Empleadores en las Bahamas

En las Bahamas, el empleador debe informar a los empleados lo antes posible sobre la identidad del empleador, el lugar de trabajo, las funciones, la duración, los salarios y prestaciones adicionales, el método de pago y la jornada. El empleador conserva registros del nombre, domicilio, edad, salarios, horas de trabajo, licencias y condiciones laborales de cada empleado. Con cada pago, entrega un comprobante que muestra el período, las horas trabajadas, la tarifa salarial, las deducciones y el importe pagado. Los salarios se pagan regularmente, con intervalos no superiores a un mes y en moneda bahameña; las deducciones solo se permiten cuando las respalda la ley o un acuerdo. Las principales autoridades para distintas cuestiones son el departamento de trabajo (Department of Labour), el organismo de seguro nacional (National Insurance Board), el departamento de inmigración (Department of Immigration) y el tribunal laboral (Industrial Tribunal). El Department of Labour se ocupa, entre otras cosas, de servicios de empleo, inscripción de empleadores, inspecciones laborales y trámites relacionados con sindicatos y disputas laborales. Los empleadores pueden utilizar el portal de competencias en línea del DOL (DOL Online Skills Portal) para inscribirse y publicar puestos. Para empleados extranjeros, normalmente se publica primero un anuncio durante tres días en un periódico diario, después se presenta al DOL una notificación de vacante (Notification of Vacancy), luego se tramita un certificado laboral (Labour Certificate) y se solicita un permiso de trabajo al Department of Immigration. La guía oficial indica una tasa de BS$25 para el DOL, una tasa de permiso de trabajo de BS$100 y un plazo aproximado de seis a ocho semanas; antes de solicitar, compruebe los procedimientos, tasas y plazos actuales. La empresa debe inscribirse en el National Insurance Board dentro de los diez días laborables posteriores al inicio de sus operaciones. Se necesitan, entre otros documentos, la licencia comercial, el formulario R1 y un documento de identidad; el empleador recibe un número de empleador de nueve dígitos. Las cotizaciones se pagan mensualmente antes del día 15 del mes siguiente. La investigación indica que, desde el 1 de julio de 2024, la cotización del empleador es del 6.65% y la del empleado del 4.65%; dado que el NIB anunció un ajuste desde el 1 de julio de 2026, prevalece la hoja de nómina vigente del NIB. Los atrasos impagados siguen siendo responsabilidad del empleador incluso si se retuvieron cotizaciones del salario. La ley laboral (Employment Act) limita la jornada ordinaria a ocho horas diarias y 40 semanales. Las horas extra se pagan al menos a una tarifa 1.5 veces mayor; el trabajo en festivo o día de descanso se paga al doble. Los empleados tienen al menos 48 horas de descanso dentro de siete días, incluidas al menos 24 horas consecutivas. Tras al menos seis meses de empleo, tienen derecho a una semana anual de licencia por enfermedad remunerada; después de doce meses, corresponden al menos dos semanas de vacaciones. La licencia de maternidad es de al menos doce semanas, con hasta seis semanas adicionales no remuneradas. Tras seis meses de empleo también puede corresponder hasta una semana anual de licencia familiar no remunerada. El empleador no debe discriminar a los empleados por raza, credo, sexo, estado civil, opinión política, edad o VIH/SIDA. Por regla general, se aplica igual remuneración por igual trabajo; está prohibido exigir una prueba de VIH como condición de empleo. La protección por discapacidad incluye adaptaciones razonables, salvo que causen dificultades excesivas. Niños y jóvenes están sujetos a límites especiales: una persona joven de entre 14 y 17 años no puede trabajar durante el horario escolar y tiene restricciones adicionales sobre jornada, trabajo nocturno y tipos de empleo. El empleador es responsable, en la medida razonablemente viable, de la salud, seguridad y bienestar en el trabajo. Esto incluye instalaciones y sistemas de trabajo seguros, equipos y sustancias seguros, lugares de trabajo y rutas de acceso seguras, instalaciones de bienestar adecuadas, e información, instrucciones, formación y supervisión. La protección también abarca a otras personas afectadas por el trabajo; no se puede cobrar a los empleados por medidas de seguridad y salud. A partir de 20 empleados se exige un comité de salud y seguridad (Health and Safety Committee). Un inspector laboral puede emitir un aviso de mejora o de prohibición, que puede apelarse ante el Industrial Tribunal. La gestión de personal comprende contratación, incorporación, instrucciones, formación, mantenimiento de registros, disciplina, nóminas, licencias y seguridad laboral. El despido sumario requiere un incumplimiento fundamental del contrato o una conducta especialmente grave. Al examinar un despido, el Industrial Tribunal considera, entre otras cosas, si el empleador creyó honestamente y de manera razonable que existían motivos y realizó una investigación adecuada. En caso de despido improcedente, puede haber readmisión, recontratación o indemnización. Un sindicato con más del 50% de miembros al corriente de sus obligaciones en la unidad de negociación pertinente puede solicitar reconocimiento y negociación colectiva. La solicitud se presenta por escrito y el empleador responde en 14 días. Está prohibida la intimidación y la discriminación por afiliación sindical, por prestar testimonio o por ejercer derechos acordados. Un convenio industrial registrado (Industrial Agreement) es válido de dos a cinco años e incluye también reglas de mediación y resolución de conflictos. Por lo general, una disputa laboral (Trade Dispute) debe notificarse al Department of Labour dentro de los doce meses posteriores a su inicio. El DOL intenta primero una conciliación. Si fracasa, el ministro responsable puede autorizar que se remita el asunto al Industrial Tribunal. Sus decisiones son vinculantes y pueden ejecutarse a través de la Supreme Court. Entre los riesgos habituales para los empleadores están el despido improcedente, salarios o licencias impagados, despidos por redundancia y represalias contra afiliados sindicales. En un despido por redundancia, puede corresponder una indemnización por redundancia (Redundancy) después de al menos un año de empleo continuo y debe pagarse como máximo en la fecha de terminación. El preaviso legal es de una semana tras seis a doce meses de empleo, dos semanas a partir de doce meses y un mes para puestos directivos o de supervisión; los límites de acumulación adicionales pueden ser de 24 o 48 semanas. En caso de venta, fusión, adquisición, arrendamiento, reorganización o insolvencia, el nuevo propietario puede convertirse en empleador mientras continúa la antigüedad, y un procedimiento pendiente ante el Tribunal se transfiere.