एस्वातिनी में श्रम कानून

रोज़गार संबंध स्पष्ट या निहित सेवा अनुबंध, प्रशिक्षुता या प्रशिक्षणार्थी व्यवस्था से बन सकता है। मौखिक समझौते मान्य हो सकते हैं, लेकिन कर्मचारी को काम पर रखते समय नियोक्ता को लिखित रोज़गार विवरण देना चाहिए। इसमें पक्षों की पहचान, शुरू होने की तारीख़, वेतन और उसकी गणना, भुगतान का अंतराल, सामान्य काम के घंटे, कर्तव्य, परिवीक्षा, छुट्टी, सार्वजनिक अवकाश, बीमारी की व्यवस्था, मातृत्व सुरक्षा, नोटिस अवधि, पेंशन व्यवस्था, यूनियन की जानकारी और शिकायत प्रक्रिया दर्ज होनी चाहिए। लिखित विवरण आवश्यक नहीं कि पूरा रोज़गार अनुबंध भी हो। संशोधित रोज़गार अधिनियम 1980 मूल रोज़गार अधिकारों और कर्तव्यों को समेटता है। 2014 के संशोधनों सहित औद्योगिक संबंध अधिनियम 2000 ट्रेड यूनियनों, सामूहिक सौदेबाज़ी और श्रम विवादों को नियंत्रित करता है। वेतन अधिनियम 1964 वेतन परिषदों और वेतन विनियमन आदेशों के माध्यम से क्षेत्रीय वेतन नियमों का आधार देता है। कामगार मुआवज़ा अधिनियम 1983 रोज़गार में चोट और व्यावसायिक बीमारी को समेटता है। व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य अधिनियम 2001 कार्यस्थल निरीक्षकों को सुधार की माँग, ख़तरनाक गतिविधियों पर रोक और उल्लंघनों पर मुक़दमा चलाने का अधिकार देता है। रोज़गार विधेयक 2024 सुधार का प्रस्ताव बना हुआ है; श्रम और सामाजिक सुरक्षा मंत्रालय की 2024/25 कार्य रिपोर्ट के अनुसार यह भावी योजना में सूचीबद्ध था और इसने रोज़गार अधिनियम 1980 का स्थान नहीं लिया था। मूल रोज़गार अधिनियम के तहत एस्वातिनी में काम के अधिकतम समय की एक समान राष्ट्रीय सीमा नहीं है। क्षेत्रीय आदेशों में सामान्य घंटों और ओवरटाइम के अलग नियम हो सकते हैं। 2024 के उदाहरणों में हस्तशिल्प काम के लिए छह दिनों में 45 घंटे, सुरक्षा काम में पाँच बारह-घंटे की शिफ़्टों में 60 घंटे और कृषि में छह दिनों में 54 घंटे शामिल हैं; कृषि के कुछ कार्य 60 घंटे तक पहुँच सकते हैं। घरेलू कर्मचारियों के लिए आम तौर पर प्रतिदिन आठ घंटे और छह दिनों में 48 घंटे की वैधानिक सीमा तथा हर सप्ताह एक विश्राम दिवस है। ओवरटाइम पर आम तौर पर सामान्य दर का कम-से-कम डेढ़ गुना मिलता है, जबकि रविवार और सार्वजनिक अवकाश के काम पर आम तौर पर दोगुना; लागू क्षेत्रीय आदेश जाँचना चाहिए। एस्वातिनी में हर पेशे पर लागू एक राष्ट्रीय न्यूनतम वेतन नहीं है। वेतन परिषदें क्षेत्रीय आदेशों के माध्यम से न्यूनतम दरें तय करती हैं, जो क्षेत्र, पेशे और श्रेणी के अनुसार बदलती हैं। 2025 के बजट में 18 विनियमित क्षेत्रों का उल्लेख था, जबकि 2024 के राजपत्रों में 11 क्षेत्रीय आदेश थे; उनमें हस्तशिल्प, कृषि, मोटर इंजीनियरिंग, खनन और उत्खनन, अंतिम संस्कार सेवा प्रदाता, सूक्ष्म ऋणदाता, स्कूल, प्री-स्कूल और डे-केयर, सुरक्षा, खुदरा और थोक व्यापार तथा घरेलू कर्मचारी शामिल थे। आम तौर पर अनुबंध में तय अधिक वेतन सुरक्षित रहता है। कर्मचारी की सहमति के बिना नियोक्ता को वैध मुद्रा में वेतन देना चाहिए; सहमति से चेक, पोस्टल ऑर्डर या मनी ऑर्डर दिया जा सकता है। भुगतान रोज़ाना, साप्ताहिक, पाक्षिक या मासिक हो सकता है, लेकिन अंतराल एक महीने से अधिक नहीं हो सकता। नियोक्ताओं को वेतन पर्ची देनी और वेतन, रोज़गार तथा छुट्टी के रजिस्टर रखने चाहिए। सेवा शुल्क कर्मचारियों में बाँटना होता है; गैर-कानूनी कटौती या कम वेतन पर दंड हो सकता है। 12 महीने की सेवा के बाद कर्मचारी को आम तौर पर रोज़गार अधिनियम के तहत कम-से-कम दो सप्ताह की सवैतनिक वार्षिक छुट्टी मिलती है, हालाँकि क्षेत्रीय आदेश इससे अधिक दे सकते हैं; 2024 के कुछ आदेशों में 22 दिन या एक महीने तक का प्रावधान था। तीन महीने बाद, चिकित्सा प्रमाणपत्र की शर्त पर, बीमारी की छुट्टी में आम तौर पर प्रति वर्ष 14 दिन पूरा वेतन और अगले 14 दिन आधा वेतन शामिल होता है। मातृत्व अवकाश कम-से-कम 12 सप्ताह का है, जिसमें धारा 102 के अनुसार कम-से-कम दो सप्ताह पूरा वेतन मिलना चाहिए। स्तनपान कराने वाली कर्मचारी को आम तौर पर तीन महीने तक हर दिन कम-से-कम एक घंटे का समय मिलता है। उपलब्ध राष्ट्रीय शोध में पितृत्व अवकाश का कोई सामान्य वैधानिक अधिकार नहीं मिला। संविधान श्रमिकों के अधिकारों को मान्यता देता है। रोज़गार कानून भेदभाव, प्रतिशोध और अनुचित बर्खास्तगी से सुरक्षा देता है। कुछ सीमित अपवादों को छोड़कर 15 वर्ष से कम उम्र के बच्चों को औद्योगिक काम पर लगाना आम तौर पर प्रतिबंधित है। बच्चा प्रतिदिन छह घंटे या सप्ताह में 33 घंटे से अधिक काम नहीं कर सकता तथा स्कूल के समय या रात में काम नहीं कर सकता। किशोरों के लिए रात का काम आम तौर पर प्रतिबंधित है। व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य अधिनियम के तहत नियोक्ताओं और परिसर संचालकों के दायित्व हैं। इनमें कार्यस्थल सुरक्षा नीति, सुरक्षा समितियाँ, दुर्घटना और व्यावसायिक बीमारी की सूचना तथा उपयुक्त प्राथमिक उपचार व्यवस्था शामिल हो सकती है। निरीक्षक सुधार सूचना या निषेध सूचना जारी कर सकते हैं। सूचना से प्रभावित व्यक्ति आम तौर पर 28 दिनों के भीतर अपील कर सकता है। कामगार मुआवज़ा व्यवस्था में काम की चोट और व्यावसायिक बीमारी की ज़िम्मेदारी नियोक्ता पर है। सरकार को छोड़कर नियोक्ताओं को आम तौर पर बीमा बनाए रखना होता है। दुर्घटना की सूचना बिना देर किए देनी चाहिए, दावा आम तौर पर छह महीने के भीतर करना होता है और पूर्ण बाहरी सीमा तीन साल है। नियोक्ता को आम तौर पर सात दिन में अपनी रिपोर्ट देनी होती है। ट्रेड यूनियन, कर्मचारी संघ, नियोक्ता संगठन, महासंघ, कार्य परिषद, संयुक्त औद्योगिक परिषद और सामूहिक समझौते प्रतिनिधित्व व्यवस्था के हिस्से हैं। यूनियन को आम तौर पर मान्यता तब चाहिए जब पूरी बकाया सदस्यता देने वाले यूनियन योग्य कर्मचारियों में कम-से-कम 50% समर्थन दें; इससे कम समर्थन पर मान्यता आम तौर पर नियोक्ता के विवेक पर होती है। सामूहिक सौदेबाज़ी, हड़ताल और तालाबंदी के लिए औद्योगिक संबंध अधिनियम की प्रक्रिया अपनानी होती है। पानी, बिजली, अग्निशमन, स्वास्थ्य, स्वच्छता, दूरसंचार, प्रसारण और सरकारी सिविल सेवा जैसी आवश्यक सेवाओं में हड़ताल और तालाबंदी प्रतिबंधित हैं। कार्यस्थल विवाद को आम तौर पर पहले नियोक्ता की आंतरिक शिकायत या अनुशासन प्रक्रिया से गुज़रना चाहिए। इसके बाद निर्धारित फ़ॉर्म पर विवाद की रिपोर्ट सुलह, मध्यस्थता और पंचनिर्णय आयोग (CMAC) को भेजी जा सकती है। CMAC की मौजूदा जानकारी में 18 महीने की रेफ़रल अवधि दी गई है। CMAC प्रारंभिक सुलह, सुलह, मध्यस्थता या पंचनिर्णय कर सकता है। विवाद अनसुलझा रहे तो CMAC अनसुलझे विवाद का प्रमाणपत्र जारी कर सकता है, जिससे मामला औद्योगिक न्यायालय जा सकता है। पंचनिर्णय का फ़ैसला औद्योगिक न्यायालय के आदेश की तरह लागू कराया जा सकता है। औद्योगिक अपील न्यायालय आम तौर पर कानून के प्रश्न सुनता है और अपील सामान्यतः तीन महीने के भीतर दाख़िल करनी होती है। CMAC को आम तौर पर सुलभ और कम खर्चीली प्रक्रिया के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जबकि औद्योगिक न्यायालय की फ़ाइलिंग फीस नियमों से तय होती है। परिवीक्षा तीन महीने तक हो सकती है। पर्यवेक्षकीय, तकनीकी या गोपनीय काम के लिए लंबी या खास तौर पर परिभाषित परिवीक्षा व्यवस्था लिखित रूप में दर्ज की जानी चाहिए। नोटिस अवधि सेवा की अवधि और भुगतान के अंतराल पर निर्भर करती है। नियोक्ता द्वारा नौकरी समाप्त करने के लिए सामान्य अवधि है: तीन महीने से कम सेवा पर एक सप्ताह; तीन से बारह महीने के बीच हर पूरे महीने पर दो दिन; और 12 महीने से अधिक सेवा में पहले साल के बाद हर पूरे वर्ष पर एक महीने के साथ चार दिन। मासिक वेतन पाने वाले कर्मचारियों को आम तौर पर कम-से-कम एक महीने और पाक्षिक वेतन पाने वालों को कम-से-कम दो सप्ताह का नोटिस मिलता है। तीन महीने के बाद कर्मचारी को आम तौर पर कम-से-कम एक सप्ताह का नोटिस देना होता है। नोटिस के बदले भुगतान संभव हो सकता है। नियोक्ता के नोटिस की अवधि में कर्मचारी को आम तौर पर दूसरी नौकरी खोजने के लिए प्रति सप्ताह 12 घंटे मिलते हैं। सारांश रूप से बर्खास्तगी के लिए उचित कारण चाहिए। यूनियन गतिविधि, कर्मचारी प्रतिनिधित्व, सद्भावना से की गई शिकायत, संरक्षित विशेषताओं, काम से जुड़ी अक्षमता, या छह महीने के भीतर बीमारी या दुर्घटना से संबंधित बर्खास्तगी अनुचित हो सकती है। उचित कारणों में चेतावनी के बाद कदाचार, हिंसा, बेईमानी, नुकसान, सुरक्षा उल्लंघन, अनुमति या प्रमाणपत्र के बिना 30 दिनों में तीन से अधिक कार्य-दिन अनुपस्थिति, छँटनी या सामान्य सेवानिवृत्ति आयु शामिल हो सकते हैं। वैध कारण और उसकी तर्कसंगतता साबित करने की ज़िम्मेदारी नियोक्ता की है। सेवा-समाप्ति भत्ता सामान्यतः एक साल से अधिक सेवा के हर पूरे वर्ष के लिए दस कार्य-दिन के वेतन के बराबर है, निर्धारित उचित-बर्खास्तगी कारणों के वैधानिक अपवादों के अधीन। पाँच या अधिक कर्मचारियों की छँटनी के लिए श्रम आयुक्त और जहाँ प्रासंगिक हो सामूहिक समझौते में नामित संगठन को कम-से-कम एक महीने का नोटिस चाहिए। नोटिस में प्रभावित कर्मचारियों की संख्या, काम और वेतन, कारण, प्रस्तावित तारीख़, वित्तीय विवरण और छँटनी रोकने के विकल्प शामिल होने चाहिए। कर्मचारी रोज़गार प्रमाणपत्र माँग सकता है। यदि नियोक्ता द्वारा शुरू की गई नौकरी समाप्ति के बाद कर्मचारी को स्थान बदलना पड़े, तो आम तौर पर वापसी यात्रा की लागत नियोक्ता देता है। अनुचित बर्खास्तगी के मामलों में औद्योगिक न्यायालय को प्राथमिक उपाय के रूप में पुनर्नियुक्ति या पुनः रोज़गार पर विचार करना चाहिए। मुआवज़ा 12 महीने के पारिश्रमिक तक या स्वतः अनुचित बर्खास्तगी के लिए 24 महीने तक हो सकता है। अन्य उपायों में नोटिस वेतन, छुट्टी का वेतन, सेवा-समाप्ति भत्ता और वैधानिक लाभ शामिल हो सकते हैं। श्रम विभाग, श्रम आयुक्त, सामान्य श्रम निरीक्षक, व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य निरीक्षणालय तथा कामगार मुआवज़ा इकाई प्रवर्तन में मदद करते हैं। मंत्रालय द्वारा पहचानी गई व्यावहारिक अनुपालन समस्याओं में लिखित रोज़गार विवरण न होना, कम वेतन, वेतन पर्ची और रजिस्टर न होना, सेवा-समाप्ति या अंतिम लाभ का भुगतान न होना, अपर्याप्त प्राथमिक उपचार उपकरण और वेतन तालिका न होना शामिल हैं। घरेलू और कृषि काम के अपने क्षेत्रीय नियम हैं, जबकि अनौपचारिक काम में औपचारिक सुरक्षा कम सुसंगत और प्रवर्तन की कमियाँ अधिक हैं।