Emploi au Bangladesh

Au Bangladesh, les personnes trouvent un emploi par des candidatures directes, leurs réseaux personnels, des plateformes d’emploi locales ou privées et des agences. Les postes publics peuvent être publiés sur le portail public de recrutement (Smart Job), par la Commission bangladaise de la fonction publique (Bangladesh Public Service Commission) ou sur des portails distincts de candidature gouvernementale, chacun ayant son propre avis et sa propre date limite. L’emploi à l’étranger passe par le service bangladais de la main-d’œuvre, de l’emploi et de la formation (Bangladesh Manpower, Employment and Training), par la société publique bangladaise de l’emploi et des services à l’étranger (Bangladesh Overseas Employment and Services Limited) ou par une agence de recrutement agréée et enregistrée dans le registre des agences de recrutement de BMET (RAIMS) ; les règles de migration et de visa sont distinctes de celles de l’emploi national. La loi bangladaise sur le travail de 2006 (Bangladesh Labour Act, 2006), y compris sa modification de 2026, et le règlement bangladais du travail de 2015 (Bangladesh Labour Rules, 2015), y compris leurs modifications ultérieures, constituent le principal cadre national. Les bureaux publics et les services constitutionnels peuvent suivre des règles de service distinctes, et certaines entreprises familiales sans travailleurs rémunérés ainsi que certaines catégories propres à un secteur peuvent être exclues de dispositions particulières. La réforme de 2026 élargit plusieurs catégories juridiques, notamment les travailleurs domestiques et les gens de mer, et modifie certains éléments de l’éligibilité syndicale ; il faut donc vérifier la disposition applicable et les règles en vigueur. Un employeur ne peut pas employer un travailleur sans lettre de nomination (niyogpotro). Il fournit également une carte d’identité avec photographie et conserve un livret de service à ses frais. La loi reconnaît des catégories telles que les travailleurs en formation, de remplacement, temporaires, occasionnels, apprentis, permanents et saisonniers. La période d’essai dure normalement six mois pour le travail administratif et trois mois pour les autres travaux ; un travailleur qualifié peut recevoir trois mois supplémentaires lorsque les règles le permettent. Si l’employeur ne confirme pas le travailleur après la période applicable, celui-ci peut devenir permanent conformément à la règle pertinente. Une période de paie ne peut pas dépasser un mois et l’employeur verse généralement les salaires dans les sept jours ouvrables suivant la fin de cette période. Le paiement peut se faire en espèces, par chèque, par virement bancaire ou par transfert électronique de fonds. Les employeurs ne peuvent effectuer que les retenues autorisées par la loi. Le Bangladesh ne dispose pas d’un salaire minimum national unique applicable à tous les emplois ; le Conseil des salaires minimums (Minimum Wage Board) fixe des taux propres à chaque secteur, qu’il faut vérifier par rapport à l’ordonnance sectorielle pertinente et à l’établissement concerné. Le Conseil réexamine les salaires minimums dans le cadre légal à des intervalles pouvant inclure trois ans. La durée normale du travail est généralement limitée à huit heures par jour et 48 heures par semaine, tandis que la durée totale peut atteindre 60 heures par semaine dans le cadre légal et ne doit pas dépasser en moyenne 56 heures par semaine sur une année. Les heures supplémentaires sont normalement payées au double du salaire ordinaire. Les repos hebdomadaires et les jours fériés s’appliquent selon les règles légales, et l’amplitude de la journée de travail est elle aussi limitée. Une femme ne peut travailler entre 22 h 00 et 6 h 00 qu’avec son consentement conformément à la règle énoncée. Les congés payés courants comprennent jusqu’à 10 jours de congé occasionnel, 14 jours de congé maladie et 13 jours fériés par an, tandis que le congé annuel acquis dépend du secteur et de l’ancienneté. Le congé et l’allocation de maternité couvrent généralement 120 jours, normalement 60 jours avant et 60 jours après la naissance, lorsque la travailleuse compte au moins six mois de service. L’allocation est calculée à partir du salaire moyen et suppose le respect de conditions de paiement et de justificatifs. Des restrictions peuvent s’appliquer lorsque la travailleuse a déjà deux enfants survivants ou davantage, et la loi protège contre la cessation d’emploi sans motif suffisant pendant la période de protection de la maternité. Les employeurs ont des obligations en matière de sécurité et de santé au travail, de bien-être, de déclaration des accidents et d’indemnisation. Les travailleurs ont droit à un lieu de travail sûr, à des équipements de protection appropriés, à une formation à la sécurité et à un accès à une assistance médicale selon les règles applicables. Un accident du travail peut impliquer l’employeur, le Département d’inspection des usines et des établissements (Department of Inspection for Factories and Establishments) ou un tribunal du travail, selon les faits. Le Fonds central, les prestations liées aux accidents du travail et les paiements de bien-être ne s’appliquent qu’aux catégories et aux dispositifs couverts, et non automatiquement à toutes les formes de travail. Les travailleurs peuvent créer ou rejoindre un syndicat, et la discrimination antisyndicale ainsi que les pratiques déloyales de travail sont interdites. Le Département du travail enregistre les syndicats, notamment par des procédures en ligne, mais l’éligibilité, la négociation collective et les conventions collectives dépendent de l’établissement et du secteur. Les zones franches d’exportation suivent la loi bangladaise sur le travail dans les zones franches d’exportation de 2019 (Bangladesh EPZ Labour Act, 2019) et le règlement bangladais du travail dans les zones franches d’exportation de 2022 (EPZ Labour Rules, 2022). Dans ces zones, l’Autorité bangladaise des zones franches d’exportation (Bangladesh Export Processing Zones Authority) supervise le régime, et une association de protection sociale des travailleurs (Workers’ Welfare Association) peut remplacer la voie syndicale ordinaire ; le seuil de demande est généralement de 20 % des travailleurs permanents selon la loi applicable. Les salaires et prestations des zones franches d’exportation suivent des règles distinctes, notamment la structure de salaire minimum de 2023 et l’augmentation annuelle de 10 % publiée au Journal officiel en 2025. L’emploi peut prendre fin par démission, licenciement par l’employeur, retraite ou autre séparation légale. Pour un travailleur permanent, le préavis de l’employeur est généralement de 120 jours pour un travail rémunéré au mois et de 60 jours dans les autres cas ; pour un travailleur temporaire, il est généralement de 30 jours pour un travail rémunéré au mois et de 14 jours dans les autres cas. Le paiement en lieu et place du préavis peut être possible. Le licenciement d’un travailleur permanent implique généralement une indemnité de 30 jours de salaire par année complète de service, ou une gratification plus élevée lorsqu’elle est applicable. Un travailleur permanent donne généralement un préavis de 60 jours pour démissionner, tandis que les travailleurs temporaires donnent un préavis de 30 ou 14 jours selon leur régime de rémunération. La retraite intervient normalement à 60 ans et l’employeur doit restituer le livret de service. Les salaires finaux et autres sommes dues deviennent généralement exigibles dans les 30 jours ouvrables suivant la fin de l’emploi. Le Département d’inspection des usines et des établissements traite les inspections, les questions de sécurité et de santé au travail ainsi que les plaintes par l’intermédiaire du système de plaintes en ligne LIMA (LIMA). Sa ligne d’assistance aux travailleurs est le 16357. Un travailleur peut demander le paiement légal de sommes dues ou un règlement en vertu de l’article 124A pendant l’emploi ou après sa fin, et le dépôt d’une plainte ou la demande d’une enquête n’entraîne pas de frais. Les plaintes anonymes peuvent être acceptées, mais le recouvrement du salaire d’une personne exige normalement son identification ou sa divulgation. LIMA couvre notamment les salaires impayés, le licenciement, le temps de travail, les congés, la sécurité, la maternité, le harcèlement et le travail des enfants. Le tribunal du travail et, ensuite, le Tribunal d’appel du travail (Labour Appeal Tribunal) peuvent être compétents, avec des délais qui dépendent de la demande précise. Conserver la lettre de nomination, la carte d’identité, les informations du livret de service, les relevés de salaire, les preuves de présence, les avis et les justificatifs de paiement est particulièrement utile, car de nombreux travailleurs travaillent sans documents écrits complets.