中国の労働法

中国の労働法は、国の法律、行政規則、地域ごとの運用、集団的な取り決め、雇用主が適法に定めた職場規則を組み合わせたものです。従業員、独立請負業者、プラットフォームで働く人が同じ扱いを受けるとは限らないため、法的な関係の正確な位置づけが重要です。 書面による労働契約は、通常、雇用関係の基本となります。当事者、職務、勤務地、賃金、労働条件、契約期間、その他の重要な取り決めを明確に記載する必要があります。 一般的な契約形態には、有期、無期、プロジェクト単位の雇用があります。試用期間を設ける場合も、法律の枠内で合意しなければならず、従業員の権利がない期間として扱ってはなりません。 雇用主は通常、適切に賃金を支払い、安全な労働環境を整え、必要な社会保険や住宅積立金の義務を履行しなければなりません。労働時間、休息、休暇、残業も規制されており、すべてを当事者間の自由な合意に委ねることはできません。 社内規則では、勤怠、行動、秘密保持、経費、懲戒などを定めることができます。重大な措置の根拠とするには、規則の内容、制定手続き、周知方法、一貫した適用のいずれも重要になる場合があります。 雇用の終了は、通知を出せば済むものではありません。具体的な状況に応じて、適法な理由、証拠、手続き、協議義務、予告、退職補償の可能性を検討する必要があります。 従業員は、退職したり、退職について交渉したり、雇用主の措置に異議を申し立てたりできます。雇用主が従業員を懲戒または解雇できるのは、適用される法律上・手続き上の制限の範囲内に限られます。 労働紛争は通常、協議、調停、労働仲裁、その後、法律が認める場合には裁判手続きによって解決されます。労働仲裁（劳动仲裁）は、通常、中心となる最初の正式な手続きです。 外国人従業員には、有効な入国・滞在許可と就労許可も必要です。労働契約だけでは、必要な許可や在留手続きに代えることはできません。