在马里的雇主责任

《劳动法典》（Code du Travail）通常适用于马里的私营部门雇主，不因企业规模较小而排除适用。法典不适用于公务员、法官或武装部队。公共合同员工和公共行政机构（EPA）是否受法典涵盖，可能需要单独核实。地区管辖通常按实际工作地点确定，由相应地区劳动局或次地区劳动服务机构（Direction régionale或Service subrégional du Travail）及劳动监察员（Inspecteur du Travail）负责。 雇主须从开始营业时起向INPS登记，并在招聘时为每名员工登记。雇主应取得雇主编号并保存雇佣登记单（bulletins d'embauche）。每个经营场所通常须保存一份雇主登记册（registre d'employeur），分为三个部分，记录人员、合同，以及工作、报酬和休假。登记册可载有就业详情、入职和离职、NINA、INPS编号、国籍、类别、工资、休假及外籍员工许可等信息。雇主通常须为每个经营场所分别保存登记册。员工少于10人且多个经营场所彼此相距不超过20公里的雇主，可以共用一册。登记册可供官方签证、通知、提醒和检查记录使用。 招聘可使用公共就业服务机构ANPE；该机构收集职位空缺、匹配求职者、提供指导，并支持入职前准备和就业融入。直接招聘广告、企业内部人力资源招聘和当地招聘机构也是有记录的途径。没有证据表明ANPE是唯一允许的招聘渠道。家庭劳动力、个体经营和直接招聘在非正规经济中很常见，但如《劳动法典》适用，非正规形式本身不会自动免除正式义务。 固定期限合同（CDD）必须采用书面形式。通常最长为两年，且一般最多续签两次。CDD通常不得用于填补永久重复出现的常规职位。期限超过三个月的合同必须在工作开始前提交劳动监察员。第2024-4363号法令列明若干例外行业，包括建筑和公共工程、人道主义工作、社会与卫生服务、视听工作、调查，以及矿产勘探或设施建设。试用期须以书面形式订立，最长可达六个月。学徒安排中，ANPE会在培训后检查成果，雇主须按培训津贴的2%缴纳社会费用。 雇用外国员工须向国家劳动局（Direction nationale du Travail）申请工作许可。雇主提交申请时须附200 FCFA印花、四份合同、体检、两张照片、合法居留证明，以及说明雇佣需要和员工资格的书面理由。雇主须解释为何本国招聘或资格无法满足需要。CDD许可费用记录为：报酬低于100,000 FCFA时30%；100,001至500,000 FCFA时35%；500,001至1,000,000 FCFA时40%；高于1,000,000 FCFA时45%；提交申请时应核实确切收费标准。CDI无固定期限合同的费用为一个半月税前工资。未经许可就业可能导致五倍于正常金额的费用。续期应至少在到期前一个月申请。通常答复期为15天，最长可延至一个月。许可最长可达两年，包括永久居留前两年内的续期，并且仅适用于一名雇主。雇主还须在12月31日前提交外籍员工年度名单。 雇主的核心义务包括提供劳动合同、支付工资、保存记录、遵守工时和休假规定、在适用时执行内部规章和集体协议，并平等对待员工。禁止基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、国籍、社会出身、残疾或艾滋病毒/艾滋病状况进行歧视。员工也受到保护，不得因怀孕或产假、工伤或疾病、工会活动而被解雇。产假为14周。解雇信须采用书面形式并说明理由。除非集体规则另有规定，通知期为：按日或按周领薪员工8天，按月领薪员工1个月，主管人员2个月，干部或高级管理人员3个月。 INPS要求雇主负责缴纳社会费用。雇主从工资中代扣员工部分，并与雇主部分一并缴纳。雇主缴费率为家庭福利8%、退休金3.4%、伤残和死亡2%、AMO 3.5%、工伤与职业病保障（ATMP）1%至4%、ANPE税1%，雇主合计缴费率为18.9%至21.9%。员工退休金缴费率为3.6%，AMO为3.06%，合计6.66%。因此合并费率为25.56%至28.56%；零星工人的记录总费率为26.56%。缴费计算没有上限，并包括实物福利和补偿金，但不包括费用报销。申报和缴费须在每月15日前完成：员工超过9人的雇主按月办理，员工少于10人的雇主按季度办理。员工超过100人的雇主还可能须在1月提交年度报表。INPS网页列出的SMIG（最低跨行业保障工资）为28,460 FCFA；工资处理前应核实当前金额。CANAM负责管理强制医疗保险AMO。 管理工作包括人员规划、工资和休假管理、培训、内部规章、绩效管理和组织监督。大型雇主更可能设有正式人力资源职能；小型企业通常由业主或家庭成员管理。CNPM代表雇主，并支持雇主培训、集体谈判和社会对话。员工代表形式可以包括工会、工会委员会（comité syndical）、员工代表（délégués du personnel）及健康与安全委员会（comité d'hygiène et de sécurité）。员工代表可以提出个人和集体申诉、监督协议、工资和安全，并联系劳动监察员。解雇受保护的员工代表须取得监察员授权；答复期限为15天，若需要专家审查则最长30天。违反规定可能导致解雇无效并恢复职位。UNTM和CSTM是三方体系中的员工组织。新闻、建筑、安保、食品、医疗和天主教教育等行业存在行业协议。 每家公司或经营场所须根据工作性质提供医疗或卫生服务。雇主负责卫生与安全。存在紧迫危险时，劳动监察员可以发出书面正式整改通知（mise en demeure），并可下令停工。雇主须在48小时内报告工伤事故或职业病。工业企业达到50名员工时须设健康与安全委员会；其他行业达到100名员工时须设委员会。若风险足以构成理由，监察员也可要求低于门槛的企业设立委员会。 个人劳动争议可以从内部协商进入劳动监察员主持的调解，之后再提交劳动法院（Tribunal du Travail）。集体争议通常经协商和调解处理；在适用程序允许时可以仲裁。雇主应保存登记册、书面申诉、通知和会议记录（procès-verbaux），以记录已采取的步骤。费用取决于咨询和诉讼情况；不存在适用于每起争议的统一固定费用。 员工拒绝重大合同变更后所发生的终止，可能归因于雇主并触发解雇程序。经济性裁员前，雇主应考察减少工时或班次、兼职、临时技术性或经济性停工、调岗，或调整奖金和福利等替代方案。如双方达成一致，应将安排记录在提交给劳动监察员的协议（protocole）中；如未达成一致，应立即将会议记录（procès-verbal）提交监察员。经济性裁员时，先考虑自愿离职，再考虑职业能力和家庭责任；条件相同的员工中，应留用年长员工，并根据适用规则考虑与资历相关的家庭津贴。须咨询员工代表、在8天内召开会议，并由监察员在15天内审查措施。被裁员工享有两年的优先再雇用权。 临时技术性或经济性停工由雇主发起，须先咨询员工代表或工会委员会，并提前通知地区劳动局局长。通常不得超过三个月；严重公共卫生危机可将总期限延至六个月。停工期间，雇主通常不得新招聘，也不得要求留任员工加班，但不受影响的部门不受招聘限制。停工期间计入工龄。若雇主在获准期限后终止合同，或员工拒绝所述条件，由此产生的违约可能归因于雇主。