ジャマイカの労働法

ジャマイカでは、明示または黙示の契約によって雇用関係が成立し、口頭契約でも書面契約でも成立することがあります。見習い契約を含む雇用契約は通常、雇用保護の対象となります。一方、独立請負人には一般に、有給休日に関する法定給付を受ける権利がありません。雇用主は、賃金、労働時間、休暇、懲戒、苦情処理手続、レイオフ、一時解雇の条件を記録しておくべきです。 通常の週労働時間は40時間です。2014年雇用（柔軟な勤務形態）（諸規定）法に基づく柔軟な勤務形態には、週労働時間を圧縮した勤務、パートタイム勤務、時差勤務、テレワーク、ジョブシェアリングなどがあります。こうした形態は従業員と雇用主の合意によるもので、雇用主に一般的な導入義務はありません。勤務時間の配分を変えることはできますが、通常の週40時間という枠組みは引き続き関係し、定められたルールでは1日の労働時間は通常12時間までです。店舗にも店舗規則による1日12時間の上限があります。 2026年7月1日から、全国最低賃金（National Minimum Wage）は週40時間でJ$17,000、時給換算でJ$425です。週40時間を超える労働には時給J$637.50、休日または祝日の労働には時給J$850が、ここに示す率として適用されます。産業警備員にも同じ賃金水準と対応する率が適用され、既存の手当や給付は引き続き保護されます。最低賃金は上限ではなく下限です。正確な時間外労働手当や休日割増は、適用される賃金命令、業種、労働協約によっても変わる場合があります。男女同一賃金法は、同一事業所で同一労働をする場合の性別による賃金差を禁止しています。 有給休暇は、労働者の区分と資格を満たす勤続期間によって異なります。資格算定年に110日以上働く非臨時労働者は、通常、有給休日命令に基づいて有給休暇を得ます。110日から220日働いた場合は、通常、労働日数22日ごとに1日が付与されます。220日を超える場合は通常の労働週2週間分となり、勤続10年以上で、かつ資格算定日数が220日を超える場合は通常の労働週3週間分となります。休暇は通常、次の資格算定年に付与されますが、合意があれば同じ年に取得したり、資格算定年3年分まで繰り越したりできることがあります。未取得の既得休暇は雇用終了時に支払われます。病気休暇は、110日要件を満たした後の最初の12か月間は通常、労働日数22日ごとに1日ずつ付与され、その後は通常の労働週2週間分となります。労働者は病気になった初日に雇用主へ知らせ、欠勤が3日を超える場合は診断書を提出すべきです。臨時労働者には別の一時金・病気給付制度が適用され、公務員には通常Staff Orders（公務員勤務規程）が適用されます。 産前産後休暇法は、継続雇用52週間の要件を満たす労働者、または直近5年間のうち52週間に基づく該当する季節労働者の要件を満たす労働者に、少なくとも12週間の産前産後休暇を保障します。法定の産前産後手当は資格要件に従って8週間分が支給され、雇用主ごとに有給となる妊娠は最大3回です。医学的な延長により、当初の休暇を14週間まで延ばせることがあります。妊娠・出産には解雇からの保護があり、労働者は雇用の継続性を保護されたうえで、元の職または適切な同等職に復帰すべきです。 職場での保護には、2021年性被害防止・保護法が含まれ、2023年7月3日に施行されました。雇用主は方針と登録簿を備え、報復のない申告手続を設けなければなりません。申立ては雇用主の内部手続を利用することも、性被害審判所に直接申し立てることもできます。男女平等局と性被害調査部は支援を提供できます。2011年保護情報開示法も、雇用主、大臣、または指定された者への情報開示について報復防止の枠組みを定めています。 児童労働規則は13歳未満の雇用を禁止しています。13歳から15歳までの子どもができるのは、児童保護・家族サービス庁と労働・社会保障省が所管する枠組みで認められた軽作業に限られ、有害な作業には制限があります。労働安全衛生局（Occupational Safety and Health Department）は、工場法およびその規則に基づき、工場の安全要件、検査、事故調査を執行します。より広範な2017年労働安全衛生法の枠組みについては、現在の省庁資料でも導入予定と説明されているため、個別に確認が必要です。 労使関係・労働争議法、その1975年規則、労使関係規範は、労働組合の権利と団体交渉を規律します。組合は、雇用主の任意の承認または投票を通じて交渉権を得ることができ、当事者には誠実に交渉することが求められます。労働協約は、賃金、労働時間、時間外労働、休暇、負傷補償、レイオフ、一時解雇、苦情処理、懲戒を定めることができます。ストライキなどの労働争議行為には、通知要件や、必要不可欠なサービスおよび公益に関する制限が適用されます。 労働組合に加入していない労働者については、賃金・雇用条件支部（Pay and Conditions of Employment Branch、PCEB）が賃金や労働条件に関する苦情を扱い、検査、調査、調停、または裁判所への付託を行うことができます。労働関係局は、労働者、代表者、または雇用主から、事務次官を通じた書面の付託を受け付け、その後、調停前手続と調停を行うことができます。未解決の紛争は、大臣によって準司法機関である労働争議審判所（Industrial Disputes Tribunal、IDT）に付託される場合があります。同審判所の裁定は、適用される賃金、労働条件、労働時間に関する法律と整合していなければなりません。懲戒処分に異議を申し立てる労働者は、通常、懲戒処分の効力発生日から12か月以内に大臣へ申し立てるべきです。役立つ記録には、契約書、給与明細、労働時間記録、休暇記録、通知書、診断書、労働協約、ハラスメント方針または登録簿があります。 雇用終了に関する規則には、法定の予告期間と一時解雇保護が含まれます。雇用主が通知すべき期間は、勤続5年未満なら2週間、5年以上10年未満なら4週間、10年以上15年未満なら6週間、15年以上20年未満なら8週間、継続勤続20年以上なら12週間です。継続雇用が4週間以上の従業員は、一般に少なくとも2週間前に通知します。正当な有期契約は通常、通知なしに終了しますが、契約満了後に最大4週間働き続けると、通知義務が生じることがあります。レイオフは最大120日間続けることができ、その後、労働者は書面で一時解雇を選択できる場合があります。法定の一時解雇保護を受けるには、通常、継続雇用104週間以上であることと、要件を満たす一時解雇理由が必要です。標準的な計算では、最初の10年は1年につき2週間分の賃金、それ以降は1年につき3週間分の賃金が支給されますが、定められた別の賃金基準によって金額が増える場合があります。季節労働者には、最初の10季は1季につき2週間分、それ以降は1季につき3週間分の計算が適用されます。該当日から6か月以内に合意、書面による請求、または手続の開始がなければ、一時解雇請求権は保全されません。既得の休暇と一時金も精算が必要です。政府雇用や一部の地方自治体では、法律の適用範囲が異なることがあるため、所管機関と適用されるStaff Orders（公務員勤務規程）または法律を確認してください。