Derecho laboral en Belice

El derecho laboral de Belice se compone de varias leyes y reglamentos, en particular la ley laboral principal (Labour Act), la ley de seguridad en fábricas (Factories Act), la ley de igualdad salarial (Equal Pay Act), la ley de indemnización por lesiones laborales (Workmen's Compensation Act), la ley de seguridad social (Social Security Act) y las normas sobre sindicatos, consejos salariales y conflictos laborales. El funcionario laboral superior (Labour Commissioner) aplica la Labour Act, recibe quejas y facilita la conciliación; las oficinas laborales locales de distrito (District Labour Offices) ofrecen acceso local. Al 6 de septiembre de 2026, no se identificaron como legislación nueva en vigor una reforma integral de la Labour Act ni una ley nacional independiente de seguridad y salud en el trabajo. En general, los contratos de empleo pueden celebrarse verbalmente o por escrito. Se exige la forma escrita, entre otros casos, cuando el contrato dura al menos tres meses, el trabajo se realiza total o parcialmente fuera de Belice o las condiciones difieren sustancialmente de las habituales en el distrito. Si falta la forma escrita obligatoria, el contrato suele ser ejecutable durante un máximo de un mes. El empleo indefinido, de duración determinada, ocasional y en período de prueba tiene consecuencias diferentes. Mientras el contrato esté en vigor, el empleador debe pagar el salario y las prestaciones acordadas. En general, el tiempo efectivo de trabajo no puede superar nueve horas al día ni 45 horas por semana, con un máximo de seis días laborables. Si se trabajan más de seis horas en un día, se exige una pausa de al menos una hora no remunerada; por lo general, deben transcurrir nueve horas consecutivas de descanso entre dos períodos de trabajo. Las horas extra suelen pagarse como mínimo a 1.5 veces la tarifa habitual. Los domingos, los días de descanso acordados y los días festivos ordinarios también suelen pagarse como mínimo a 1.5 veces la tarifa habitual; el día de Navidad, el Viernes Santo y el Lunes de Pascua se pagan al doble, salvo que se aplique una excepción legal. Desde el 1 de enero de 2023, el salario mínimo nacional es BZD 5.00 por hora para todas las categorías de personas empleadas. Según el acuerdo salarial, el pago debe realizarse al menos semanal, quincenal o mensualmente; al terminar el empleo, los salarios adeudados deben pagarse dentro de una semana o, para trabajadores ocasionales, inmediatamente al finalizar el trabajo. Solo se permiten deducciones previstas por ley o autorizadas válidamente. No se permiten deducciones por contratar o conservar a un trabajador. Las vacaciones anuales son de al menos dos semanas laborables por cada año de empleo, si se ha alcanzado el número legal de días trabajados. Por lo general, deben disfrutarse dentro de seis meses; las vacaciones no utilizadas se pagan al terminar el empleo. Si no existe un acuerdo más favorable, pueden corresponder hasta 16 días de baja por enfermedad remunerados por período de doce meses. Las personas empleadas que hayan trabajado al menos 150 días para el mismo empleador durante los doce meses anteriores pueden recibir 14 semanas de baja por maternidad con sueldo completo, descontando las prestaciones de seguridad social; por lo general, la solicitud y un certificado médico deben presentarse al menos diez semanas antes de la fecha prevista del parto. La ley prohíbe el trabajo forzoso y la desigualdad salarial por razón de sexo por trabajo de igual valor. Pueden ser ilegales los despidos o las medidas disciplinarias por actividad sindical, quejas, procedimientos, origen, religión, nacionalidad, responsabilidades familiares, discapacidad, edad, embarazo, maternidad, acoso sexual o estado serológico respecto al VIH. Las fábricas necesitan registro y un certificado anual tras una inspección de la autoridad laboral nacional (Labour Department). Los empleadores deben proporcionar, entre otras cosas, agua potable, instalaciones sanitarias y espacios de trabajo higiénicos, y proporcionar ropa o equipos de protección razonables sin coste para las personas empleadas. En general, está prohibido el trabajo infantil de menores de doce años. Las normas de la Labour Act también limitan las horas de trabajo, prohíben trabajar antes de que termine el horario escolar y prohíben las actividades peligrosas para la salud o la educación; el empleo marítimo suele exigir una edad mínima de 15 años. Las normas vigentes están parcialmente fragmentadas, por lo que deben comprobarse por separado las actividades y los límites de edad concretos. Las personas empleadas pueden afiliarse a un sindicato registrado. La actividad sindical y la representación laboral están protegidas; en una reducción de plantilla (Redundancy), el empleador debe consultar al sindicato reconocido o al representante de los trabajadores e informar al Labour Commissioner cuanto antes. En casos de despido injusto o terminación indebida, por lo general la queja debe llegar al Labour Commissioner dentro de los 21 días posteriores al despido o terminación. Tras intentar una conciliación, el tribunal de reclamaciones laborales (Labour Complaints Tribunal) puede ordenar, entre otras medidas, la readmisión, la continuación del empleo o una indemnización. Se aplican normas especiales a los conflictos en servicios esenciales; un tribunal de arbitraje (Arbitration Tribunal) puede tener competencia, y la ley puede prohibir las huelgas o cierres patronales. Para los contratos indefinidos, los períodos legales de preaviso son de una a ocho semanas, según la duración del empleo. En general, el empleador puede sustituir el período de preaviso por el pago de los salarios y prestaciones correspondientes; el despido inmediato requiere una falta laboral grave. En casos de rendimiento insuficiente, normalmente se requieren orientación y una advertencia escrita. La reducción de plantilla puede deberse a cierre, reorganización, automatización, recesión económica, falta de materiales o caída de la demanda. La indemnización depende de la duración del empleo, el motivo de la terminación, la edad, la incapacidad médica y la aceptación del pago. Un tribunal puede tener competencia para hacer cumplir judicialmente el pago de salarios pendientes; no se ha verificado una tasa oficial general de presentación.