カーボベルデにおける労働法

カーボベルデ労働法典は、原則として民間企業、協同組合、混合企業における従属労働に適用されます。公法上の主体との契約でも、公務員制度の適用外となる関係には適用されることがあります。高労働集約型事業（Frentes de Alta Intensidade de Mão-de-Obra）の対象となる農村労働には特別法が適用され、その規定が不十分な場合は労働法典が適用されます。民法、一般的な職業紹介、雇用主の経営に関する事項は、労働法上の権利義務を直接左右しない限り、隣接分野に属します。 労働総局（Direção Geral do Trabalho、DGT）は労働政策を策定し、雇用事項を規制し、団体交渉を支援します。また、労働調停サービス（Serviço de Mediação Laboral）を通じて和解と調停を行います。労働監督総局（Inspeção Geral do Trabalho、IGT）は全国の職場を監督し、労働規則を執行します。司法上の労働請求は管轄裁判所が判断します。雇用上の義務に社会保障の登録や拠出が関わる場合、国立社会保障機関（Instituto Nacional de Previdência Social、INPS）も関係しますが、具体的な拠出規則は適用される社会保障制度によります。 雇用契約には通常、特別な方式は必要ありません。労働者は、当事者、採用日、勤務地、職種区分、報酬を記載した書面契約を請求できます。有期期間、停止条件、競業避止条項、通常ルールと異なる試用期間は書面にする必要があります。通常ルールから逸脱する試用期間を口頭で定めても効力はありません。最低就労年齢は15歳です。18歳未満の人との契約は、必要な後見人の同意がない場合、争われることがあります。通常の試用期間は2か月で、複雑な職務または責任ある職務では6か月に達することがあります。有期契約には法定の一時的理由が必要で、更新を含む期間は最長5年です。テレワークには政令法令11/2018の特別制度が適用され、書面合意が必要ですが、雇用上の権利義務は同等に維持されます。労働者派遣にも特別制度があります。 通常の労働時間は、1日8時間、週44時間を超えてはなりません。時間外労働を含めた平均は、適用される算定期間において週48時間を超えてはなりません。通常、連続労働が5時間を超える前に少なくとも1時間の休憩があり、週に24時間の休息を得ます。休息日は通常日曜日です。夜間労働は22時から翌6時までで、少なくとも25％の割増賃金が付きます。時間外労働には少なくとも50％、日曜日または祝日の労働には少なくとも100％の割増賃金が付きます。年次休暇は一般に年間22労働日です。1年未満の有期契約では比例した休暇が発生します。無期契約の労働者は通常、6か月後に最初の年次休暇を取得します。合意があり、重大な不利益を伴う条件を満たす場合、休暇は44労働日まで繰り越せます。 2026年の民間部門の最低月額賃金は17,000 CVE、公的部門は19,000 CVEと記録されています。2027年から25,000 CVEとする目標は法律69/X/2025および決議4/2026に定められています。給与明細には労働者、社会保障番号、職種区分、給与期間、基本給その他の賃金、控除、手取り額を記載する必要があります。確認した規則には、一般的な法定13か月目給与の権利は定められていません。権利の有無は契約、労働協約、適用される慣行で確認してください。 雇用主は採用、雇用条件、賃金、休業、雇用終了における平等と差別禁止を守らなければなりません。強制労働は禁止され、児童労働にも制限があります。雇用主には安全、健康、衛生、産業医療に関する義務もあります。障害のある労働者を雇用すると、雇用主が年次税制優遇を受けられる場合があります。妊娠中、産後、授乳中の労働者の解雇は、雇用主が正当理由を立証しない限り、正当理由を欠くものと推定されます。現行規則では、母親に90日の産休、父親に出生直後の義務的な10労働日の育休、最初の6か月間は授乳のため1日2時間が認められます。 労働者は組合を結成し、組合代表を選び、労働協約の適用を受けることができます。組合幹部には月2労働日の有給活動時間が認められます。ストライキは組合が決定します。組合代表がいない場合は、労働者の20％が招集した労働者集会で、必要な定足数のもと絶対多数の承認を得て決定します。書面通知はストライキの少なくとも5労働日前までに雇用主とDGTへ送付します。指定された場合は7労働日前です。雇用主は、組合に加入したこと、または加入しないことを理由に差別してはなりません。 雇用は、合意、有期契約の満了、集団解雇、正当理由による個別解雇、労働者の辞職によって終了します。集団解雇は、事業縮小または事業所の恒久的閉鎖に伴い、少なくとも2人を対象とします。2016年の客観的解雇制度では、雇用主は少なくとも35日前に解雇の意向を通知し、労働者には回答のため7労働日があり、最終通知は少なくとも25日前に行われます。客観的解雇または集団解雇の補償は、勤続完了年ごとに少なくとも20日分の報酬です。違法解雇では復職となる場合があり、雇用主が復職を妨げる場合は、完了年またはその端数ごとに基本給40日分の補償となることがあります。辞職する労働者は通常、勤続年数1年につき15日前までに通知し、最長2か月です。通知なしに10労働日連続で欠勤すると、職場放棄と推定されます。 懲戒処分には書面警告、基本給10日分までの罰金、賃金を失う停職、正当理由による解雇があります。雇用主が違反の疑いを知ってから通常35日で懲戒権の時効が成立します。違反自体は、より長い刑事時効が適用されない限り、発生から通常1年で時効となります。労働者には弁明と証拠提出の機会を与え、決定には書面で理由を示す必要があります。労働者は停職または解雇の通知から15日以内にDGTの介入を求めることができ、裁判も提起できます。 労働債権は一般に雇用終了後5年で時効となります。休暇と時間外労働の債権は、一般に支払期日から3年で時効となります。違法解雇に関する請求は通常解雇から1年以内、解雇の司法上の停止申立ては通常通知から15日以内です。個人・集団紛争にはDGTの和解と調停を利用でき、確認した公的情報ではDGTへの申立ては無料です。裁判費用は確認した規則では検証できていません。現行制度には、母性、父性、授乳の保護に関する法律32/X/2023が含まれます。判決121/2024は政令法令5/2007第15条を違憲としたため、時効や期間への経過的影響は個別の法的検討が必要です。