Droit du travail au Belize

Le droit du travail au Belize comprend plusieurs lois et règlements, notamment la loi principale sur l’emploi (Labour Act), la loi sur la sécurité des usines (Factories Act), la loi sur l’égalité salariale (Equal Pay Act), la loi sur l’indemnisation des accidents du travail (Workmen’s Compensation Act), la loi sur la sécurité sociale (Social Security Act) et des lois relatives aux syndicats, aux conseils des salaires et aux litiges du travail. Le haut fonctionnaire du travail (Labour Commissioner) applique le Labour Act, reçoit les plaintes et favorise la conciliation ; les bureaux du travail de district (District Labour Offices) offrent un accès local. Au 6 septembre 2026, aucune réforme générale du Labour Act ni loi nationale distincte sur la santé et la sécurité au travail n’a été identifiée comme nouvelle législation entrée en vigueur. Les contrats de travail peuvent généralement être conclus oralement ou par écrit. La forme écrite est requise notamment lorsque le contrat dure au moins trois mois, que le travail s’effectue entièrement ou partiellement hors du Belize, ou que les conditions diffèrent sensiblement des modalités habituelles du district. Si la forme écrite requise manque, le contrat n’est généralement exécutoire que pour un mois au maximum. Les emplois à durée indéterminée, déterminée, occasionnels et assortis d’une période d’essai ont des conséquences différentes. L’employeur doit payer les salaires et avantages convenus tant que le contrat est en vigueur. La durée effective du travail ne peut généralement pas dépasser neuf heures par jour et 45 heures par semaine, avec au plus six jours de travail. Au-delà de six heures de travail dans une journée, une pause non rémunérée d’au moins une heure est requise ; une période de repos de neuf heures consécutives est généralement prévue entre deux périodes de travail. Les heures supplémentaires sont normalement rémunérées à au moins 1,5 fois le taux habituel. Les dimanches, jours de repos convenus et jours fériés ordinaires sont également généralement rémunérés à au moins 1,5 fois le taux habituel ; Noël, le Vendredi saint et le lundi de Pâques sont payés au double, sauf exception légale. Depuis le 1er janvier 2023, le salaire minimum national est de 5,00 BZD par heure pour toutes les catégories de salariés. Selon la périodicité salariale convenue, le paiement doit être effectué au moins chaque semaine, toutes les deux semaines ou chaque mois ; à la fin de l’emploi, les salaires dus doivent être payés dans la semaine ou immédiatement après la fin du travail pour les travailleurs occasionnels. Les retenues ne sont autorisées que par la loi ou par une autorisation valide. Les retenues liées au recrutement ou au maintien en poste d’un travailleur sont interdites. Les congés annuels représentent au moins deux semaines ouvrées par année d’emploi si le nombre légal de jours travaillés est atteint. Ils doivent généralement être pris dans les six mois ; les congés non pris sont payés à la fin de l’emploi. Sauf disposition plus favorable, jusqu’à 16 jours de congé maladie payé peuvent être disponibles par période de douze mois. Les salariés ayant travaillé au moins 150 jours pour le même employeur pendant les douze mois précédents peuvent bénéficier de 14 semaines de congé de maternité payé à plein salaire, les prestations de sécurité sociale étant déduites de ce montant ; la demande et un certificat médical doivent généralement être présentés au moins dix semaines avant la date prévue de l’accouchement. La loi interdit le travail forcé et l’inégalité de rémunération, fondée sur le sexe, pour un travail de valeur égale. Un licenciement ou une mesure disciplinaire motivés par une activité syndicale, une plainte, une procédure, l’origine, la religion, la nationalité, les responsabilités familiales, le handicap, l’âge, la grossesse, la maternité, le harcèlement sexuel ou le statut VIH peuvent être illégaux. Les usines doivent être enregistrées et obtenir un certificat annuel après inspection par l’autorité nationale du travail (Labour Department). Les employeurs doivent notamment fournir de l’eau potable, des installations sanitaires et des locaux hygiéniques, ainsi que des vêtements ou équipements de protection appropriés sans frais pour les salariés. Le travail des enfants de moins de douze ans est généralement interdit. Les règles du Labour Act limitent aussi les horaires, interdisent le travail avant la fin de l’école et les activités dangereuses pour la santé ou l’éducation ; l’emploi maritime exige généralement un âge minimum de 15 ans. Les règles existantes sont en partie fragmentées : les activités individuelles et les limites d’âge doivent donc être vérifiées séparément. Les salariés peuvent adhérer à un syndicat enregistré. L’activité syndicale et la représentation des salariés sont protégées ; en cas de licenciement économique (Redundancy), l’employeur doit consulter le syndicat reconnu ou le représentant des salariés et informer le Labour Commissioner dès que possible. En cas de licenciement injuste (unfair dismissal) ou de cessation abusive (wrongful termination), la plainte doit généralement parvenir au Labour Commissioner dans les 21 jours suivant le licenciement ou la cessation. Après des tentatives de conciliation, le tribunal des plaintes du travail (Labour Complaints Tribunal) peut ordonner notamment la réintégration, le maintien dans l’emploi ou une indemnisation. Des règles particulières s’appliquent aux litiges dans les services essentiels ; un tribunal d’arbitrage peut y être compétent, et les grèves ou lock-out peuvent être interdits par la loi. Pour un contrat à durée indéterminée, les préavis légaux vont d’une à huit semaines selon la durée de l’emploi. L’employeur peut généralement remplacer le préavis par le paiement des salaires et avantages dus ; un licenciement immédiat exige une faute grave liée à l’emploi. En cas de performance insuffisante, des conseils et un avertissement écrit sont normalement requis. Un licenciement économique peut résulter d’une fermeture, d’une réorganisation, de l’automatisation, d’un déclin économique, d’une pénurie de matériaux ou d’une baisse de la demande. Les règles d’indemnisation dépendent de la durée de l’emploi, du motif de cessation, de l’âge, de l’incapacité médicale et de l’acceptation du paiement. Un tribunal peut être compétent pour faire exécuter une créance de salaire impayé ; aucun montant général de frais judiciaires officiels n’a été vérifié.