ザンビアの労働法

Employment Code Act 2019は、カジュアル従業員や徒弟を含む従業員に適用されますが、通常、独立請負人と出来高労働者は対象外です。国防軍、ザンビア警察、ザンビア矯正局、ザンビア安全保障情報局は、追加の法定例外を除き対象外です。カジュアル労働とは、恒常的ではない仕事、または6か月未満の仕事です。カジュアル従業員には時間給が支払われ、25%のカジュアル割増があり、通常は日払いで、1回の雇用は24時間を超えません。法定義務を避けるためにカジュアル雇用を使うことは禁止されています。 雇用契約は、無期、長期、特定業務、試用期間付きなどがあります。試用期間は最長3か月で、さらに最長3か月、一度だけ延長できます。雇用主は従業員を評価し、試用期間終了前に結果を伝えなければなりません。許可された期間内に書面による確認がなければ、雇用は確定したものとして扱われます。6か月以上の契約、または年間の労働日数が同等以上となる契約は書面で作成しなければなりません。雇用主は条件を説明し、開始日、期間、勤務地、労働時間、賃金、福利厚生、支払間隔、控除、職務、終了条件などを明記します。3部を30日以内に権限のある職員へ提出し、認証を受けなければなりません。 通常のフルタイム勤務日は、実労働時間8時間です。協定により、週48時間まで、または契約・労働協約でより低く設定された上限まで、追加賃金なしの労働を認める場合があります。週48時間を超える時間は、時間給の1.5倍で支払われます。60時間を超えて働く監視員・警備員にも同じ時間外割増が適用されます。通常の週労働日以外に祝日または週休日に働く場合は、通常賃金の2倍が支払われます。従業員は7日ごとに連続24時間の週休を受け、各勤務日には1時間の食事休憩と20分の健康休憩、または10分の健康休憩を2回受けます。 賃金は合意した支払間隔に従って支払われ、遅くとも間隔終了後5日以内に支払わなければなりません。雇用主は賃金記録を保管します。控除は、社会保障または基金への拠出、書面による同意、前払金、裁判所命令、定められた損害請求など、合法的な理由に限られます。期間固定雇用の従業員には通常、契約期間中の基本給の少なくとも25%の謝礼金が支払われ、法典が認める場合は終了時に按分計算されます。NAPSA登録は通常1か月以内ですが、現行のNational Pension Scheme Act 2026およびNAPSA情報に照らして、登録、拠出、賃金上限の条件を確認してください。 調査時点で最新の最低賃金令は2024年1月1日に発効しており、その後改定されていないか確認が必要です。一般命令SI 48/2023では、区分により月額K1,487～K2,861.36、時給K7.15～K13.76です。同命令は、住宅手当30%、職場が3キロを超え雇用主が交通を提供しない場合の交通費K200、十分な無料食事がない場合の昼食費K180、夜勤手当として内陸K390または海外USD25、18:00から06:00の勤務に対する15%のシフト割増、標準棺およびK1,500の死亡給付も定めています。店舗労働者にはSI 50/2023が適用され、月額K1,487～K3,142.26、時給K7.15～K15.10です。家事労働者にはSI 49/2023が適用され、配給を除き少なくとも月K1,100または時給K5.29です。公務員、地方自治体職員、家事労働者、管理職、労働協約の対象となる一部組合員などは、一般命令の対象外となる場合があります。 年次休暇は、12か月継続雇用後、少なくとも月2日です。有給祝日はこの権利から差し引かれません。証明を伴う病気休暇は、短期疾患の場合は有給26勤務日とその後の半額給与26日、長期疾患の場合は全額給与3か月とその後の半額給与3か月です。忌引休暇は年間少なくとも12日です。6か月勤務後は、配偶者、子、扶養家族の病気に最大7日、家族の介護、健康、教育上の事情にさらに3日の有給家族責任休暇を得られる場合があります。産休は14週間で、出産後少なくとも6週間を含み、多胎出産ではさらに4週間です。通常、同じ雇用主のもとで少なくとも24か月勤務し、別の産休給付を受けていないことが産休全額支給の条件です。妊娠または産休を理由とする解雇は禁止されています。授乳中の従業員は、子どもが生後6か月以下の間、勤務日ごとに30分休憩を2回、または1時間の休憩を得ます。父親休暇は、12か月勤務後、出生記録を提出し、出生日から7日以内に取得する連続5勤務日以上です。法典は月1回の「母の日」欠勤日と基本給での強制休暇も認めます。 雇用主には機会均等と同価値労働同一賃金の確保義務があります。差別は、国籍、部族、出身、言語、人種、社会的出自、宗教、信条、政治的意見、性、ジェンダー、妊娠、婚姻状況、民族、家族責任、障害、健康、文化、経済状況などを理由に禁止されています。事業所はHIV・エイズ、健康とウェルネス、ハラスメント、業績、苦情、行動に関する方針を整備しなければなりません。 労働安全衛生法2025は2010年法に取って代わりました。従業員10人以上の雇用主は、安全衛生委員会を直ちに、または人数が10人に達してから30日以内に設置する必要があります。委員会は雇用主と従業員が同数で、双方から少なくとも2人ずつ代表を出します。雇用主は、安全な作業体制・職場・出入口、研修、監督、福利施設、緊急対応、応急処置、個人用保護具を従業員に費用負担させず提供します。従業員は危険または差し迫った危険のある作業を中止し、危険を報告できます。職業安全衛生の権利行使を理由とする報復や解雇は禁止されています。労働安全衛生研究所と権限を持つ職員は、職場を監督し、記録を調べ、試料を採取し、法を執行できます。 労働者災害補償基金管理委員会は、Workers’ Compensation Actに基づいて労働者災害補償を管理します。査定額は雇用主が負担し、従業員の賃金から控除できません。通常、民間・公的労働者が対象ですが、常勤公務員、教員、警察、軍隊は対象外です。雇用主は職場事故を3日以内に報告し、請求は通常12か月以内に行います。医療援助、一時給付、障害年金、扶養家族または遺族向け給付を受けられる場合があります。 従業員は労働組合を結成し、加入できます。登録は労働委員会が扱い、承認された労働組合は承認協定を結び、団体交渉を行えます。ザンビア労働組合会議、ザンビア雇用者連盟、三者労働諮問評議会は、より広い労使関係の枠組みの一部です。不可欠業務にはストライキとロックアウトに特別な制約があります。集団紛争は通常、書面で要求を提出し、14日間、回答・拒否・交渉成立がない状態を経て、調停または適用される労使関係裁判所の手続きに進みます。2026年に報告された労働組合登録・分断防止規則については、特定の登録基準に依拠する前に現行法定文書を確認してください。 雇用終了には、能力、行為、業務上の必要性に関係する有効な理由が必要です。行為または業績が理由の場合、従業員には意見を述べる機会があり、公正かつ有効な理由を示す責任は雇用主にあります。組合活動、苦情や手続き、差別、家族責任、産休、父親休暇、一時的な病気または負傷は保護されます。標準通知期間は、雇用1か月以下で24時間、1か月超3か月以下で14日、3か月超で30日です。6か月を超える雇用では書面通知が必要です。通知に代わる支払いで通知を置き換えることができ、休暇中に通知期間を進めることは通常できず、休暇期間との併用もできません。即時解雇は、重大な不正行為、故意の不服従、必要な技能の欠如、常習的または重大な職務怠慢、継続的な無断欠勤、懲戒規則に定めた理由などに限られます。未払賃金と給付は直ちに支払われ、即時解雇は4日以内に労働官へ報告されます。 期間固定契約は通常、満了日に通知なしで終了できますが、謝礼金が適用されることがあります。退職手当は一般に、期間固定雇用では基本給の少なくとも25%、人員整理または在職中の死亡では勤続1年につき基本給2か月分、医学的理由による退職では完了した年ごとに3か月分です。カジュアル、臨時、長期契約、試用従業員は、Employment Codeの該当規定により退職手当の対象外です。人員整理では従業員または代表に少なくとも30日前に通知し、協議を行い、60日以上前に権限ある職員へ通知します。給付額は通常、勤続年数1年につき賃金2か月分以上で、最終勤務日までに支払います。経済的に支払えないことが証明された場合、労働委員会が免除を認める場合があります。 労働社会保障省、労働委員会、州・郡労働局が行政上の労働手続きを扱います。労使関係裁判所は個別・集団の雇用紛争を扱い、労働安全衛生研究所、労働者災害補償基金管理委員会、NAPSA、労働組合は専門分野を担当します。雇用終了に関する苦情は通常、終了から30日以内に該当手続きまたは裁判所へ申し立てる必要があります。契約不履行、権利未払い、不正行為、怠慢、虐待、身体傷害、物損、差別を報告できます。Employment Codeは最大200,000 penalty unitsの行政罰、補償または支払い命令を認めています。役立つ案件記録には、契約・認証、給与明細、賃金記録、勤務表、休暇・診断書、警告、聴聞記録、解雇・人員整理通知、組合書類、労働協約、事故書類が含まれます。 雇用関係を証明できる場合、法律は最も明確な保護を提供します。2024年ザンビア統計庁の労働力調査では、就業の約68.3%がインフォーマルでした。そこでは書面契約、社会保障、権利行使のアクセスが弱いことがよくあります。採用・移民規則、ザンビア国民の優先、外国人就労許可は主に隣接する雇用・入国管理手続きに属しますが、労働法上の状況にも影響することがあります。