Employeur en Afghanistan

Les structures d’employeurs en Afghanistan sont fragmentées. Un employeur formel conserve généralement les contrats de travail, les descriptions de poste, les relevés de présence et les dossiers du personnel, et organise la supervision au sein de l’organisation. Un contrat précise normalement le poste, le salaire, les droits, les heures de travail, les congés, le lieu de travail et la durée. Selon les anciennes règles, les contrats peuvent être à durée déterminée ou indéterminée ; un contrat à durée déterminée dure généralement un an et est renouvelé automatiquement si aucune des parties ne y met fin dans un délai d’un mois. La période d’essai peut durer jusqu’à trois mois. Les anciennes règles d’éligibilité font référence à la citoyenneté afghane, à un âge minimum de 18 ans, à un certificat médical et, pour de nombreuses professions, à des qualifications professionnelles. Le travail léger peut commencer à 15 ans et la formation professionnelle à 14 ans, tandis que les travailleurs de moins de 18 ans ne devraient pas effectuer de travaux dangereux. Le personnel étranger doit généralement disposer d’un visa et d’un permis de travail, de certificats médicaux et de qualifications correspondantes ; les travailleurs nationaux bénéficient d’une priorité dans l’ancien cadre. La validité du permis est indiquée comme étant d’un an, mais les frais actuels et le calendrier du service ne sont pas vérifiés publiquement. Le ministère du Travail et des Affaires sociales (MoLSA) supervise l’administration liée au travail par l’intermédiaire notamment de l’Inspection et de l’orientation du travail, de la Direction générale de la main-d’œuvre et de la Direction de la législation et des droits du travail. Les employeurs organisent le travail, fournissent un lieu de travail productif et sûr, protègent la confidentialité, répondent aux besoins des salariés, maintiennent la qualité et respectent les règles applicables. Le travail forcé est interdit dans l’ancien cadre, qui prévoit également des protections contre la discrimination. Les anciennes règles prévoient une durée normale maximale de 40 heures par semaine, avec des limites inférieures pour les jeunes travailleurs, les travaux dangereux ou souterrains et certaines situations liées à la grossesse. Elles prévoient également des majorations de 25 % pour les heures supplémentaires, de 50 % pour le travail le week-end ou les jours fériés, de 15 % pour le travail de nuit dans les activités administratives ou de service et de 25 % dans les activités productives, sous réserve des conditions indiquées et des exigences d’accord. Les salaires peuvent être versés mensuellement, tous les 15 jours, chaque semaine ou en fonction de la production ; le paiement différé n’est autorisé par l’ancien texte qu’avec l’accord du salarié. Les congés payés, un congé de maternité de 90 jours et des pauses d’allaitement sont également prévus, bien que leur application actuelle soit incertaine pendant la transition juridique. Les employeurs doivent fournir des conditions hygiéniques et sûres, des équipements de sécurité, une formation continue à la sécurité, des examens médicaux pour les travaux pénibles ou nocifs, les premiers secours ainsi que des soins ou un transfert après une blessure. Un accident du travail devrait être signalé au ministère et au salarié dans un délai de trois jours selon l’ancien cadre. Les inspections du ministère examinent la sécurité, les contrats et les salaires ; en 2026, 90 inspecteurs ont reçu une formation, et un programme signalé pour l’année précédente couvrait 470 organisations gouvernementales et non gouvernementales, avait traité intégralement 45 des 50 requêtes et avait rétabli les droits de 292 salariés. La représentation des travailleurs se développe par l’intermédiaire du Syndicat national des travailleurs et employés afghans (National Union of Afghan Workers and Employees (NUAWE)), des syndicats, des agences privées de placement, des chambres et des groupes sectoriels, tandis que le Conseil supérieur du travail offre un canal documenté de dialogue social. La négociation collective autonome et un droit de grève garanti n’ont pas été vérifiés. Les différends du travail suivent traditionnellement un parcours allant de la communication directe entre l’employeur et le travailleur à une commission organisationnelle de règlement des différends, puis à la Haute Commission pour le règlement des différends liés au travail et enfin à un tribunal compétent ; la Haute Commission était active en 2026. Les employeurs font également face à des risques de continuité liés aux contraintes de financement, aux pannes d’électricité, aux problèmes d’infrastructure, à l’imprévisibilité réglementaire et aux pénuries de compétences. Les entreprises formelles ont signalé une croissance de l’emploi de 13 % et une formation formelle de 35,2 % en 2026, tandis que les données d’enquête indiquaient un financement bancaire de 0,28 %, environ 13 pannes par mois et des pertes de ventes d’environ 6 %. Les restrictions visant l’emploi, la mobilité et l’accès des femmes à de nombreux emplois affectent fortement le recrutement, avec une mise en œuvre variable selon les provinces ; les entreprises à domicile et dirigées par des femmes restent des solutions fonctionnelles, mais ne fournissent pas un marché du travail formel ouvert équivalent. Des projets relatifs au soutien social et à la sécurité sociale existent, mais aucun calendrier public actuel concernant les cotisations ou les prestations des employeurs n’a été vérifié. Comme la loi du travail est en transition, les employeurs devraient confirmer les exigences actuelles auprès des autorités afghanes compétentes avant de se fonder sur les anciennes règles.