シンガポールでの雇用

シンガポールでは、賃金と引き換えに雇用主のために働くことに合意した時点で雇用関係が始まります。働く人は、従業員、自営業の請負業者、インターン、または一時雇用の労働者の場合があり、区分によって権利や義務が異なることがあります。 雇用関係は通常、雇用契約に記載されます。重要な項目には、職務、給与、労働時間、休日、休暇、試用期間、予告期間、控除、福利厚生などがあります。シンガポールでは、主な雇用条件を書面で示したものを「主要雇用条件（Key Employment Terms）」と呼ぶことが一般的です。 人材開発省（Ministry of Manpower、通称MOM）は、雇用規則や職場の問題を扱う主な公的機関です。雇用法（Employment Act）は一般的な法的枠組みを定めていますが、特定の集団や職種には追加の規則が適用される場合があります。 雇用主は通常、給与情報や給与明細を提供し、雇用記録を保管し、合意した条件に従って賃金を支払います。従業員は、基本給と手当、賞与、歩合、時間外労働手当などの変動する支払いとの違いを確認するとよいでしょう。 シンガポール市民と永住者は、中央積立基金（Central Provident Fund、CPF）の対象となる場合があります。CPFは、雇用主と、多くの場合は従業員も拠出する、強制加入の社会保障貯蓄制度です。 外国人労働者がシンガポールで合法的に働くには、事前に適切な就労許可（work pass）が必要です。一般的な許可の名称には、雇用許可（Employment Pass）、Sパス（S Pass）、就労許可証（Work Permit）がありますが、適切な許可は本人、職務、資格、雇用主によって異なります。 雇用には、職場の安全、差別やハラスメントからの保護、休憩や休暇の取り決め、雇用終了時の公正な手続きも含まれます。試用期間であっても、雇用関係の他の条件が自動的になくなるわけではありません。 問題が起きたら、まず契約書、給与明細、メッセージ、勤務記録を集めましょう。そのうえで雇用主と話し合うか、シンガポールの関係雇用当局または紛争解決サービスに相談できます。