Dret laboral a Andorra

La base central és la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals. També són aplicables la Llei 34/2008 sobre seguretat i salut, la Llei 32/2018 sobre representació sindical i empresarial, la Llei 33/2018 sobre conflictes col·lectius i les modificacions de la Llei 3/2026 vigents des del 16 d’abril de 2026. L’ordenament jurídic segueix la jerarquia de la Constitució, els tractats internacionals, les lleis i els reglaments, els convenis col·lectius, el contracte laboral i la pràctica professional provada. Els pactes contractuals no poden quedar per sota dels estàndards mínims obligatoris; prevalen les normes més favorables als empleats. En cas d’ambigüitat, s’aplica la interpretació més favorable a l’empleat. El dret laboral cobreix el treball personal fet sota les instruccions d’una empresa a canvi d’una remuneració. L’administració pública, l’ajuda ocasional no remunerada de menys de dos dies laborables, determinades tasques familiars i societàries, el voluntariat, les funcions exercides exclusivament com a membre d’un òrgan societari, les pràctiques no remunerades i algunes activitats especials no hi estan subjectes o només ho estan de manera limitada. En el treball transfronterer per a una empresa andorrana, en determinades condicions el contracte pot triar la legislació estrangera. Les autoritats pertinents inclouen el Govern d’Andorra, el Ministeri de Presidència, Economia, Treball i Habitatge, el Departament de Treball, el Servei d’Inspecció de Treball, la CASS i, quan cal un permís de treball, el Servei d’Immigració. Tots els contractes laborals s’han de formalitzar per escrit. Les modalitats possibles inclouen contractes indefinits, de durada determinada, estacionals, intermitents, de substitució i de curta durada, així com contractes de formació, integració, per a persones amb discapacitat, de pràctiques remunerades, successió, temps parcial i teletreball. El període de prova només s’aplica si el contracte el preveu. No pot durar més de dos mesos, tres mesos si la remuneració és almenys tres vegades l’SMI, ni sis mesos si és almenys cinc vegades l’SMI. Per a una feina de la mateixa naturalesa, la mateixa empresa no pot exigir un nou període de prova dins dels tres anys següents. La finalització durant el període de prova s’ha de comunicar per escrit i de manera verificable. Els contractes de durada determinada no poden durar més de dos anys. Un interval inferior a 60 dies naturals entre contractes successius es pot considerar continuïtat; si s’abusa del límit, sorgeix una relació laboral indefinida, amb reconeixement retroactiu de l’antiguitat i les vacances. En un contracte intermitent, la convocatòria s’ha de fer amb almenys 15 dies naturals d’antelació, i l’empleat hi ha de respondre en un màxim de cinc dies naturals. Un contracte de curta durada no pot superar 30 dies naturals consecutius durant un any; l’empresa n’ha d’informar la CASS. Per als empleats estrangers sense un permís de treball vigent, cal comunicar-ho al Servei d’Immigració abans de començar la feina. Els empleats tenen, entre altres, dret a la feina efectiva, a escollir lliurement l’ocupació, a afiliar-se o no a un sindicat, a l’activitat sindical, a la negociació col·lectiva, a l’acció col·lectiva, a fer vaga o no fer-ne, a la informació i consulta, a la formació, al desenvolupament professional, a la seguretat, la salut, la intimitat, la dignitat, el pagament puntual i la igualtat de tracte. Les seves obligacions inclouen treballar amb diligència, seguir les instruccions lícites i protegir la informació confidencial. Una instrucció il·legal o que posi en perill la seguretat no genera l’obligació ordinària de treballar. La jornada ordinària es limita a 40 hores efectives setmanals i 1.800 hores anuals. La distribució irregular dins d’un trimestre, semestre o any requereix un conveni col·lectiu. La jornada diària no pot superar deu hores i la setmana laboral no pot superar 48 hores. Entre dues jornades hi ha d’haver almenys dotze hores de descans; cada setmana hi ha dret a almenys un dia complet de descans. Quan la jornada continuada és d’almenys sis hores, hi ha dret a una pausa retribuïda d’almenys 30 minuts; si és interrompuda i d’almenys sis hores, correspon almenys una hora no retribuïda. Normalment, un canvi ordinari d’horari requereix un preavís d’almenys set dies naturals. Els empleats també tenen dret a la desconnexió digital. Les hores extraordinàries requereixen un acord amb l’empresa per als empleats adults. Es limiten a dotze hores setmanals, 48 mensuals i 426 anuals. Les circumstàncies excepcionals i la força major poden modificar la possibilitat ordinària de refusar-les. Si no hi ha una norma més favorable al conveni col·lectiu, el complement és d’almenys el 40 per cent; alternativament, es pot gaudir del descans compensatori acordat dins d’un màxim de sis mesos. Els menors, les empleades embarassades i els empleats que tenen cura d’un infant menor de nou mesos no poden fer hores extraordinàries. El treball nocturn entre les 22:00 i les 06:00 es paga amb un complement del 20 per cent, llevat que aquesta part ja estigui inclosa en el salari nocturn. Els festius legals i comunals són retribuïts. L’assignació concreta dels festius comunals pot dependre del lloc de treball o del domicili social de l’empresa. Les vacances anuals són de com a mínim 30 dies naturals o, per acord o conveni col·lectiu, 22 dies laborables. Si la relació laboral és més curta, es calculen proporcionalment. Les vacances són obligatòries i no s’hi pot renunciar vàlidament. Normalment es gaudeixen dins de l’any natural; excepcionalment, es poden allargar fins al primer trimestre de l’any següent. Les vacances no gaudides s’abonen a la quitança. La malaltia, la maternitat, la paternitat, l’adopció o les cures poden ajornar el moment de gaudir-ne. El Govern d’Andorra fixa el salari mínim legal (SMI) almenys una vegada l’any. Des de l’1 de juliol de 2026, és de 9,05 euros per hora, 72,40 euros per dia o 1.568,67 euros per mes per a vuit hores diàries i 40 hores setmanals. El salari en efectiu no pot quedar per sota d’aquest import. Els aliments i l’allotjament com a prestacions en espècie poden representar com a màxim el 25 per cent del salari brut, i aquestes prestacions no s’inclouen en aquest càlcul. S’aplica la igualtat salarial per feina d’igual valor, amb independència del sexe o d’altres característiques protegides. L’empresa ingressa els salaris en un compte bancari, com a màxim mensualment i no més tard de tres dies naturals després del final del període de pagament. El rebut de salari ha de mostrar els components individuals i la part de la CASS de l’empleat; l’empresa el conserva com a mínim tres anys. Els salaris o liquidacions finals pagats tard generalment meriten interessos al doble del tipus d’interès legal. Les reclamacions salarials tenen prioritat en els procediments d’insolvència. La inscripció a la CASS comença quan s’inicia la feina i també cobreix el període de prova. Els empleats cotitzen el 6,5 per cent del salari: un 3 per cent per a la cobertura general i un 3,5 per cent per a la jubilació. L’empresa cotitza el 15,5 per cent, de manera que el total és del 22 per cent. L’empresa reté la part de l’empleat i paga totes dues parts. La manca de pagament de l’empresa no priva automàticament l’empleat de la cobertura de l’assegurança. Els accidents i les malalties laborals estan coberts des del primer dia de feina sense període previ de cotització. Les prestacions per malaltia comuna o accident no laboral generalment exigeixen almenys 25 dies cotitzats i altres condicions actuals de cotització. L’empresa avalua els riscos, organitza la prevenció, forma els empleats, proporciona equips de protecció individual i organitza la vigilància de la salut exigida. Les mesures de seguretat no poden tenir cap cost per a l’empleat. Les dades mèdiques són confidencials; normalment, l’empresa només rep informació sobre l’aptitud laboral. L’empresa organitza la seguretat laboral directament, mitjançant empleats designats o amb un servei extern de prevenció autoritzat. A les empreses de menys de 20 empleats, la informació i la consulta es fan directament, llevat que s’hagi nomenat un representant. Ningú no pot ser perjudicat per abandonar una situació de perill greu, immediat i inevitable. L’empresa comunica els accidents laborals a la CASS dins dels dos dies laborables; comunicar-los tard no elimina automàticament el dret a cobertura. Les interrupcions i els motius de suspensió previstos per la llei inclouen, entre altres, incapacitat temporal per treballar, maternitat, paternitat o unió de parella, adopció, cures, risc durant l’embaràs, violència de gènere, presó preventiva, cures familiars, excedència acordada, força major temporal, mesures disciplinàries, vagues i càrrecs polítics públics. Després d’una interrupció legal, l’empleat generalment es reincorpora en les mateixes condicions. El certificat mèdic s’ha de comunicar a l’empresa dins de les 48 hores. La baixa per maternitat dura 20 setmanes; en cas de part múltiple o discapacitat corresponent, s’hi afegeixen dues setmanes per cada infant afectat. La baixa per paternitat o parella dura quatre setmanes i s’amplia una setmana en cas de discapacitat corresponent. La baixa per adopció dura 20 setmanes i s’amplia dues setmanes per cada infant afectat en cas d’adopció múltiple o discapacitat corresponent. En casos de violència de gènere, la relació laboral es pot suspendre un màxim de tres mesos; un tribunal pot prorrogar aquest període. Cal informar-ne l’empresa dins de tres dies naturals. Després de més de tres anys de servei, es pot acordar una excedència no remunerada per cures familiars d’un mes a dos anys; després, l’empleat té dret a tornar al mateix grup professional. La relació laboral s’acaba, entre altres motius, per venciment o finalització, acord, defunció o incapacitat permanent, tancament, jubilació o insolvència de l’empresa, condemna ferma de privació de llibertat o acomiadament. En un acomiadament improcedent amb contracte indefinit, el preavís és de dotze dies per any de servei, fins a 30 dies; a més, correspon una indemnització de 25 dies de salari per any de servei, fins a 365 dies. En l’extinció anticipada d’un contracte de durada determinada, corresponen 25 dies de salari per any de servei, més dos dies per cada mes de contracte pendent. Un acomiadament per causes objectives combina el preavís amb la meitat d’aquesta indemnització. Hi ha acomiadament col·lectiu quan, dins de 90 dies, es veuen afectats almenys el 10 per cent de la plantilla i almenys cinc empleats. La consulta dura 15 dies naturals si hi ha menys de 50 empleats i 30 dies naturals a partir de 50 empleats. El Ministeri decideix si aprova o confirma l’extinció dins dels vuit dies laborables; han de transcórrer almenys 30 dies naturals entre l’inici de la consulta i la data d’efecte. L’acomiadament disciplinari es produeix sense preavís ni indemnització, però requereix un motiu específic per escrit. Tots els acomiadaments s’han de comunicar per escrit i de manera verificable; si falten les formalitats exigides, es consideren improcedents. Una empleada embarassada pot impugnar un acomiadament improcedent que no accepta comunicant l’embaràs i aportant un certificat mèdic dins dels deu dies laborables. Un acomiadament improcedent amb contracte indefinit dona dret al preavís i a la indemnització amb un increment del 25 per cent, fins a un màxim de 24 mesos de salari. Un contracte de durada determinada també dona dret a la indemnització corresponent amb un increment del 25 per cent. Per a les empleades embarassades, la indemnització és d’almenys tres mesos de salari per any de servei. En acomiadaments discriminatoris o motivats per l’exercici de drets fonamentals, poden correspondre danys i perjudicis i, a elecció de l’empleat, una indemnització o la readmissió amb salaris endarrerits. Els empleats dimiteixen amb deu dies laborables de preavís si tenen menys d’un any de servei i 15 dies laborables si en tenen més d’un. La dimissió immediata pot estar justificada per infraccions greus o repetides de seguretat, una desviació substancial de la feina acordada o impagaments o retards reiterats. La quitança es prepara l’últim dia de contracte o, com a màxim, el dia laborable següent en cas d’acomiadament per part de l’empresa, i dins dels dos dies laborables en cas de dimissió de l’empleat. Les quantitats discutides s’han de consignar al tribunal dins de cinc dies naturals. A petició, l’empresa expedeix una referència laboral o un certificat de serveis. Els sindicats operen d’acord amb la Llei 32/2018. En empreses de com a màxim 30 empleats s’elegeix un delegat dels assalariats; entre 31 i 49 empleats, l’òrgan representatiu té tres membres; entre 50 i 99, cinc; entre 100 i 199, set; entre 200 i 499, nou; i a partir de 500, onze. Els empleats amb contracte de durada determinada també estan representats. Generalment, pot votar qui ha treballat com a mínim sis mesos i fa almenys 20 hores setmanals. Els candidats i representants tenen protecció especial contra l’acomiadament i les sancions. Es concedeix temps retribuït per a la representació, subjecte a un deure de confidencialitat. Els convenis col·lectius es formalitzen per escrit i es registren o dipositen en un termini de set dies naturals. Els convenis sectorials es publiquen al BOPA (Butlletí Oficial del Principat d’Andorra); els convenis d’empresa es dipositen al Departament de Treball i entren en vigor amb la publicació o el dipòsit. Un conveni es pot denunciar amb tres mesos de preavís. Una part sotmet per escrit el conflicte col·lectiu al Departament de Treball. L’altra part rep la notificació dins de dos dies laborables; la vista de conciliació té lloc dins de cinc dies laborables. Les vagues, la mediació, l’arbitratge i els serveis essencials estan subjectes a les garanties de la Llei 33/2018. Hi ha protecció judicial urgent i preferent per a les vulneracions de drets sindicals. Els procediments laborals es tramiten generalment davant els tribunals civils ordinaris d’acord amb les normes processals laborals. Les reclamacions derivades del contracte laboral prescriuen al cap d’un any. Les reclamacions d’indemnització per acomiadament s’han de presentar dins dels 40 dies laborables posteriors a conèixer l’esdeveniment pertinent; el mateix termini s’aplica a la indemnització per dimissió. Els empleats poden demanar que un tribunal revisi les sancions. El Servei d’Inspecció de Treball inspecciona centres i documents per iniciativa pròpia o arran d’una denúncia. Inicialment, les seves constatacions tenen valor probatori. En infraccions lleus sense dany immediat es pot emetre una ordre d’esmena. Les sancions a les empreses oscil·len entre 50 i 500 euros per infraccions lleus, entre 501 i 3.000 euros per infraccions greus i entre 3.001 i 24.000 euros per infraccions molt greus. Les pàgines oficials consultades no indiquen una taxa general per a les inspeccions laborals ordinàries. El sistema bàsic nacional s’aplica a tot Andorra; els detalls poden variar per les festes comunals i els convenis col·lectius.