युगांडा में श्रम कानून

सेवा अनुबंध ऐसा समझौता है जिसके तहत कर्मचारी वेतन के बदले नियोक्ता के लिए काम करता है। यह लिखित या मौखिक, स्पष्ट या निहित हो सकता है और आम तौर पर निजी रोज़गार, सरकारी तथा स्थानीय प्राधिकरणों का रोज़गार और सरकारी उपक्रमों का काम शामिल करता है। पाँच से अधिक आश्रित रिश्तेदारों को कर्मचारी न रखने वाले पारिवारिक उद्यम, नागरिक कर्मचारियों को छोड़कर Uganda Peoples’ Defence Forces के सदस्य और युगांडा के बाहर का रोज़गार विशेष अपवाद या अलग नियमों के अधीन हैं। प्रवासी रोज़गार में कार्य परमिट की स्थिति और लागू Employment Act प्रावधानों की अलग जाँच भी ज़रूरी है। काम शुरू होने के 12 सप्ताह के भीतर नियोक्ता को लिखित रोज़गार विवरण देना चाहिए। इसमें पक्षों और पतों, शुरू होने की तारीख़ और निरंतर सेवा, पद, कार्यस्थल, वेतन, भुगतान अंतराल, कटौतियों, ओवरटाइम दर, सामान्य घंटों या शिफ़्ट, वार्षिक अवकाश और बीमारी के वेतन की शर्तों तथा नोटिस की ज़रूरत का उल्लेख हो। नियोक्ता को रिकॉर्ड रखकर ज़रूरत पड़ने पर श्रम अधिकारी को देना होता है। नियोक्ता को रिक्तियों के बारे में ज़िला श्रम अधिकारी को भी सूचित करना चाहिए। आकस्मिक रोज़गार आम तौर पर छह लगातार महीनों से अधिक नहीं चल सकता; दोबारा काम पर रखने से सेवा की निरंतरता बनी रह सकती है। परिवीक्षा अनुबंध लिखित होना चाहिए, सामान्यतः छह महीने से अधिक नहीं हो सकता और कर्मचारी की सहमति से अधिकतम छह महीने के लिए बढ़ सकता है। एक नियोक्ता सामान्यतः एक ही कर्मचारी के लिए केवल एक परिवीक्षा अनुबंध इस्तेमाल कर सकता है; औपचारिक विस्तार के बिना उस अवधि के बाद काम और वेतन जारी रहने पर कर्मचारी की पुष्टि हो सकती है। सामान्य काम का समय सप्ताह में 48 घंटे तक सीमित है और अधिकतम छह लगातार कार्यदिवसों के बाद साप्ताहिक विश्राम अवधि मिलनी चाहिए। लिखित समझौता अधिक समय की अनुमति दे सकता है, लेकिन सामान्य अधिकतम सीमा प्रतिदिन 10 घंटे या सप्ताह में 56 घंटे है। शिफ़्ट का आकलन तीन सप्ताह के औसत से होता है। जो कर्मचारी दिन में कम-से-कम आठ घंटे काम करता है उसे 30 मिनट का विराम मिलता है। लिखित नियम कुछ और न कहें तो ओवरटाइम सामान्य प्रति-घंटा दर का 1.5 गुना और अधिसूचित सार्वजनिक अवकाश पर काम दोगुनी दर से मिलता है। हर लगातार चार महीने की अवधि पर सात दिन का वार्षिक अवकाश मिलता है, लेकिन वैधानिक पात्रता के लिए आम तौर पर कम-से-कम छह महीने की लगातार सेवा और प्रति सप्ताह कम-से-कम 16 घंटे काम होना चाहिए। सार्वजनिक अवकाश वेतन सहित हैं; उस दिन काम करने पर सामान्यतः बदले में विश्राम दिन या कम-से-कम दोगुना वेतन मिलता है। मातृत्व अवकाश पूरा वेतन सहित 60 कार्यदिवस का है; इसमें बच्चे के जन्म या गर्भपात के बाद कम-से-कम चार सप्ताह शामिल हैं। कर्मचारी को लौटने की कम-से-कम सात दिन पहले सूचना देनी चाहिए और वैधानिक शर्तें पूरी हों तो गर्भावस्था-संबंधी बीमारी वापसी की अवधि बढ़ा सकती है। पितृत्व अवकाश प्रति वर्ष चार कार्यदिवस का पूरा वेतन सहित है। एक महीने की सेवा और प्रति सप्ताह कम-से-कम 16 घंटे के बाद बीमारी का वेतन सामान्यतः पहले दो महीने पूरे वेतन तथा अनुबंध लाभ, तीसरे से छठे महीने आधा वेतन होता है; उसके बाद लागू शर्तों के तहत नौकरी समाप्त हो सकती है। हर सप्ताह के अंतराल पर चिकित्सा प्रमाणपत्र माँगा जा सकता है। वेतन लागू दैनिक, प्रति-घंटा, साप्ताहिक, पाक्षिक या मासिक भुगतान अवधि के अंत में देय है। टुकड़ा-दर काम का भुगतान सामान्यतः कम-से-कम हर दो सप्ताह में होना चाहिए। नौकरी समाप्त होने के सात दिनों के भीतर अंतिम वेतन और अर्जित लाभ देय हैं। हर भुगतान के साथ मदवार विवरण मिलना चाहिए। नौकरी बनाए रखने या भर्ती के लिए नियोक्ता कटौती नहीं कर सकता; औज़ार या निजी सुरक्षा उपकरण का खर्च भी गैर-कानूनी रूप से कर्मचारी पर नहीं डाला जा सकता। वैध कटौतियों में कर, वैधानिक योगदान, सहमत पेंशन या भविष्य निधि भुगतान, सहमत आवास लागत और यूनियन शुल्क शामिल हो सकते हैं। युगांडा में सामान्य राष्ट्रीय न्यूनतम वेतन दर का मौजूदा प्रमाण नहीं है; न्यूनतम वेतन बोर्ड, वेतन परिषद और वेतन आदेश कानूनी व्यवस्था देते हैं, इसलिए किसी क्षेत्र-विशेष या मौजूदा राजपत्र नियम की जाँच करनी चाहिए। National Social Security Fund, जिसे आम तौर पर NSSF कहा जाता है, वैधानिक अपवादों को छोड़कर नियोक्ता के कर्मचारियों की संख्या से परे लागू होता है। पात्र कर्मचारी आम तौर पर 16 से 55 वर्ष के होते हैं और Government Pensions Scheme के दायरे से बाहर रहते हैं। कर्मचारी सकल मासिक वेतन का 5% और नियोक्ता 10% देता है; कुल 15% होता है। नियोक्ता आम तौर पर अगले महीने की 15 तारीख़ तक योगदान जमा करता है। कुछ स्व-रोज़गार वाले और अनिवार्य सदस्यता से बाहर लोग स्वैच्छिक सदस्य बन सकते हैं। रोज़गार सुरक्षा में नस्ल, रंग, लिंग, धर्म, राजनीतिक विचार या संबद्धता, राष्ट्रीय मूल, राष्ट्रीयता, सामाजिक मूल, वैवाहिक स्थिति, HIV स्थिति और दिव्यांगता सहित आधारों पर भेदभाव से संरक्षण शामिल है। समान मूल्य के काम के लिए पुरुषों और महिलाओं को समान वेतन मिलना चाहिए। यौन उत्पीड़न निषिद्ध है। 25 से अधिक कर्मचारी वाले नियोक्ता के पास शिकायत, प्रतिशोध से सुरक्षा और प्रशिक्षण की व्यवस्था सहित लिखित यौन उत्पीड़न नीति होनी चाहिए। Persons with Disabilities Act गैर-भेदभाव और उचित सुविधा का समर्थन करता है। 12 वर्ष से कम उम्र के बच्चे काम नहीं कर सकते; 14 से कम उम्र के बच्चे केवल हल्का काम कर सकते हैं, यदि वयस्क की निगरानी हो और शिक्षा प्रभावित न हो। बच्चों के लिए खतरनाक काम और 19:00 से 07:00 के बीच काम निषिद्ध है। नियोक्ता को अपने खर्च पर जहाँ तक व्यावहारिक रूप से संभव हो, सुरक्षित परिसर और प्रणालियाँ, सुरक्षित पदार्थ, जानकारी, प्रशिक्षण, निगरानी, प्रवेश और निकास, कल्याण सुविधाएँ और निजी सुरक्षा उपकरण देने चाहिए। 20 कर्मचारियों से कार्यस्थल नीति ज़रूरी है; सुरक्षा प्रतिनिधि अनुरोध करें तो सुरक्षा समिति आवश्यक हो सकती है। कर्मचारी उचित सावधानी बरतें और आसन्न या गंभीर खतरे की सूचना तुरंत दें। Workers’ Compensation Act के तहत नियोक्ता आम तौर पर कर्मचारी की लापरवाही से परे, काम की चोट, मृत्यु या व्यावसायिक बीमारी का मुआवज़ा देता है। दावे और भुगतान ज़िला श्रम अधिकारी के माध्यम से होते हैं; वैधानिक शर्तें पूरी हों तो दावा मिलने के दो सप्ताह के भीतर भुगतान सामान्यतः देय है। कर्मचारी श्रमिक यूनियन बना या उसमें शामिल हो सकते हैं, यूनियन प्रबंधन में भाग ले सकते हैं, सामूहिक सौदेबाज़ी और प्रतिनिधित्व पा सकते हैं तथा वैध पारस्परिक सहायता में हिस्सा ले सकते हैं। नियोक्ता यूनियन गतिविधि में बाधा नहीं डाल सकता या सदस्यता, गतिविधि अथवा पद के कारण कर्मचारी को नुकसान नहीं पहुँचा सकता या नौकरी से नहीं निकाल सकता। मान्यता समझौता नियोक्ता के साथ यूनियन के प्रतिनिधित्व संबंध को स्थापित करता है, जबकि सामूहिक समझौता बातचीत से तय रोज़गार शर्तें देता है; पंजीकृत सामूहिक समझौते की शर्तें लागू किए जा सकने वाले अनुबंध अधिकार बन सकती हैं। हड़ताल, धीमी गति से काम या धरना जैसी औद्योगिक कार्रवाई Labour Disputes (Arbitration and Settlement) Act के अधीन है; इसमें आवश्यक सेवाओं और सार्वजनिक व्यवस्था की सीमाएँ हैं। सीधे प्रमाणित जर्मन शैली की कार्य परिषद का समकक्ष युगांडा में नहीं है। श्रम विवाद आम तौर पर श्रम अधिकारी के पास शुरू होता है। वैधानिक सुलह, मध्यस्थता और पंचाट व्यवस्था के तहत चार सप्ताह बाद अनसुलझा मामला Industrial Court को भेजा जा सकता है; सहमति से दो सप्ताह की वृद्धि संभव है। आठ सप्ताह बाद भी मामला न भेजा गया हो या न सुलझा हो तो कोई पक्ष विवाद को रेफ़र कर सकता है। Industrial Court का अधिकार रेफ़रल पर है, सामान्य मूल अधिकार-क्षेत्र नहीं। श्रम अधिकारी के निर्णय के खिलाफ अपील Employment Act की प्रक्रिया के अनुसार होती है। Equal Opportunities Commission में भेदभाव शिकायत के लिए आम तौर पर छह महीने के भीतर हस्ताक्षरित लिखित शिकायत और सहायक दस्तावेज़ चाहिए; वही मामला अदालत या अधिकरण के सामने हो तो आयोग में साथ-साथ कार्यवाही सामान्यतः नहीं चल सकती। Uganda Human Rights Commission के माध्यम से मानवाधिकार का अतिरिक्त रास्ता भी उपलब्ध हो सकता है। नौकरी समाप्ति का अर्थ वैध कारण से रोज़गार खत्म करना है; बर्खास्तगी उन परिस्थितियों से संबंधित है जिन पर बर्खास्तगी के नियम लागू होते हैं। सामान्य नौकरी समाप्ति का नोटिस आम तौर पर छह महीने से अधिक लेकिन एक वर्ष से कम सेवा पर कम-से-कम दो सप्ताह; एक वर्ष से अधिक लेकिन पाँच वर्ष से कम पर एक महीना; पाँच से दस वर्ष से कम पर दो महीने; और दस या अधिक वर्ष पर तीन महीने है। भुगतान अवधि लंबी हो तो नोटिस की ज़रूरत बढ़ सकती है; नोटिस के बदले भुगतान किया जा सकता है। वार्षिक अवकाश को नोटिस अवधि में नहीं गिना जा सकता और सामान्यतः कर्मचारी को नौकरी खोजने के लिए प्रति सप्ताह कम-से-कम आधा दिन मिलता है। छह महीने या उससे कम सेवा तथा सीमावर्ती स्थितियों में अनुबंध और कानून की अलग जाँच ज़रूरी है। आचरण या अन्य संबंधित आधार पर बर्खास्त करने से पहले नियोक्ता को कर्मचारी को आरोप उसकी समझ की भाषा में बताने चाहिए, तैयारी के लिए कम-से-कम पाँच कार्यदिवस देने चाहिए, पसंद के व्यक्ति के साथ पक्ष रखने की अनुमति देनी चाहिए और सुनवाई के बाद ही निर्णय लेना चाहिए। प्रक्रिया के उल्लंघन पर चार सप्ताह का शुद्ध वेतन देना पड़ सकता है। वैधानिक आधारों के बाहर की बर्खास्तगी अनुचित हो सकती है; अनुबंध या अनुशासन संहिता के उल्लंघन से गैर-कानूनी बर्खास्तगी हो सकती है। कर्मचारी को सामान्यतः बर्खास्तगी साबित करनी होती है और नियोक्ता को आधार स्थापित करने होते हैं। बर्खास्तगी की शिकायत आम तौर पर तीन महीने के भीतर देनी चाहिए, हालाँकि न्याय और निष्पक्षता के हित में बाद की शिकायत स्वीकार की जा सकती है। उपायों में बहाली, दोबारा रोज़गार या मुआवज़ा शामिल हो सकता है; कानूनी अधिकार का इस्तेमाल करने पर प्रतिशोध निषिद्ध है। आर्थिक, तकनीकी, संरचनात्मक या समान कारणों से अधिकतम तीन महीने में कम-से-कम दस कर्मचारियों की नौकरी समाप्त करना छँटनी है। पहली समाप्ति से कम-से-कम चार सप्ताह पहले यूनियन प्रतिनिधियों को संबंधित जानकारी देनी चाहिए और 30 दिन पहले श्रम आयुक्त को लिखित नोटिस देना चाहिए। सेवा समाप्ति भत्ते के लिए सामान्यतः कम-से-कम छह महीने की लगातार सेवा चाहिए; यह अनुचित बर्खास्तगी, काम के दौरान मृत्यु, शारीरिक अक्षमता, छँटनी या श्रम अधिकारी की प्रक्रिया में वेतन देने से इनकार के बाद नौकरी समाप्त होने पर मिल सकता है। सामान्य गणना सेवा के प्रत्येक पूरे वर्ष के लिए एक महीने का वेतन है। वैधानिक अपवादों में उचित संक्षिप्त बर्खास्तगी, तीन दिन से अधिक बिना स्पष्टीकरण काम छोड़ना और परिवीक्षा अनुबंध शामिल हैं। भुगतान न किया गया भत्ता अपराध बन सकता है और दंड राशि भत्ते की दोगुनी हो सकती है। औपचारिक कर्मचारी के पास आमतौर पर बेहतर दस्तावेज़ और उपाय होते हैं, लेकिन अनौपचारिक कामगार भी श्रम अधिकारी, यूनियन, कानूनी सहायता संगठन, संवैधानिक संरक्षण और वैधानिक प्रक्रियाओं से सहायता माँग सकते हैं। 2021 के National Labour Force Survey ने कृषि सहित अनौपचारिक रोज़गार 92% और कृषि हटाकर 88% आँका था। अनुबंध, वेतन पर्चियाँ, उपस्थिति रिकॉर्ड, संदेश, चिकित्सा रिकॉर्ड, दुर्घटना प्रमाण, यूनियन पत्राचार और नौकरी समाप्ति नोटिस प्रमाण तथा प्रवर्तन पर बड़ा असर डाल सकते हैं। ठोस समय-सीमा, शुल्क, प्रतिनिधित्व लागत और Workers’ Compensation नोटिस की ज़रूरत प्रक्रिया पर निर्भर करती है; संबंधित निकाय या मौजूदा प्रक्रिया नियमों से जाँचें।