Employeur au Bangladesh

Les obligations des employeurs au Bangladesh reposent principalement sur la loi fondamentale du travail du pays (Bangladesh Labour Act 2006), modifiée en 2013 et 2018, l’ordonnance de 2025 portant modification du droit du travail, la loi du travail de 2026 et les règles du travail de 2015, modifiées en 2022. Le ministère du Travail et de l’Emploi définit la politique du travail. L’autorité d’inspection des usines et établissements (Department of Inspection for Factories and Establishments, DIFE) est notamment chargée des enregistrements et licences, des inspections, de l’approbation des plans de bâtiments et de machines, des règlements de service, de la sécurité au travail, des enquêtes sur les accidents, des plaintes et de l’application des règles. La DIFE agit par l’intermédiaire de bureaux de district ; aucune loi du travail propre à chaque province n’est prévue. L’autorité des relations du travail (Department of Labour) s’occupe de l’enregistrement des syndicats, des négociations collectives, de la conciliation et des relations industrielles. L’organisme sectoriel de fixation des salaires (Minimum Wage Board) fixe les salaires minimums par notification sectorielle ; il n’existe donc pas de salaire minimum unique pour tous les employeurs. Les employeurs doivent conserver les lettres de nomination, les pièces d’identité, les dossiers d’emploi et les registres des salaires, du temps de travail et des congés, et afficher les avis prescrits. Les règles du travail couvrent également les salariés des entrepreneurs. Si un entrepreneur ne verse pas les salaires, l’employeur principal peut en être tenu responsable. Le travail des enfants est interdit ; des restrictions particulières s’appliquent aux adolescents. La protection de la maternité, les congés, l’interdiction de la discrimination et la protection contre le harcèlement et la violence sont régis par la législation du travail applicable. La période de paie ne peut dépasser un mois et le paiement doit intervenir au plus tard sept jours ouvrables après sa fin. Les adultes travaillent normalement au maximum huit heures par jour et 48 heures par semaine ; heures supplémentaires comprises, la limite légale est de 60 heures par semaine et de 56 heures en moyenne annuelle. Les heures supplémentaires sont rémunérées au double du salaire de base, augmenté des allocations prévues par la loi. Le paiement électronique des salaires est possible lorsque les règles applicables le permettent. Les pauses, l’eau potable, les installations sanitaires, les premiers secours, les voies d’évacuation sûres, la protection contre l’incendie et les consignes de sécurité font partie des obligations de protection. Au-delà de 25 salariés, un registre de sécurité et un tableau d’information sur la sécurité sont obligatoires ; à partir de 50 salariés, un comité de sécurité au travail (Safety Committee) ; à partir de 100, une cantine ; et à partir de 25, une salle à manger. À partir de 50 salariés, un organe de participation travailleurs-employeur (Participation Committee) est requis ; la représentation des salariés ne peut être inférieure à celle de l’employeur. Les syndicats sont enregistrés auprès du Department of Labour. Selon les règles actuelles, les seuils dépendent de la taille de l’établissement : 20 membres pour 20 à 300 salariés, 40 pour 301 à 500, 100 pour 501 à 1 500, 300 pour 1 501 à 3 000 et 400 à partir de 3 001 salariés. La discrimination antisyndicale, les syndicats contrôlés par l’employeur, les listes noires et les représailles sont interdits. Le consentement écrit des salariés est nécessaire pour les retenues salariales destinées à financer un syndicat. Les associations de cadres, de personnel administratif et de supervision, ainsi que certaines formes de travail numérique, indépendant, journalier et à durée déterminée, relèvent également du champ élargi de protection prévu par les règles actuelles. Une plainte individuelle au titre de l’article 33 est normalement adressée par écrit à l’employeur dans les 30 jours. Après la décision interne, il est possible de saisir le tribunal spécialisé du travail (Labour Court). Les différends collectifs du travail peuvent être soumis à la conciliation du Department of Labour ou à l’arbitrage désigné ; le Labour Court et le Labour Appellate Tribunal peuvent ensuite être saisis. La DIFE reçoit les plaintes au numéro gratuit 16357 et par le système d’administration du travail en ligne (LIMA). Les employeurs doivent conserver les preuves, associer les représentants légalement requis et éviter toute représaille. Après au moins un an d’emploi continu, un licenciement pour motif économique exige normalement des raisons écrites et un préavis d’un mois ou une indemnité compensatrice. Des copies doivent être envoyées à la DIFE ou à l’inspecteur compétent et, s’il existe, au représentant collectif des salariés. Sauf accord contraire, la règle du dernier entré, premier sorti s’applique. Si un salarié est réembauché dans l’année, les salariés licenciés pour motif économique sont prioritaires. Des règles d’indemnisation ou de départ distinctes s’appliquent en cas d’incapacité de travail ou de maladie constatée. Un licenciement pour faute doit suivre la procédure prévue par la loi ; les salariés permanents doivent normalement donner un préavis écrit de 60 jours. À la fin de l’emploi, un certificat de travail et le solde des paiements sont dus dans les 30 jours ouvrables. Les agences d’entrepreneurs doivent disposer de leur propre enregistrement et licence. Dans une EPZ, la loi du travail des zones franches d’exportation du Bangladesh de 2019 et les règles de 2022 s’appliquent ; l’autorité des EPZ (BEPZA) y administre les questions de travail. Une association de bien-être des travailleurs (Workers’ Welfare Association) peut être créée sur demande d’au moins 20 % des salariés permanents ; l’autorité compétente est l’Executive Director (Labour and Industrial Relations) de la BEPZA. Les coûts liés aux salaires, heures supplémentaires, congés, indemnités légales, sécurité et installations de bien-être, licences et fonds éventuels dépendent du secteur, du nombre de salariés, de la catégorie d’établissement, du district et du statut EPZ. Les inspections de la DIFE portent notamment sur les conditions de travail, les salaires, les horaires, les congés, le bien-être, la sécurité au travail et le travail des enfants ou forcé ; l’application pratique est inégale dans les petites entreprises et le secteur informel.