Arbeitgeber in Benin

Arbeitgeber können Beschäftigte direkt einstellen oder die zuständigen Stellen des Ministeriums für Arbeit und öffentlichen Dienst (Ministère du Travail et de la Fonction Publique) nutzen. Offene Stellen müssen nach der Einstellung gemeldet werden; das Arbeitsgesetzbuch sieht eine Vorstellungskarte (carte de présentation) vor. Die Eröffnung eines Betriebs muss vorab der Arbeitsaufsicht (Inspection du travail) gemeldet werden. Das Arbeitgeberregister (registre d'employeur) ist aktuell zu halten; bei einer Fusion, Einstellung, Wiedereröffnung, Übertragung, Änderung der Rechtsform oder Änderung der Tätigkeit ist eine zusätzliche Meldung erforderlich. Die jährliche Beschäftigtenerklärung muss spätestens am 31. März des Folgejahres eingereicht werden. Der Nationale Sozialversicherungsfonds (Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)) registriert Arbeitgeber ab der Betriebseröffnung oder ab der ersten Einstellung, ohne besondere Wartefrist. Die Formulare sind kostenlos. Beschäftigte werden ab dem tatsächlichen Arbeitsbeginn versichert; der Arbeitgeber meldet Löhne und Beiträge. Bei mindestens 20 Beschäftigten kann die CNSS für jedes Quartal eine namentliche Liste verlangen. Die Beitragsgrundlage umfasst die gesamte Vergütung sowie Prämien, Entschädigungen und Sach- oder Geldleistungen. Der berechnete Arbeitgeberanteil beträgt 9 Prozent für Familienleistungen, 1 bis 4 Prozent für Arbeitsrisiken und 6,4 Prozent für die Altersversicherung, insgesamt also 16,4 bis 19,4 Prozent. Beschäftigte zahlen 3,6 Prozent für die Altersversicherung. Nach den dokumentierten CNSS-Regeln fallen für Auszubildende und Berufsschüler nur Beiträge für Arbeitsrisiken an. Der zuletzt dokumentierte gesetzliche branchenübergreifende garantierte Mindestlohn (SMIG) beträgt seit dem 1. Januar 2023 monatlich 52.000 FCFA; vor der Festlegung aktueller Löhne sollte der geltende Betrag erneut geprüft werden. Ab 15 Beschäftigten benötigt ein Unternehmen eine Betriebsordnung (règlement intérieur). Der Arbeitgeber legt den Entwurf den Arbeitnehmervertretern (délégués du personnel) und dem Arbeitsinspektor vor. Nach dem Visum des Arbeitsinspektors, das etwa einen Monat dauern kann, wird die Betriebsordnung bei der Geschäftsstelle des Gerichts (greffe) hinterlegt und ausgehängt; sie tritt frühestens zwei Monate nach der Hinterlegung in Kraft. Die gesetzliche Arbeitszeit beträgt im Allgemeinen 40 Stunden pro Woche und in der Landwirtschaft 2.400 Stunden pro Jahr. Überstunden dürfen bis zu 240 Stunden pro Beschäftigtem und Jahr angeordnet werden, sofern die erforderlichen Mitteilungen und Meldungen eingehalten werden. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht wegen ihres Geschlechts, Alters, ihrer Rasse, ethnischen Zugehörigkeit, familiären Beziehungen, Gewerkschaftsmitgliedschaft, Herkunft, Religion oder politischen Meinung diskriminieren und dürfen keinen Druck für oder gegen eine Gewerkschaft ausüben. Sie müssen geeignete Schutzmaßnahmen, sichere Einrichtungen und durchgängige Hygiene gewährleisten. Eine Schulung zu Gesundheit, Sicherheit und Umwelt ist bei der Einstellung, bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes oder der Technologie sowie nach der Rückkehr aus einer Abwesenheit von mehr als sechs Monaten erforderlich. Ein Betrieb mit mehr als 25 dauerhaft Beschäftigten benötigt zwei bis drei Ersthelfer. Ein Ausschuss für Hygiene und Sicherheit (Comité d'hygiène et de sécurité) ist ab mindestens 30 regulären Beschäftigten vorgeschrieben, darunter auch befristet und gelegentlich Beschäftigte; die Arbeitsaufsicht kann ihn auch in kleineren Betrieben anordnen. Der Arbeitgeber leitet den Ausschuss, der mindestens vierteljährlich tagt. Ein arbeitsmedizinischer Dienst (service de santé au travail) kann eigenständig, gemeinsam mit anderen Unternehmen oder über eine Vereinbarung mit einem Krankenhaus organisiert werden und muss auch Erste Hilfe und Evakuierung abdecken. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten müssen der Arbeitsaufsicht und der CNSS innerhalb von 48 Stunden gemeldet werden. Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen einen Sozialdienst einrichten. Ab 11 Beschäftigten ist eine Arbeitnehmervertretung vorgesehen; saisonale Schwankungen sowie Beschäftigte und Auszubildende werden berücksichtigt. Der Arbeitgeber organisiert die Wahl. Bleibt die Vertretung unbesetzt, muss in jedem folgenden Zwölfmonatszeitraum eine Neuwahl eingeleitet werden. Delegierte erhalten monatlich 15 bezahlte Stunden für ihre Aufgaben. Die Entlassung eines Delegierten, ehemaligen Delegierten oder Kandidaten setzt die vorherige Genehmigung des Arbeitsinspektors voraus. Gewerkschaften können auf Unternehmens-, Basis-, Verbands- oder nationaler Ebene tätig sein. Für die Anerkennung als repräsentativ bei beruflichen Wahlen gilt eine Schwelle von mindestens 20 Prozent der Stimmen. Tarifverträge werden von Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften unter Beteiligung des Arbeitsinspektors ausgehandelt und können nach ihrer Hinterlegung beim Ministerium für Arbeit und öffentlichen Dienst auf weitere Arbeitgeber und Beschäftigte ausgedehnt werden. Der Conseil national du travail und die Commission nationale de concertation, de consultation et de négociations collectives gehören zum institutionellen Rahmen der kollektiven Arbeitsbeziehungen. Bei einem individuellen Arbeitsstreit ist eine Schlichtung durch den Arbeitsinspektor erforderlich, bevor ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht (Tribunal du travail) eingeleitet wird. Die Vorladung wird innerhalb von 15 Tagen ausgestellt; ein Vergleichsprotokoll kann über die Geschäftsstelle des Gerichts vollstreckt werden. Kollektive Streitigkeiten sind unverzüglich dem Arbeitsinspektor oder, wenn mehrere Aufsichtsbezirke zuständig sind, dem Arbeitsdirektor vorzulegen. Scheitert die Schlichtung, kann innerhalb von acht Tagen ein Schiedsverfahren folgen. Schlichtung und Schiedsverfahren sind kostenlos. Ein Streik setzt gescheiterte Verhandlungen mit dem Arbeitsinspektor oder Arbeitsdirektor und ein entsprechendes Protokoll voraus; eine Entlassung allein wegen eines Streiks ist ausgeschlossen, außer bei schwerem Fehlverhalten. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag braucht eine Kündigung durch den Arbeitgeber einen objektiven und schwerwiegenden Grund. Wirtschaftliche Gründe können die Aufhebung oder wesentliche Umstrukturierung einer Stelle aufgrund von Technologie, Organisation, wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder Betriebsschließung umfassen. Vor der Entscheidung informiert der Arbeitgeber den Arbeitsinspektor über die Beschäftigtenzahlen der vorangegangenen zwölf Monate, die genauen Gründe, die Zahl und Qualifikationen der betroffenen Beschäftigten sowie den geplanten Zeitraum. Die Arbeitnehmervertreter müssen gleichzeitig konsultiert werden. Die Mindestwartefrist beträgt 21 Tage, 30 Tage bei mehr als 11 Beschäftigten und 45 Tage bei mehr als 50 Beschäftigten. Die betroffenen Beschäftigten erhalten eine individuelle schriftliche Mitteilung und bei einer wirtschaftlich bedingten Kündigung zwei Jahre lang Vorrang bei einer Wiedereinstellung. Fusionen, Übertragungen, Änderungen der Rechtsform und andere Umstrukturierungen müssen zusätzlich der Arbeitsaufsicht gemeldet werden. Arbeitsinspektoren und Kontrolleure dürfen Betriebe grundsätzlich ohne Vorankündigung betreten, Arbeitgeber und Beschäftigte befragen, Register und Unterlagen kopieren, Aushänge verlangen und Materialproben nehmen. Arbeitgeber müssen mitwirken und die angeforderten Unterlagen vorlegen. Bei einer schwerwiegenden und unmittelbar drohenden Gefahr können sofort vollstreckbare Maßnahmen angeordnet werden; dagegen steht innerhalb von acht Tagen ein dringliches einstweiliges Verfahren (référé) offen. Das formelle System gilt landesweit; praktische Unterstützung bieten die zuständige Arbeitsaufsicht und sechs regionale CNSS-Agenturen.