トルクメニスタンの雇用主

雇用関係とは、個人が賃金を得て働き、雇用主の職場内規則に従う関係です。雇用主は、法律が認める範囲で雇用契約の締結、変更、終了、適法な指示、試用期間の設定、従業員への報奨、懲戒責任または金銭賠償責任の追及を行えます。内部規則には通常、採用、解雇、職務、労働時間、休憩、休暇、報奨、制裁が定められます。国家公務、軍、警察、治安、司法、税関、外交機関には特別規則が適用されます。 採用手続きには通常、応募、雇用契約、雇用主の採用命令が含まれます。雇用主が認識または指示した実際の労働によっても雇用関係が成立することがあります。採用命令は就労開始後3暦日以内に発行すべきです。雇用主は業務、条件、賃金、権利と義務、労働協約、内部規則、労働安全要件を説明しなければなりません。一般的な書類は身分証明、該当する場合の軍事記録、職歴簿、学歴または資格証明、必要な診断書です。雇用主は労働法典で認められていない書類を要求できません。正当な理由のない採用拒否は禁止され、応募者は3日以内に書面で理由を求められます。 有期契約は最長5年です。試用期間は通常最長3か月、組織の代表者、その代理、主任会計士については最長6か月です。未成年者、障害のある者、季節・一時労働者、妊娠中の女性、子どものいる女性、他職からの異動者など複数の対象には試用期間を設けられません。 国家雇用サービスは、州、都市、エトラップの各機関を通じて、求職者登録、求人記録、職業紹介、有給公共事業の実施、雇用法の監督を行います。雇用主は求人、短時間勤務への変更、訓練結果を報告します。同サービスを通じて紹介された候補者の採用または不採用の情報は、5営業日以内に提供すべきです。国の職業紹介は雇用主に無料ですが、民間紹介は手数料を課す場合があり、海外就労の紹介には免許が必要です。外国人雇用は割当と閣僚会議の規則に従います。2026年には人口雇用ポータルが、あらゆる所有形態の企業、国の機関、個人事業主向けに、求人と保険料納付報告のデジタル化を支援しています。 雇用主は合意した労働条件を提供し、同価値労働に同一賃金を適用し、賃金と控除を説明し、各従業員の実労働時間を記録し、人事・給与・職歴簿データを保護し、必要に応じて社会・医療サービスを提供し、年金保険を手配し、権限ある機関の命令を実施しなければなりません。通常の週労働時間の上限は40時間です。危険業務と16～18歳の従業員は36時間、16歳未満は24時間です。基本の年次休暇は暦日で30日です。障害のある従業員、教職または教育管理職の従業員は45日です。通常、勤務開始から11か月後に初回休暇を取得でき、開始の少なくとも15日前に通知し、休暇手当は開始の少なくとも1日前に支払うべきです。賃金は月2回以上支給されます。法定最低賃金が適用されますが、調査資料から現在確認できる金額は確定していません。最終精算は契約終了日、または請求があった場合は遅くとも翌日までに行います。 労働安全について雇用主が責任を負います。これには建物、機械、作業工程の安全、個人・集団防護具、特別作業服、衛生・除染用品、訓練、指導、導入説明、知識確認、応急手当準備が含まれます。指導や健康診断が必要な作業は、それらを終えるまで従業員に行わせてはなりません。雇用主は職場認証を手配し、適合認証を受けた危険機器・材料を使わなければなりません。18歳未満、62歳以上の男性、57歳以上の女性、障害のある者、危険・夜間・運輸・医療・食品・商業・教育分野の労働者などには、雇用主負担の採用時・定期健康診断が適用されます。従業員が50人を超える製造事業所には労働安全サービスまたは専門担当者が必要です。労働安全委員会は雇用主、従業員、労働組合の代表を同数含みます。 雇用主は職場事故を調査し、登録しなければなりません。調査終了から3日以内に事故報告書を作成します。労働安全は雇用主の自己資金、および該当する場合は国・予算外資金で賄われます。生命または健康に差し迫った危険が確認された場合、従業員は作業を拒否できます。労働災害または職業病による損害について、雇用主は継続的な支払いと追加費用を含めて賠償責任を負う場合があり、違反は懲戒、金銭、行政、刑事上の結果を招く可能性があります。 労働組合（профсоюз）は、自発的で独立した公共組織です。職場単位の組織が一般的で、その上に産業別・地域別の連合があります。登録はアダラト省が扱い、決定は1か月以内、通知はその後3営業日以内とされています。登録料は必要ですが、金額はここでは確認できません。雇用主は団体交渉を行い、完全な情報を提供し、職場への立入りを認め、組合活動の条件を整えなければなりません。労働組合は労働協約、労働安全監視、事故調査、紛争に参加できます。法定例外を除き、雇用主による契約終了には通常、労働組合またはその他の従業員代表の事前承認が必要です。人員削減にも、少なくとも2か月前の従業員代表との協議が必要です。 雇用主は労働条件を変更する少なくとも1か月前に書面通知をしなければなりません。従業員からの変更申請は3日以内に検討するべきです。変更後の条件を労働協約より悪くしてはなりません。大幅な配置転換には通常、従業員の書面同意が必要ですが、生産上の必要があれば、同意なしの一時転換を最長1か月認める場合があり、合意により年3か月まで可能です。所有者が変わっても、代表者、その代理、主任会計士に関する特別規則を除き、他の従業員の雇用契約は継続します。再編中も労働協約は有効です。清算、人員削減、技術または業務組織の変更では、少なくとも2か月前の書面通知、従業員代表との協議、地域雇用機関への通知が必要です。雇用主は代替業務を検討し、選考では資格と生産性を優先し、同条件の場合は法定優先区分を適用し、労働法典の退職手当を支払うべきです。清算または削減には少なくとも平均賃金2週間分が含まれます。 個別紛争は、労働紛争委員会、職場の労働組合機関、または裁判所で扱われます。従業員15人以上の企業では、直接交渉が不調に終わった後、労働紛争委員会が通常最初の正式な機関です。決定への不服申立ては10日以内、決定の実施はその期間終了後3日以内です。労働組合の決定も10日以内に裁判所へ申し立てられます。労働請求について従業員は裁判費用を負担せず、不当解雇は復職と最長1年分の平均賃金支給につながる場合があります。集団紛争は、賃金、条件、労働協約、代表権に関わることがあります。雇用主は従業員の要求を検討し、3営業日以内に決定します。労働組合または雇用主団体からの要求には1か月以内に回答します。その後、3営業日以内に同数代表の調停委員会を設置し、雇用主は場所と資源を提供します。委員会は7営業日以内に決定すべきで、その後、裁判所での手続きに進むことがあります。