate of Intelligence and Security, Directorate on Corruption and Economic Crime तथा Drug Enforcement Agency को बाहर रखता है। कुछ लागू करने वाले नियम प्रशासन को प्रभावित कर सकते हैं, इसलिए नियोक्ताओं को जिम्मेदार प्राधिकरण से मौजूदा प्रक्रिया की पुष्टि करनी चाहिए। श्रम एवं गृह मंत्रालय इस प्रणाली की देखरेख करता है। Department of Labour and Social Security श्रम प्रशासन, निरीक्षण, कार्य परमिट, विवाद-संदर्भ तथा यूनियनों और नियोक्ता संगठनों के पंजीकरण का काम करता है। Department of Employment Services नियोक्ता पंजीकरण, रिक्ति-मिलान और इंटर्नशिप में सहायता करता है। नियोक्ता Botswana Labour Market Observatory में खाता बना सकते हैं, निःशुल्क रिक्तियाँ प्रकाशित कर सकते हैं और CV मिलान तथा रिपोर्ट का उपयोग कर सकते हैं। उपलब्ध शोध में कोई सामान्य अनिवार्य नियोक्ता रजिस्टर सीधे स्थापित नहीं है। नियोक्ता सीधे या भर्ती एजेंसी, रोज़गार एजेंसी अथवा मध्यस्थ के माध्यम से भर्ती कर सकता है। गैर-नागरिक की भर्ती के लिए सामान्यतः श्रम कार्यालय के माध्यम से कार्य परमिट चाहिए। आवेदन में आम तौर पर अनुबंध, छह महीने से पुराना न हुआ रिक्ति-विज्ञापन, प्रस्ताव, CV, प्रमाणपत्र, पासपोर्ट और तस्वीरें शामिल होती हैं। सामान्य प्रक्रिया में लगभग 14 कार्य-दिन लगते हैं; आपातकालीन कार्य परमिट अधिकतम तीन महीने के लिए मिल सकता है और इसकी फीस BWP 500 है। नवीनीकरण समाप्ति से कम से कम छह महीने पहले शुरू करें। रोज़गार अनुबंध मौखिक या लिखित हो सकता है, लेकिन काम पर नियंत्रण, निर्देशित कार्य, नियंत्रित समय, संगठन में समावेश और आर्थिक निर्भरता रोज़गार संबंध स्थापित कर सकते हैं। 12 महीनों में प्रति माह 22.5 घंटे से अधिक काम करने वाला आकस्मिक काम अनिश्चित-अवधि का रोज़गार बन जाता है। परिवीक्षा छह महीने तक चल सकती है; इसे पहले से लिखित रूप में सहमत करना होगा और इसमें लगातार मूल्यांकन, प्रतिक्रिया, मार्गदर्शन, परामर्श और प्रतिनिधित्व देना होगा। वस्तुनिष्ठ कारण लागू न हो तो निश्चित-अवधि अनुबंध, लगातार अनुबंधों सहित, सामान्यतः 12 महीने से अधिक नहीं होना चाहिए। ऐसे कारणों में किसी कर्मचारी की जगह अस्थायी काम, अस्थायी अतिरिक्त काम, छात्र या हाल के स्नातक का प्रशिक्षण, विशेष परियोजना, मौसमी काम, बाहरी वित्तपोषण या सेवानिवृत्ति शामिल हैं। नियोक्ता को लिखित प्रस्ताव या नवीनीकरण में कारण बताना चाहिए; अन्यथा रोज़गार संबंध अनिश्चित-अवधि का हो सकता है। जहाँ उपयुक्त हो आनुपातिक व्यवहार के अधीन, निश्चित-अवधि और अंशकालिक कर्मचारियों के साथ तुलनीय स्थायी या पूर्णकालिक कर्मचारियों से कम अनुकूल व्यवहार नहीं किया जा सकता। नियोक्ताओं को समय पर वेतन देना, अनधिकृत कटौती से बचना, सहमत काम देना या काम न दे पाने पर वेतन जारी रखना, रोज़गार रिकॉर्ड रखना तथा जहाँ लागू हो किए गए काम, अर्जित वार्षिक अवकाश, नोटिस, सेवा-समाप्ति लाभ और परिवहन भत्ते का अंतिम भुगतान करना चाहिए। अनुरोध पर नियोक्ता को तटस्थ जानकारी वाला रोज़गार प्रमाणपत्र देना होगा। सामान्य कामकाजी समय प्रतिदिन आठ घंटे और प्रति सप्ताह 48 घंटे तक सीमित है; पाँच-दिवसीय सप्ताह में प्रतिदिन नौ घंटे तक की अनुमति हो सकती है। पाँच घंटे काम के बाद कम से कम 30 मिनट का विश्राम और सप्ताह में कम से कम 24 घंटे का विश्राम देना होगा। ओवरटाइम सामान्य दर के 1.5 गुना पर दिया जाता है और प्रति सप्ताह 14 घंटे तक सीमित है। विश्राम-दिवस का काम सामान्य दर के दोगुने पर दिया जाता है या बदले में विश्राम-दिवस दिया जाता है। 18:00 से 06:00 तक रात के काम के लिए सहमति, भत्ता और परिवहन आवश्यक है। 23:00 के बाद नियमित काम में जोखिम की जानकारी, नियोक्ता द्वारा भुगतान की गई चिकित्सा जाँच और स्वास्थ्य जोखिम होने पर, जहाँ व्यावहारिक हो, स्थानांतरण भी आवश्यक है। वार्षिक अवकाश प्रति माह 1.25 दिन, यानी 12 महीनों में 15 दिन अर्जित होता है। सवेतन बीमारी अवकाश प्रति वर्ष कम से कम 20 कार्य-दिन है। मंत्रालय के अनुसार मातृत्व अवकाश 70% वेतन सहित 14 सप्ताह और पितृत्व अवकाश कम से कम पाँच सवेतन दिन है। गर्भावस्था और मातृत्व सुरक्षा में मातृत्व अवकाश के दौरान समाप्ति नोटिस से सुरक्षा तथा उसी या समकक्ष पद पर वापसी शामिल है। स्तनपान कराने वाली कर्मचारी को मातृत्व अवकाश के बाद छह महीने तक प्रतिदिन 30 मिनट के दो विराम मिलते हैं। नियोक्ताओं को भेदभाव रोकने के लिए उचित कदम उठाने और जहाँ आवश्यक हो उचित सुविधा देनी चाहिए। सुरक्षा नस्ल, जनजाति, मूल, राष्ट्रीय निष्कर्षण, सामाजिक मूल, राजनीतिक संबद्धता या राय, वैवाहिक स्थिति, धर्म, लिंग, यौन अभिविन्यास, रंग, मत, दिव्यांगता, गर्भावस्था या मातृत्व, पितृत्व और स्वास्थ्य स्थिति से जुड़े भेदभाव को शामिल करती है। यौन उत्पीड़न भेदभाव माना जाता है। नियोक्ताओं को हिंसा और उत्पीड़न रोकने के लिए पहले से कदम उठाने चाहिए; यदि उन्होंने सभी व्यावहारिक रूप से संभव रोकथाम कदम नहीं उठाए तो कर्मचारी के आचरण के लिए वे उत्तरदायी हो सकते हैं। दंड BWP 50,000 या पाँच वर्ष कारावास तक हो सकता है। 15 वर्ष से कम उम्र के बच्चों को काम पर नहीं रखा जा सकता; 15 वर्ष या अधिक आयु वाले बच्चे केवल अनुमत हल्का काम कर सकते हैं, जबकि खतरनाक, भूमिगत और रात का काम बच्चों के लिए निषिद्ध है। जबरन श्रम निषिद्ध है। व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा National Occupational Safety and Health Policy 2025 के अनुसार चलती है, जो जोखिम पहचान, जोखिम आकलन, कार्य-अनुकूलन और मनोसामाजिक सहायता पर ज़ोर देती है। Department of Occupational Health and Safety निरीक्षण और प्रवर्तन करता है। विनिर्माण, छपाई, बिजली, पानी और सीवेज के दायरे में आने वाले परिसरों को संचालन से पहले कारखाना पंजीकरण चाहिए; प्रक्रिया में Form OHS 1, अनुमोदित भवन योजना, स्थानीय प्राधिकरण का परमिट और स्थल निरीक्षण शामिल हैं तथा इसमें लगभग 10 कार्य-दिन लगते हैं। मशीनरी और उठाने वाले उपकरणों के लिए स्थल पर General Register रखना चाहिए; कोई फीस नहीं है। नियोक्ताओं को विभाग को दुर्घटनाओं और खतरनाक घटनाओं की रिपोर्ट देनी चाहिए; जाँच में सामान्यतः लगभग 14 कार्य-दिन लगते हैं और यह निःशुल्क है। कर्मचारी मुआवज़े के लिए कर्मचारी को चोट की सूचना तुरंत या 10 दिनों के भीतर देनी चाहिए, नियोक्ता को 17 दिनों के भीतर BL 43/10 जमा करना चाहिए और सामान्यतः 12 महीनों के भीतर दावा करना चाहिए। प्रणाली खेत, घरेलू, सुरक्षा, निजी, अर्ध-सरकारी और सरकारी कर्मचारियों को कवर करती है। कर्मचारी ट्रेड यूनियन बना सकते हैं, उसमें शामिल हो सकते हैं और गतिविधियों में भाग ले सकते हैं; नियोक्ता नियोक्ता संगठन में शामिल हो सकता है। नियोक्ता वैध यूनियन सदस्यता या गतिविधि को रोक या दंडित नहीं कर सकता। पात्र कर्मचारियों में से कम से कम एक तिहाई समर्थन मिलने पर यूनियन कार्यस्थल पर मान्यता माँग सकती है; नियोक्ता को 30 दिनों में जवाब देना चाहिए। मान्यता के बाद नियोक्ता को सद्भावपूर्वक सामूहिक बातचीत करनी और प्रासंगिक जानकारी देनी चाहिए, लेकिन कानूनी विशेषाधिकार वाली सामग्री, जिसका खुलासा महत्वपूर्ण नुकसान पहुँचाए ऐसी संरक्षित गोपनीय जानकारी और सहमति के बिना निजी व्यक्तिगत डेटा बाहर हैं। सामूहिक समझौता लिखित होना चाहिए और बाध्यकारी है। रोज़गार समाप्त करने के लिए नियोक्ता को वैध कारण, आचरण, क्षमता या परिचालन आवश्यकता पर आधारित निष्पक्ष कारण और निष्पक्ष प्रक्रिया चाहिए। प्रदर्शन के मामलों में स्पष्ट मानक, सुधार का अवसर, सुनवाई और सहकर्मी या यूनियन प्रतिनिधि से सहायता आवश्यक है। क्षमता के मामलों में चिकित्सा जाँच और सुविधा या वैकल्पिक काम पर विचार आवश्यक है। दैनिक या साप्ताहिक वेतन पाने वालों के लिए नोटिस सात दिन और मासिक वेतन पाने वालों के लिए एक महीना है; लिखित नोटिस में कारण और तारीख बतानी चाहिए। गंभीर कदाचार पर तत्काल बर्खास्तगी उचित हो सकती है। जहाँ पेंशन या ग्रेच्युटी छूट लागू न हो, सेवा-समाप्ति लाभ सामान्यतः 60 महीने की निरंतर सेवा के बाद शुरू होता है। रोज़गार विवाद स्वतंत्र Mediation and Arbitration Commission में जा सकते हैं; मध्यस्थता सामान्यतः 30 दिनों तक चलती है, देय भुगतान के विवाद 90 दिनों में भेजे जाने चाहिए और अनसुलझे मामले मध्यस्थता या Industrial Court में जा सकते हैं। पुराने सरकारी पृष्ठ अब भी पिछली क्षेत्रीय प्रक्रियाएँ बताते हैं, इसलिए मौजूदा संदर्भ निकाय की पुष्टि करें। छँटनी या अतिरेक के लिए पहले से लिखित सूचना, प्रासंगिक जानकारी साझा करना, कारणों पर परामर्श, पुनः कौशल प्रशिक्षण सहित बर्खास्तगी टालने या घटाने के प्रयास, निष्पक्ष चयन, समय और पृथक्करण पैकेज आवश्यक हैं। परामर्श में मान्यता प्राप्त यूनियन, अन्य यूनियन सदस्य और गैर-प्रतिनिधित्व वाले कर्मचारी शामिल होते हैं। चयन में अंतिम आए, पहले जाएँ का सिद्धांत दक्षता, क्षमता, अनुभव, कौशल और योग्यताओं के साथ इस्तेमाल हो सकता है। Director of Labour को सूचना दी जाती है; पक्ष सहमत न हों तो मध्यस्थता हो सकती है। पक्ष निर्धारित न्यूनतम से अधिक पैकेज पर बातचीत कर सकते हैं। केवल नए वैधानिक नियमों से बचने के लिए रोज़गार समाप्त करना गंभीर अनुपालन जोखिम पैदा करता है।