हैती में श्रम कानून

मुख्य कानूनी आधार Code du travail है, जिसके पूरक 24 फ़रवरी 1984 का डिक्री, 5 जून 2003 का कानून, तीन-पाली काम पर 11 सितंबर 2017 का कानून और 6 मई 2026 का न्यूनतम वेतन आदेश हैं। यहाँ वर्णित ढाँचा राष्ट्रीय है; इन मामलों के लिए कोई अलग क्षेत्रीय या नगरपालिका नियम चिन्हित नहीं है। सरकारी कर्मचारी, नगरपालिकाएँ और राज्य उद्यम श्रम न्यायाधिकरण प्रणाली के बजाय अलग सार्वजनिक सेवा व्यवस्थाओं का पालन करते हैं। रोज़गार संबंध तब होता है जब कामगार पारिश्रमिक के बदले नियोक्ता के नियंत्रण या निर्भरता में शारीरिक या बौद्धिक काम करता है। अनुबंध स्पष्ट या निहित, मौखिक या लिखित, निश्चित या अनिश्चित अवधि का हो सकता है। कामगार वैधानिक अधिकार छोड़ नहीं सकता; जबरन श्रम, भेदभाव और समान मूल्य के काम के लिए असमान वेतन निषिद्ध हैं। भर्ती एजेंसियों को अनुमति चाहिए और कामगारों के लिए नियुक्ति सेवाएँ निःशुल्क हैं। वेतनभोगी काम शुरू करने से पहले सामान्यतः livret de travail आवश्यक है। कुछ प्रबंधन या प्रशासनिक पद, पारिवारिक कार्यशालाएँ, घरेलू कामगार तथा राजनयिक या अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी अपवाद हैं। लिखित अनुबंध फ़्रेंच में दो मूल प्रतियों में होना चाहिए। उसमें पक्ष, पहचान दस्तावेज़, livret de travail, कार्यस्थल, कर्तव्य, समय, वेतन, शुरुआत की तारीख और हस्ताक्षर होने चाहिए। कम-से-कम 10 स्थायी कामगार वाले प्रतिष्ठान में आंतरिक कार्य नियमों को MAST की मंज़ूरी चाहिए और 15 दिन प्रदर्शित करना होता है। MAST सामाजिक मामलों और श्रम का मंत्रालय है; Direction du travail या Direction de la main-d’œuvre कार्य पुस्तिका, पंजीकरण, निरीक्षण, मध्यस्थता और मध्यस्थता-प्रक्रिया को संदर्भित करना सँभालता है। कामगार सहमत समय-सारणी का पालन, मेहनत से काम, वैध निर्देशों का पालन, गोपनीय जानकारी की रक्षा और अपनी गलती से हुए नुकसान की भरपाई करे। नियोक्ता सुरक्षित और स्वच्छ परिसर तथा उपकरण दे, पूरा वेतन समय पर दे और सम्मान से व्यवहार करे। अप्रत्याशित घटना या कच्चे माल की कमी से निलंबन हो सकता है, पर नियोक्ता को Direction du travail को बताना होगा। 30 दिनों से अधिक निलंबन पर Direction du travail के संभावित एक महीने के विस्तार के अधीन कामगार को अनुबंध समाप्त करने का अधिकार मिल सकता है। सामान्य समय नियम आठ घंटे प्रतिदिन और 48 घंटे प्रति सप्ताह है। तीन-पाली कानून 24 घंटे को तीन आठ-घंटे की पालियों में मानता है। कामगार को कम-से-कम एक 30 मिनट का सवेतन विराम मिलता है। रात का काम स्वैच्छिक और उसका वेतन दिन के काम के समान है। अतिरिक्त समय का सामान्य दर से 50% अधिक भुगतान और रिकॉर्ड आवश्यक है। 2017 के कानून ने साप्ताहिक विश्राम पर Code के पुराने प्रावधान निरस्त किए और समकक्ष 24-घंटे का साप्ताहिक विश्राम नियम नहीं दिया; इसलिए छह दिन बाद 24 घंटे के पुराने नियम को पुष्टि किए बिना वर्तमान कानून न बताएँ। 6 मई 2026 से वैधानिक न्यूनतम वेतन आठ-घंटे के दिन के हिसाब से segment अनुसार है: A के लिए HTG 1,000; B के लिए 900; C के लिए 760; segment E में घरेलू कामगारों के लिए 500; निर्यात उद्योग segment F में संदर्भ दर 1,000 और उत्पादन के लिए 1,300; निजी सुरक्षा और पेट्रोल गतिविधियों segment G के लिए 925; दस से अधिक कर्मचारी और भर्ती सेवाओं वाले निजी व्यावसायिक स्कूल तथा निजी स्वास्थ्य संस्थान segment H के लिए 900 HTG। उपलब्ध आदेश में segment D नहीं है, इसलिए सही वर्गीकरण जाँचें। न्यूनतम वेतन समायोजन CSS रिपोर्टिंग का उपयोग करते हैं और जीवन-यापन लागत या किसी वित्तीय वर्ष में कम-से-कम 10% IHSI मुद्रास्फीति पर प्रतिक्रिया दे सकते हैं। वेतन वैध मुद्रा में देना होगा। वस्तु के रूप में भुगतान सीमित है और अग्रिम या नुकसान की कटौती वेतन के छठे हिस्से से अधिक नहीं हो सकती। वार्षिक boni, जो 24 से 31 दिसंबर के बीच दिया जाता है, वार्षिक वेतन के कम-से-कम बारहवें हिस्से के बराबर होना चाहिए। निर्णय के बाद वेतन दावे को प्रथम प्राथमिकता मिलती है। एक वर्ष की सेवा के बाद वार्षिक छुट्टी कम-से-कम लगातार 15 दिन है, जिसमें 13 कार्य-दिवस और दो रविवार शामिल हैं। प्रमाणित बीमारी में साल के 15 सवेतन दिन मिलते हैं। मातृत्व छुट्टी 12 सप्ताह है, जिसमें जन्म के बाद छह सप्ताह शामिल हैं; OFATMA, कार्य दुर्घटना, बीमारी और मातृत्व कवरेज सँभालने वाली सार्वजनिक संस्था, बीमित कामगार को भुगतान करता है; संक्रमणकालीन नियम में कवरेज न होने पर छह सप्ताह का भुगतान नियोक्ता करता है। स्तनपान कराने वाले कामगार को हर तीन घंटे में या तो दो 30-मिनट के सवेतन विराम या एक 15-मिनट का सवेतन विराम मिलता है। मौजूदा काम स्वास्थ्य जोखिम पैदा करे तो नियोक्ता को गर्भवती कामगार का काम बदलना चाहिए। नियोक्ता स्वच्छता और सुरक्षा उपाय रखे। कम-से-कम 20 कामगार वाले प्रतिष्ठान में चिकित्सा सेवा चाहिए और 200 से अधिक स्थायी कामगार वाले प्रतिष्ठान में औषधालय चाहिए। हर प्रतिष्ठान में प्राथमिक उपचार सामग्री होनी चाहिए। OFATMA स्वास्थ्य कार्ड तीन महीने के भीतर लेना चाहिए और खर्च नियोक्ता देता है। श्रम निरीक्षक दिन या रात बिना पूर्व सूचना जाँच कर, रजिस्टर और दस्तावेज़ देख तथा ख़तरे के लिए तत्काल उपाय आदेशित कर सकते हैं। आधिकारिक रिपोर्ट तब तक प्रभावी रहती है जब तक उसका खंडन न हो। कामगार स्वतंत्र रूप से संघ में शामिल हो सकते हैं और नियोक्ता सदस्यता अनिवार्य नहीं कर सकता। कामगार संघ के लिए सामान्यतः कम-से-कम 10 और नियोक्ता संघ के लिए पाँच सदस्य चाहिए। Direction du travail में 60 कार्य-दिवस के भीतर पंजीकरण आवश्यक है। सामूहिक समझौते संघ या अधिकृत कामगार प्रतिनिधि कर सकते हैं। नियोक्ता संघ गतिविधि के कारण कामगार को बर्खास्त, निलंबित, पदावनत या वेतन कम नहीं कर सकता। वैध हड़ताल के लिए कार्यबल का कम-से-कम एक-तिहाई और कम-से-कम पाँच कामगार चाहिए; मामला साझा हितों का हो और Code की औपचारिकताएँ पूरी हों। घूमती या रुक-रुक कर होने वाली हड़ताल, grève perlée, अधिकतम 24 घंटे की है और एक घंटे की चेतावनी या काम रोकने का प्रावधान है। उपयोगिता सेवाओं में हड़ताल निषिद्ध है; Conseil supérieur d’arbitrage हड़ताल और तालाबंदी के मामले सँभालता है। निश्चित अवधि पूरी होने, सहमत काम पूरा होने, संविदात्मक आधार, कामगार की मृत्यु या अप्रत्याशित घटना से रोज़गार समाप्त हो सकता है। पक्ष आपसी सहमति से भी समाप्त कर सकते हैं या कोई पक्ष एकतरफ़ा समाप्ति कर सकता है। तीन महीने से अधिक सेवा के बाद सूचना अवधि: तीन महीने से एक वर्ष पर 15 दिन, एक से तीन वर्ष पर एक महीना, तीन से छह वर्ष पर दो महीने, छह से दस वर्ष पर तीन महीने और दस वर्ष से अधिक पर चार महीने। तत्काल समाप्ति पर सूचना मुआवज़ा देना होगा। नियोक्ता वेतन, सुरक्षा या कानूनी कर्तव्य तोड़े तो कामगार बिना ज़िम्मेदारी छोड़े जा सकता है। नियोक्ता को हिंसा, संपत्ति अपराध या नुकसान, बिना औचित्य लगातार तीन दिन अनुपस्थिति, एक महीने में चार बार अनुचित अनुपस्थिति या अन्य गंभीर कर्तव्य उल्लंघन जैसा उचित कारण चाहिए। राय, संघ गतिविधि, धर्म, सामाजिक या राजनीतिक गतिविधि, लिंग या नस्ल के कारण बर्खास्तगी दुरुपयोगपूर्ण है; हर्जाना 12 महीने के वेतन तक हो सकता है। कारोबार हस्तांतरण में अनुबंध जारी रहता है और नया नियोक्ता पुराने दायित्वों के लिए ज़िम्मेदार रहता है। माँगने पर नियोक्ता निःशुल्क रोज़गार प्रमाणपत्र देगा। वेतन और अन्य रोज़गार दावे आम तौर पर अनुबंध समाप्ति या भुगतान रोके जाने के छह महीने के भीतर Direction du travail में लाने होते हैं। मध्यस्थता या सुलह अनिवार्य है। कामगार स्वयं, संघ के माध्यम से या विशेष रूप से अधिकृत प्रतिनिधि के ज़रिए कार्रवाई कर सकता है। पहला समन 24 घंटे में जारी होना चाहिए और सामूहिक सुलह अधिकतम आठ दिन चल सकती है। समझौता लिखित होता है; सुलह विफल हो तो रिकॉर्ड Comité d’arbitrage या Tribunal du travail को भेजा जाता है। स्वीकार किए गए वेतन दावे में Direction du travail के आवेदन पर न्यायाधिकरण भुगतान आदेश दे सकता है। श्रम कार्यवाही में कामगार अदालत, पंजीकरण या प्रतिलिपि शुल्क नहीं देते; माँगने पर निःशुल्क कानूनी सहायता उपलब्ध है। सुनवाई सार्वजनिक और संक्षिप्त होती है; निर्णय सुनवाई के तीन दिन में और लिखित प्रति 48 घंटे में आती है। वेतन, छुट्टी, boni और सूचना लाभ के आदेश अस्थायी रूप से लागू किए जा सकते हैं; अपील सामान्यतः सीमित कानूनी आधारों पर cassation तक सीमित है। औपचारिक उपाय मौजूद होने पर भी अनौपचारिक रोज़गार, संस्थागत क्षमता की कमी और सुरक्षा स्थिति पहुँच तथा प्रवर्तन कठिन कर सकती है।