Derecho laboral en Benín

El derecho laboral de Benín se aplica en todo el país, sin diferencias sustantivas acreditadas entre departamentos o ciudades. Por lo general, se considera persona trabajadora a quien realiza una actividad remunerada bajo la dirección o autoridad de otra parte. La condición privada o pública del empleador no excluye por sí sola la relación del ámbito del derecho laboral. Los aprendices están incluidos. El trabajo por cuenta propia, los puestos permanentes de la función pública y el trabajo en los sectores de la marina mercante y la pesca marítima pueden regirse por normas distintas o leyes especiales. El marco jurídico principal combina el Código Laboral, la Loi 2017-05, el Code de procédure sociale y el Code de sécurité sociale. El Ministerio de Trabajo y Función Pública, abreviado MTFP, supervisa la administración laboral. Su Dirección General de Trabajo y las 12 Direcciones Departamentales de Trabajo y Función Pública proporcionan acceso administrativo. La Inspección de Trabajo y el inspector de trabajo se encargan de la supervisión del lugar de trabajo, el asesoramiento y determinadas autorizaciones. El Conseil national du travail y la Commission nationale paritaire des conventions collectives et des salaires apoyan la consulta y la fijación colectiva de salarios. Un contrato de trabajo puede ser un CDI, es decir, un contrato de duración indefinida, o un CDD, es decir, un contrato de duración determinada. Por lo general, los contratos individuales pueden celebrarse de cualquier forma y probarse por cualquier medio, pero un periodo de prueba solo es válido si está previsto en una cláusula escrita. El periodo de prueba es remunerado y, al finalizar, no corresponde preaviso ni indemnización, salvo que el contrato o el convenio colectivo dispongan otra cosa. Un CDD debe constar por escrito e indicar un plazo fijo, un hecho que determine su finalización o una tarea definida. La Loi 2017-05 permite la renovación indefinida, pero una disposición revisada del Código Laboral establece un máximo de dos años y una renovación. Dado que estas disposiciones entran en conflicto, antes de basarse en una norma de renovación para un caso concreto conviene comprobar la práctica del sector y la interpretación judicial vigente. Un contrato a tiempo parcial debe indicar la cualificación, la remuneración, las horas de trabajo y su distribución. El salario es proporcional al trabajo acordado, y siguen aplicándose los derechos legales y colectivos. Las personas trabajadoras extranjeras están sujetas a los trámites patronales establecidos por decreto. El trabajo por agencia temporal requiere un contrato de misión y un contrato escrito de colocación o mise à disposition. Está prohibida la intermediación laboral ajena a este marco. Una empresa subcontratista sigue siendo un empleador independiente, no pasa a ser empleadora del cliente. Una propuesta de modificación del contrato debe constar por escrito y concede ocho días para reflexionar. Si una persona empleada rechaza un cambio económico o relacionado con una reestructuración, el empleador puede tener que proceder al despido con preaviso e indemnización si la persona reúne los requisitos. Los empleadores contratan libremente, pero comunican los puestos a los servicios competentes del MTFP. Un intermediario de colocación debe inscribirse en la Oficina de Empleo y Colocación (Bureau d'emploi et de placement). El empleador solicita el visado de una persona trabajadora extranjera a través del servicio activo de la Dirección General de Trabajo, lo antes posible después de firmar el contrato. Las personas trabajadoras deben inscribirse o afiliarse a los organismos de protección social pertinentes. El empleador declara la empresa ante la Inspección de Trabajo, mantiene actualizado un registro patronal y presenta la declaración anual de plantilla antes del 31 de marzo del año siguiente. La inscripción patronal en la CNSS es obligatoria al abrir la empresa o contratar a la primera persona empleada. Las declaraciones nominativas del personal se presentan trimestralmente. La jornada laboral normal está limitada a 40 horas semanales, y el trabajo efectivo diario suele limitarse a ocho horas, sujeto a decretos y excepciones colectivas. En la agricultura se aplica una referencia de 2.400 horas anuales. El empleador puede imponer hasta 240 horas extraordinarias por persona trabajadora al año. Las horas extraordinarias adicionales que superen ese límite requieren autorización previa del inspector de trabajo. En una emergencia, se puede trabajar hasta 60 horas semanales y 12 horas diarias. Las primas mínimas por horas extraordinarias son del 12 % por las horas semanales 41 a 48, del 35 % por encima de 48 horas, del 50 % por el trabajo diurno en domingo o festivo y del 50 % por el trabajo nocturno entre semana de 21:00 a 05:00. El trabajo nocturno en domingo o festivo lleva una prima del 100 %. Las personas trabajadoras tienen al menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, normalmente en domingo. Los horarios individualizados requieren consultar a los delegados de personal e informar al inspector; la distribución variable de la jornada puede establecerse por convenio colectivo con un límite de actividad alta de 50 horas semanales. Las vacaciones remuneradas suelen acumularse a razón de dos días laborables por mes de servicio efectivo. Las personas menores de 18 años reciben 30 días laborables, y las de 18 a 21 años, 24 días laborables. La antigüedad añade dos días después de 20 años, cuatro después de 25 y seis después de 30, con un máximo general de 30 días laborables en un periodo de 12 meses. La asignación por vacaciones es como mínimo un doceavo de la base salarial o indemnizatoria de los 12 meses anteriores. Los permisos por acontecimientos familiares pueden sumar hasta 10 días al año. La licencia de maternidad comprende seis semanas antes del parto y ocho después, con cuatro semanas adicionales posibles en caso de enfermedad relacionada con el embarazo o el parto. El salario se mantiene íntegro mediante el mecanismo aplicable de la CNSS, y se conservan las prestaciones asistenciales en especie. El descanso para lactancia puede alcanzar una hora diaria. Está prohibido despedir por embarazo o parto, salvo por una falta grave ajena a estos o una imposibilidad reconocida por las normas aplicables. En las fuentes examinadas no se acreditó una norma legal directa sobre paternidad. Se aplica la igualdad salarial por trabajo de igual valor, y el salario no puede ser inferior al SMIG, el salario mínimo legal. El SMIG es de 52.000 FCFA desde el 1 de enero de 2023, frente a los 40.000 FCFA anteriores. Los convenios colectivos o decretos pueden establecer mínimos más altos por categoría. Los salarios pueden pagarse en moneda de curso legal, mediante cheque, transferencia bancaria o postal, pago electrónico o efectivo. El intervalo entre pagos no puede superar 15 días para el salario por hora ni un mes para el salario mensual. Los salarios mensuales deben abonarse, como máximo, ocho días después de finalizar el mes. Es obligatorio entregar un recibo de sueldo. Se prohíben las multas patronales, y las deducciones solo se permiten por autorización legal, colectiva o contractual, por embargo o mediante cesión voluntaria ante el inspector de trabajo. Las reclamaciones salariales prescriben generalmente a los tres años, mientras que las reclamaciones por indemnización de terminación, compensación y otras indemnizaciones no salariales prescriben por lo general a los diez años. A la persona trabajadora desplazada le corresponde alojamiento o la asignación legal por vivienda, y el pago por tarea o por pieza no puede ser inferior al salario comparable por tiempo trabajado. La Caja Nacional de Seguridad Social (Caisse Nationale de Sécurité Sociale, CNSS) cubre prestaciones familiares y de maternidad, riesgos laborales y pensiones. La base de cotización incluye la remuneración, las primas, las indemnizaciones y las prestaciones en dinero o en especie. Los tipos vigentes son del 9 % a cargo del empleador para prestaciones familiares, del 1 al 4 % a cargo del empleador para riesgos laborales según la actividad, y del 10 % para pensiones, repartido entre el 6,4 % del empleador y el 3,6 % de la persona trabajadora. El empleador sigue siendo responsable del pago y de la retención. Las declaraciones del personal y de riesgos laborales siguen los procedimientos de la CNSS. En caso de accidente laboral, la persona trabajadora u otra persona debe avisar a los organismos pertinentes en un plazo de 24 horas, mientras que el empleador notifica a la CNSS y al inspector de trabajo en un plazo de 48 horas. El empleador proporciona atención de emergencia y evacuación. Las prestaciones de la CNSS pueden ser en especie o en dinero. Está prohibido el trabajo forzoso. Se prohíbe la discriminación por motivos como sexo, edad, raza, etnia, parentesco, origen social, afiliación o actividad sindical, origen y opinión religiosa o política. También se prohíbe la discriminación por discapacidad. Los empleadores tienen obligaciones de salud y seguridad laboral y deben ofrecer servicios médicos. Es obligatorio un Comité de Higiene y Seguridad (Comité d'hygiène et de sécurité, CHS) en los establecimientos que emplean habitualmente al menos a 30 personas trabajadoras; el inspector puede exigirlo por debajo de ese umbral. El CHS se reúne como mínimo trimestralmente. Los empleadores investigan y notifican los accidentes y las enfermedades laborales. El inspector puede ordenar medidas inmediatas ante un peligro urgente, mientras que los avisos ordinarios de cumplimiento conceden al menos cuatro días. Los lugares de trabajo deben ofrecer agua y bebidas no alcohólicas. La edad mínima general para trabajar es de 14 años. Los empleadores llevan un registro de las personas menores de 18 años, y el trabajo peligroso se regula mediante una orden conjunta de trabajo y salud. Una disposición de seguridad social contiene una excepción antigua para el trabajo doméstico, temporal ligero o estacional a partir de los 12 años, con límites sobre las horas diarias, el trabajo nocturno, los domingos, los festivos, la escolarización y el consentimiento parental; antes de basarse en ella, conviene verificar si sigue vigente. Las personas trabajadoras pueden constituir sindicatos y afiliarse libremente, y se prohíben las presiones antisindicales. Se requieren delegados de personal en los establecimientos con al menos 11 personas trabajadoras. Por lo general, para votar se necesitan tres meses de antigüedad y, para presentarse como candidato, un año; el mandato dura dos años. Los delegados tratan reclamaciones individuales y colectivas, remiten asuntos al inspector y participan en consultas sobre reestructuración y obras sociales. Disponen de 15 horas de delegación al mes. El despido de un delegado requiere la autorización previa del inspector de trabajo. Los convenios colectivos se redactan por escrito y se negocian mediante una comisión paritaria presidida por el inspector. El empleo puede terminar por despido, dimisión, acuerdo mutuo o finalización de un CDD. El despido requiere un motivo legítimo, notificación escrita con los motivos y la oportunidad de que la persona trabajadora se explique, salvo en un despido económico colectivo. El preaviso de referencia es de un mes para empleados, trabajadores y obreros, y de tres meses para supervisores, directivos y personal equivalente. Durante el preaviso, las personas trabajadoras disponen de dos días remunerados por semana para buscar otro empleo. Un defecto de procedimiento no demuestra automáticamente que el despido sea abusivo. Tras al menos un año de trabajo efectivo, una irregularidad procedimental puede dar lugar a una indemnización de hasta dos salarios brutos mensuales. Un despido abusivo puede dar lugar a una indemnización de entre tres y nueve salarios brutos mensuales calculados sobre el promedio de los 12 meses anteriores, aparte del preaviso y las indemnizaciones por despido. La carga de probar el motivo legítimo recae en el empleador. Un CDD solo puede finalizar antes de tiempo por falta grave, fuerza mayor o acuerdo mutuo escrito; la indemnización puede cubrir la remuneración restante, con el límite aplicable de nueve salarios brutos mensuales. La dimisión debe constar por escrito. El empleador puede eximir del preaviso sin pagar una compensación. El despido económico puede derivarse de la supresión o transformación de un puesto a causa de dificultades económicas, cambios tecnológicos o una reestructuración interna. En general, el cierre no elimina el derecho al preaviso ni a la indemnización. Un protocolo de salida negociada puede excluir el procedimiento de despido económico si se acuerda libremente y se envía una copia al inspector. El empleador debe entregar un certificado de empleo sin anotaciones difamatorias ni falsas. Un conflicto laboral individual suele comenzar con un intento obligatorio de acuerdo amistoso ante el Tribunal de Trabajo (Tribunal du travail). El inspector cita a las partes en un plazo de 15 días y redacta un procès-verbal de conciliación o de no conciliación. El acta de no conciliación se transmite en un plazo de 15 días. Por lo general, es competente el tribunal del lugar de trabajo; si el empleo terminó, la parte demandante también puede elegir el tribunal de su lugar de residencia en Benín o el del lugar de trabajo. Las partes pueden comparecer con una persona trabajadora o empleadora del mismo sector o con un abogado. La conciliación y el arbitraje son gratuitos. El Tribunal de Trabajo está integrado por un magistrado y asesores patronales y laborales. Por lo general, se puede apelar en un plazo de 15 días, seguido, cuando esté permitido, de un recurso de casación ante la Cour suprême. Los conflictos colectivos pasan por una conciliación ante el inspector o el director de trabajo. Si fracasa, el conflicto pasa al Conseil d'arbitrage en un plazo de ocho días. Solo puede iniciarse una huelga después de que hayan fracasado las negociaciones documentadas. La huelga no termina el contrato de trabajo, salvo que se constate una falta grave. El Conseil national du travail y la administración laboral pertinente son instituciones distintas de los tribunales laborales y desempeñan funciones de consulta, supervisión o acuerdo; no sustituyen al tribunal en una reclamación individual.