ジンバブエでの雇用

16歳以上の人について、QLFS 2025年第2四半期はジンバブエの労働力人口を4,020,125人、就業者を3,186,598人と記録しました。同じ公表資料の失業率は20.7%でした。インフォーマル雇用では、雇用主年金、有給年休、有給病気休暇、書面契約のうちひとつ以上が欠けることが多く、実際に利用できる労働者保護は正規雇用とインフォーマル雇用で大きく異なる場合があります。 公共サービス・労働・社会福祉省（MPSLSW）は、求職者登録、求人紹介、求人開拓、職業相談、労働市場情報、技能開発を含む無料の公的雇用サービスを提供します。同省のサービス目標では、登録は1時間以内、通知された求人への紹介は24時間以内です。民間職業紹介機関は毎年登録し、手数料を開示し、資格、経験、希望報酬、雇用主、就業予定日を記録しなければなりません。紹介手数料は初月報酬の5%を超えてはならず、機関への苦情処理目標は7日です。 雇用契約は書面でも口頭でも成立しますが、雇用主は採用時に書面で条件を知らせなければなりません。通知する内容は、雇用主の身元、期間、試用期間、適用される雇用規程、報酬とその算定方法および支払間隔、病気・妊娠に関する給付、労働時間、賞与・報奨金、年次休暇と休暇中の賃金、その他の給付です。期間を定めていない契約は、一般に無期限契約と扱われます。4か月のうち6週間を超えて続く臨時雇用は、一般に無期限契約とみなされます。有期、季節、特定業務の契約には終了規則が異なるため、別途確認が必要です。 16歳未満の人は一般に就労できません。16歳または17歳の労働者には特別な保護があり、18歳未満の人は危険な業務に従事できません。ジンバブエ国籍でない人は通常、移民局が発行する一時就労許可（TEP）が必要です。申請にはIF5と雇用申請書を使い、通常、申請書、パスポート、写真2枚、履歴書、契約書、認証済み資格証明書、発行から6か月以内の警察証明、雇用主または会社の書類を添付します。手数料は500米ドルに扶養家族1人あたり300米ドルが加算されます。外国人採用はMPSLSWが調整します。TEPのサービス目標は2週間です。 賃金は契約、部門規則、National Employment Council（NEC）、労働協約（CBA）、公務員の勤務条件によって定められます。ジンバブエに全産業共通の現行最低賃金額はありません。法定文書SI 186/2024は、他の規則で定められていない報酬について月150米ドルの補完的最低額を定めていますが、農業労働者と家事労働者は対象外です。現行の部門別告示、通貨条件、等級、労働時間、時間外労働、控除、休暇、交通、住居、年金の規定は個別に確認してください。雇用主はPay As You Earn（PAYE）を源泉徴収し、翌月10日までにZIMRAへ納付します。2026年の米ドル給与では、月100米ドル以下は0%で、その後20%、25%、30%、35%、40%の税率帯が適用され、3%のAIDS Levyが加算されます。米ドルとジンバブエ・ドルの混合給与には、通貨別の計算が必要です。 National Social Security Authority（NSSA）への拠出は通常、保険対象賃金を上限として雇用主4.5%、従業員4.5%です。NSSAのウェブサイトには上限が700米ドルと掲載されていますが、四半期ごとに変わる可能性があります。従業員からの控除は65歳未満に適用され、雇用終了まで毎月拠出します。労災補償と事故防止はNSSA拠出とは別です。 労働法の基本基準は、月195時間、14日間で90時間、週45時間までの労働と、週24時間以上の連続休息です。祝日の休暇と賃金、病気休暇、年次休暇、特別休暇、産休、授乳休憩は法定規則およびそれより有利な部門・契約条件に従います。医師の証明があれば、病気休暇は全額賃金で最大90日、その後半額賃金でさらに90日まで認められることがあります。勤続1年後は、対象となる勤続月ごとに12分の1日の割合で年休が発生し、最大90日です。特別休暇は暦年で最大12日です。勤続1年以上の場合、産休は全額賃金で98日、最大3回までで、通常は24か月に1度、有給産休が利用できます。授乳中の従業員は、子どもが6か月になるまで、毎日1時間または30分ずつ2回の休憩を取得できることがあります。 労働者には、公正な労働基準、安全衛生、強制労働からの自由、同一価値労働同一賃金、採用、賃金、年金、休暇、訓練、昇進、異動、整理解雇における差別からの保護を受ける権利があります。保護対象の事由には、人種、部族、出自、政治的意見、肌の色、信条、性別、妊娠、HIVまたはAIDS、障害が含まれます。職場、通勤経路、出張中、情報通信技術を介した場面、雇用主提供の住居における暴力とハラスメントは禁止されています。労働者は、該当する場合、労働組合に加入し、労働者委員会、NEC、CBAを利用できます。 労働者は通常、職場の苦情を雇用規程、労働者委員会、労働組合を通じて申し立て、その後労働官に相談できます。労働行政部門は監督と紛争解決を扱い、調停、あっせん、仲裁が利用できる場合があります。サービス基準は苦情処理を7日、紛争解決を30日としています。労働裁判所は不服申立てと執行を扱います。これらの手続きに備え、契約書、給与明細、勤務表、休暇記録、通知、やりとりを保存してください。 雇用は、退職、定年、有期契約または特定業務の終了、整理解雇、その他の適法な終了手続きによって終わることがあります。無期限契約の場合、従業員側の通常の予告期間は、勤続2年以上で3か月、1年以上2年未満で2か月、6か月以上1年未満で1か月、3か月以上6か月未満で2週間、3か月未満で1日です。3か月未満の臨時・季節労働は一般に1日前の予告です。試用期間は最長3か月で、予告期間は2週間、臨時・季節労働では1週間です。2023年労働法改正法の後、雇用主は一般に、予告だけで無期限契約を終了できません。通常、相互の書面合意、または適用される雇用規程に基づく適正な調査後に確認された違反が必要です。有期契約の満了は自動的に不当解雇とはならず、更新を前提にすべきではありません。 最終支払には、終了日までの賃金と給付、未取得年休、該当する場合の予告手当、医療保険、社会保障または年金に関する事項を含める必要があります。雇用主は合理的に可能な限り速やかに支払うべきです。未払いまたは遅延は不公正な労働慣行となる可能性があります。整理解雇には別の手続きがあり、労働者または雇用評議会、整理解雇委員会、対象従業員に少なくとも14日前に書面通知します。SI 191/2024は、勤続1年につき1か月分の賃金を最低補償額とし、1年未満の端数期間は比例計算します。委員会の通知証明書の目標期間は14日です。支払不能時の請求には、少なくとも25%の支払いとNECまたは委員会への申請が必要です。決定目標は30日、労働裁判所への不服申立ては一般に21日以内です。