ウガンダの労働法

雇用契約とは、従業員が雇用主のために賃金を得て働く合意です。書面・口頭、明示・黙示のいずれでも成立し、通常、民間雇用、公務・地方自治体雇用、公企業での仕事に適用されます。扶養親族である従業員が5人以下の家族事業、文民職員を除くウガンダ人民防衛軍の構成員、ウガンダ国外での雇用には特定の除外または別規則があります。移住労働者については、就労許可と適用される雇用法の条項も別途確認する必要があります。 雇用主は就業開始から12週間以内に書面の雇用条件を渡さなければなりません。書類には当事者と住所、開始日と継続勤務、職務、勤務地、賃金、支払間隔、控除、時間外労働率、通常の労働時間またはシフト、年次休暇と傷病手当の条件、予告要件を記載します。雇用主は記録を保管し、求められれば労働監督官に提示します。求人について地区労働監督官へ通知する義務もあります。臨時雇用は通常、連続6か月を超えて続けることができず、再雇用によって勤続の継続性が保たれる場合があります。試用契約は書面でなければならず、通常の上限は6か月です。従業員の同意がある場合に限り、さらに最長6か月延長できます。同一従業員に対して同じ雇用主が利用できる試用契約は一般に1回です。正式な延長なしに試用期間後も勤務と賃金支払いが続けば、本採用となる場合があります。 通常の労働時間は原則として週48時間までで、連続6労働日を超えないうちに週休が必要です。書面合意により長い労働時間を定めることはできますが、通常の絶対上限は1日10時間または週56時間です。シフト勤務は3週間の平均で判断されます。1日に少なくとも8時間働く人には30分の休憩が認められます。書面規則で別途定められていない限り、時間外労働は通常時給の1.5倍、官報掲載の祝日の勤務は2倍です。 年次休暇は、継続する4か月ごとに7日分発生しますが、法定の権利は通常、継続勤務6か月以上かつ週16時間以上の勤務を条件とします。祝日は有給です。祝日に働く場合は通常、代休または少なくとも2倍の賃金が必要です。産休は有給60労働日で、出産または流産後少なくとも4週間を含みます。従業員は復職を少なくとも7日前に通知する必要があります。妊娠に関連する病気は法定条件の範囲で復職期間を延長することがあります。育休は年4労働日、有給です。勤続1か月以上かつ週16時間以上の場合、傷病手当は通常、最初の2か月は賃金と契約上の福利厚生の全額、3～6か月目は半額となり、その後は適用条件に従い雇用終了となることがあります。1週間ごとの診断書を求められる場合があります。 賃金は適用される日、時間、週、隔週、月の支払期間末に支払います。出来高払いは通常、少なくとも2週間ごとの支払いが必要です。最終賃金と発生済みの福利厚生は雇用終了から7日以内に支払います。各支払いに明細を添付します。雇用主は仕事を得るため、または採用のために費用を控除できません。工具や個人用保護具の費用を違法な雇用コストとして従業員に負担させることもできません。適法な控除には、税、法定拠出、合意した年金・積立基金、合意した住居費、組合費などがあります。現在有効な一般的な全国最低賃金率は確認されていません。最低賃金委員会、賃金評議会、賃金命令は法的な仕組みを定めています。業種別または現行官報の規則を確認してください。 国家社会保障基金（通常NSSFと呼ばれます）は、法定除外を除き、雇用主の従業員数にかかわらず一般に従業員を対象とします。対象者は通常16～55歳で、政府年金制度の対象外です。従業員負担は月額総賃金の5%、雇用主負担は10%、合計15%です。雇用主は通常、翌月15日までに納付します。自営業者を含め、加入義務がない人も任意加入できる場合があります。 雇用上の差別禁止は、人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見・所属、国籍の出自、国籍、社会的出自、婚姻状況、HIV感染状況、障害などを理由とする差別を対象とします。同一価値の労働には男女同一賃金が適用されます。セクシュアルハラスメントは禁止されています。従業員が25人を超える雇用主は、苦情、報復からの保護、研修を定める書面のセクシュアルハラスメント方針を持つ必要があります。障害者法は差別禁止と合理的配慮を支援します。12歳未満の子どもは就労できません。14歳未満の子どもは教育を妨げない場合に限り、成人の監督下で軽作業を行えます。子どもにとって危険な作業および19時から7時までの労働は禁止されています。 雇用主は合理的に実行可能な範囲で、自費により安全な施設・作業方法、安全な物質、情報、訓練、監督、安全な出入口、福利厚生、個人用保護具を提供しなければなりません。従業員20人以上の職場では安全方針が必要で、安全代表者が要請すれば安全委員会を設置する場合があります。労働者も合理的な注意を払い、差し迫った危険または重大な危険を直ちに報告しなければなりません。労働者補償法により、雇用主は通常、労働者の過失にかかわらず、職業上の負傷、死亡、疾病を補償します。請求と支払いは地区労働監督官を通じて扱われ、法定条件を満たす場合、請求受領後通常2週間以内に支払います。 労働者は労働組合を結成・加入し、組合運営に参加し、団体交渉、代表、適法な相互扶助活動を行えます。雇用主は労組活動を妨害したり、組合員であること、活動、役職を理由に不利益を与えたり解雇したりできません。承認協定は労組と雇用主の代表関係を定め、団体協約は交渉で合意した雇用条件を定めます。登録済みの団体協約は、契約上の権利として執行可能になる場合があります。ストライキ、怠業、座り込みなどの争議行為は、公共秩序や基幹サービスの制限を含む労働紛争仲裁・解決法の規則に従います。確認できる範囲では、ウガンダにドイツ型の事業所評議会に直接相当する制度はありません。 労働紛争は通常、労働監督官から始まります。法定の調停、仲介、仲裁の枠組みでは、4週間後に未解決なら産業裁判所へ付託できます。当事者の同意により2週間延長できる場合があります。8週間後も付託または処理がされない場合は、当事者が紛争を付託できる場合があります。産業裁判所には付託を受ける管轄権があり、一般的な第一審管轄権はありません。労働監督官の決定への不服申立ては雇用法に従います。機会均等委員会への差別苦情は通常、証拠書類を添えた署名済み書面で6か月以内に申し立てる必要があり、同じ案件を裁判所や審判機関で同時に扱うことは通常できません。ウガンダ人権委員会も、追加の人権救済機関となる場合があります。 雇用終了は適法な理由による雇用の終了であり、解雇は解雇規則の対象となる事情で雇用を終了することを指します。通常の予告期間は、勤続6か月超1年未満で少なくとも2週間、1年以上5年未満で1か月、5年以上10年未満で2か月、10年以上で3か月です。賃金の支払間隔が長い場合、必要な予告期間が延びることがあります。予告に代わる賃金支払いも認められます。年次休暇を予告期間に充てることはできません。従業員は通常、求職のため毎週少なくとも半日の時間を得られます。勤続6か月以下や境界事例には、契約と法令の個別確認が必要です。 行為その他対象となる理由で解雇する前に、雇用主は従業員が理解できる言語で問題となる事項を示し、準備に少なくとも5労働日を与え、本人が選ぶ人とともに説明する機会を与え、審理後に決定してください。手続違反は4週間分の手取り賃金の支払いにつながることがあります。法定理由以外の解雇は不公正解雇となり、契約や懲戒規則違反は不当解雇となることがあります。従業員は通常、解雇があったことを示し、雇用主はその理由を立証します。解雇の苦情は通常3か月以内ですが、正義と衡平の観点から遅れた申立てが認められる場合があります。救済には復職、再雇用、補償が含まれることがあります。法的権利行使への報復は禁止されています。 人員整理とは、経済、技術、構造その他同様の理由で、最長3か月以内に10人以上を雇用終了することです。労組代表者には最初の雇用終了の少なくとも4週間前に関連情報を提供し、労働担当長官には30日前に書面通知します。退職手当は通常、継続勤続6か月以上の場合に、不公正解雇、在職中の死亡、身体能力の喪失、人員整理、労働監督官の手続きを経た賃金不払い後の雇用終了などで発生します。通常の計算は勤続完了年数1年につき月給1か月分です。正当な即時解雇、説明のない3日超の職場放棄、試用契約は法定除外です。退職手当の未払いは違反となり、手当の2倍の罰金につながることがあります。 正式な従業員は通常、より強い書面証拠と救済手段がありますが、非公式労働者も労働監督官、労組、法的扶助団体、憲法上の保護、法定手続きを利用できます。2021年国家労働力調査は、農業込みの非公式就労を92%、農業を除くと88%と推計しました。契約、給与明細、出勤記録、メッセージ、医療記録、事故の証拠、組合との連絡、解雇通知は、立証や権利行使に大きく影響します。具体的な期限、料金、代理費用、労働者補償の通知要件は手続きによって異なるため、担当機関または最新手続規則で確認してください。