Arbeitgeber in Bangladesch

Die Pflichten von Arbeitgebern in Bangladesch beruhen vor allem auf dem bangladeschischen Arbeitsgesetz (Bangladesh Labour Act 2006), das 2013 und 2018 geändert wurde, der Änderungsverordnung zum Arbeitsrecht von 2025 (Labour (Amendment) Ordinance 2025), dem Arbeitsgesetz von 2026 (Labour Act 2026) und den bangladeschischen Arbeitsregeln von 2015 (Bangladesh Labour Rules 2015), die 2022 geändert wurden. Das Arbeitsministerium legt die Arbeitspolitik fest. Die Behörde für die Inspektion von Fabriken und Betrieben (Department of Inspection for Factories and Establishments (DIFE)) ist unter anderem für Registrierungen und Lizenzen, Inspektionen, die Genehmigung von Bau- und Maschinenplänen, die Genehmigung von Betriebsordnungen, Arbeitsschutz, Unfalluntersuchungen, Beschwerden und die Durchsetzung zuständig. DIFE arbeitet über Bezirksbüros; ein separates Arbeitsrecht für einzelne Provinzen ist nicht vorgesehen. Die Arbeitsbehörde (Department of Labour) ist für die Registrierung von Gewerkschaften, Tarifverhandlungen, Vermittlung und Arbeitsbeziehungen zuständig. Die Mindestlohnkommission (Minimum Wage Board) legt Mindestlöhne durch branchenbezogene Bekanntmachungen fest, sodass es keinen einheitlichen Mindestlohn für alle Arbeitgeber gibt. Arbeitgeber müssen Einstellungsbescheinigungen, Identitätsdokumente, Beschäftigungsunterlagen sowie Lohn-, Arbeitszeit- und Urlaubsregister führen und vorgeschriebene Bekanntmachungen aushängen. Beschäftigte von Auftragnehmern fallen ebenfalls unter die Arbeitsvorschriften. Wenn ein Auftragnehmer Löhne nicht zahlt, kann der Hauptarbeitgeber dafür haften. Kinderarbeit ist verboten; für Jugendliche gelten besondere Einschränkungen. Mutterschutz, Urlaub, Verbote der Diskriminierung sowie der Schutz vor Belästigung und Gewalt richten sich nach dem anwendbaren Arbeitsrecht. Der Lohnzeitraum darf höchstens einen Monat betragen, und die Zahlung muss spätestens sieben Arbeitstage nach seinem Ende erfolgen. Erwachsene arbeiten normalerweise höchstens acht Stunden täglich und 48 Stunden wöchentlich; einschließlich Überstunden beträgt die gesetzliche Grenze 60 Stunden pro Woche und durchschnittlich 56 Stunden pro Jahr. Überstunden werden mit dem Doppelten des Grundlohns zuzüglich der gesetzlich einbezogenen Zulagen vergütet. Elektronische Lohnzahlungen sind möglich, wenn die anwendbaren Vorschriften dies erlauben. Pausen, Trinkwasser, sanitäre Einrichtungen, Erste Hilfe, sichere Fluchtwege, Brandschutz und Sicherheitsunterweisungen gehören zu den Schutzpflichten. Bei mehr als 25 Beschäftigten sind ein Sicherheitsregister und eine Sicherheitstafel erforderlich; ab 50 Beschäftigten ein Arbeitsschutzkomitee (Safety Committee), ab 100 Beschäftigten eine Kantine und ab 25 Beschäftigten ein Speiseraum. Ab 50 Beschäftigten ist ein Beteiligungskomitee (Participation Committee) erforderlich; die Beschäftigtenseite darf nicht schwächer vertreten sein als die Arbeitgeberseite. Gewerkschaften werden bei der Arbeitsbehörde registriert. Nach den geltenden Vorschriften hängen die Schwellen von der Betriebsgröße ab: 20 Mitglieder bei 20 bis 300 Beschäftigten, 40 bei 301 bis 500, 100 bei 501 bis 1.500, 300 bei 1.501 bis 3.000 und 400 bei mindestens 3.001 Beschäftigten. Gewerkschaftsfeindliche Diskriminierung, arbeitgeberkontrollierte Gewerkschaften, schwarze Listen und Vergeltungsmaßnahmen sind verboten. Für Lohnabzüge zur Finanzierung einer Gewerkschaft ist die schriftliche Zustimmung der Beschäftigten erforderlich. Vereinigungen von leitenden, Verwaltungs- und Aufsichtskräften sowie bestimmte digitale, selbstständige, tägliche und befristete Arbeitsformen fallen nach den geltenden Vorschriften ebenfalls unter den erweiterten Schutzbereich. Eine individuelle Beschwerde nach Abschnitt 33 wird normalerweise innerhalb von 30 Tagen schriftlich beim Arbeitgeber eingereicht. Nach der internen Entscheidung kann das Arbeitsgericht (Labour Court) angerufen werden. Kollektive Arbeitsstreitigkeiten können durch die Arbeitsbehörde vermittelt oder einem benannten Schiedsverfahren zugeführt werden; anschließend kommen das Arbeitsgericht und das Arbeitsberufungsgericht (Labour Appellate Tribunal) in Betracht. DIFE nimmt Beschwerden über die gebührenfreie Nummer 16357 und über das Online-Arbeitsverwaltungssystem (LIMA) an. Arbeitgeber sollten Beweise sichern, die gesetzlich erforderlichen Vertreter einbeziehen und jede Vergeltungsmaßnahme vermeiden. Nach mindestens einem Jahr ununterbrochener Beschäftigung erfordert eine Beendigung wegen Stellenabbaus normalerweise eine schriftliche Begründung sowie eine Kündigungsfrist von einem Monat oder eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist. Kopien müssen an DIFE oder den zuständigen Inspektor und, sofern vorhanden, an die kollektive Beschäftigtenvertretung gesendet werden. Sofern nichts anderes vereinbart wurde, gilt die Regel „zuletzt eingestellt, zuerst entlassen“. Wird ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres wieder eingestellt, haben entlassene Beschäftigte Vorrang. Gesonderte Entschädigungs- oder Abfindungsregeln gelten, wenn Arbeitsunfähigkeit oder Krankheit festgestellt wurde. Eine Kündigung wegen Fehlverhaltens erfordert das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren; unbefristet Beschäftigte müssen normalerweise 60 Tage vorher schriftlich kündigen. Bei Beendigung sind eine Dienstbescheinigung und die Schlusszahlungen innerhalb von 30 Arbeitstagen fällig. Auftragnehmeragenturen benötigen eine eigene Registrierung und Lizenz. In einer EPZ gelten das Bangladesh EPZ Labour Act 2019 und die Rules 2022; die EPZ-Behörde, die Behörde für Exportverarbeitungszonen (BEPZA), verwaltet dort die Arbeitsangelegenheiten. Eine Arbeitnehmerwohlfahrtsvereinigung (Workers’ Welfare Association) kann nach einem Antrag von mindestens 20 Prozent der unbefristet Beschäftigten gebildet werden; zuständig ist der Exekutivdirektor für Arbeit und Arbeitsbeziehungen (Executive Director (Labour and Industrial Relations)) von BEPZA. Die Kosten für Löhne, Überstunden, Urlaub, gesetzliche Entschädigungen, Sicherheits- und Sozialeinrichtungen, Lizenzen und mögliche Fonds hängen von Branche, Beschäftigtenzahl, Betriebsklasse, Bezirk und EPZ-Status ab. DIFE-Inspektionen umfassen unter anderem Arbeitsbedingungen, Löhne, Arbeitszeiten, Urlaub, Wohlfahrt, Arbeitsschutz sowie Kinder- und Zwangsarbeit; die praktische Durchsetzung ist bei kleinen und informellen Unternehmen uneinheitlich.