Employeurs au Bénin

Les employeurs peuvent recruter directement ou recourir aux services compétents du ministère du Travail et de la Fonction publique (Ministère du Travail et de la Fonction Publique). Les postes vacants doivent être déclarés après l'embauche, et le Code du travail prévoit une carte de présentation (carte de présentation). L'ouverture d'une entreprise doit être déclarée à l'avance à l'inspection du travail. Le registre d'employeur doit être tenu à jour ; une déclaration supplémentaire est requise en cas de fusion, d'embauche, de réouverture, de transfert, de changement de forme juridique ou de changement d'activité. La déclaration annuelle de l'effectif doit être déposée au plus tard le 31 mars de l'année suivante. La Caisse nationale de sécurité sociale (Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)) immatricule les employeurs dès l'ouverture de l'entreprise ou dès le premier salarié, sans délai d'attente particulier. Les formulaires sont gratuits. Les salariés sont affiliés dès le début effectif de l'emploi ; l'employeur déclare les salaires et les cotisations. S'il y a au moins 20 salariés, la CNSS peut exiger une liste nominative pour chaque trimestre. L'assiette des cotisations comprend la rémunération totale ainsi que les primes, indemnités et avantages en nature ou en espèces. La part calculée de l'employeur est de 9 % pour les prestations familiales, de 1 à 4 % pour les risques professionnels et de 6,4 % pour l'assurance vieillesse, soit un total de 16,4 à 19,4 %. Les salariés paient 3,6 % pour l'assurance vieillesse. Selon les règles documentées de la CNSS, les apprentis et les élèves des écoles professionnelles sont soumis uniquement aux cotisations liées aux risques professionnels. Le dernier salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) légal documenté s'élève à 52 000 FCFA par mois depuis le 1er janvier 2023 ; le montant applicable doit être vérifié à nouveau avant de fixer les salaires actuels. À partir de 15 salariés, une entreprise doit disposer d'un règlement intérieur. L'employeur soumet le projet aux délégués du personnel et à l'inspecteur du travail. Après le visa de l'inspecteur du travail, qui peut prendre environ un mois, le règlement est déposé au greffe et affiché ; il ne prend effet que deux mois au moins après le dépôt. La durée légale du travail est généralement de 40 heures par semaine et, dans l'agriculture, de 2 400 heures par an. Des heures supplémentaires peuvent être imposées jusqu'à 240 heures par salarié et par an, sous réserve du respect des avis et communications requis. Les employeurs ne doivent pas discriminer les salariés en raison du sexe, de l'âge, de la race, de l'appartenance ethnique, des liens familiaux, de l'appartenance syndicale, de l'origine, de la religion ou des opinions politiques, ni exercer de pression pour ou contre un syndicat. Ils doivent fournir des mesures de protection appropriées, des installations sûres et une hygiène continue. Une formation à la santé, à la sécurité et à l'environnement est requise lors de l'embauche, en cas de changement de lieu de travail ou de technologie, et après le retour d'une absence de plus de six mois. Une entreprise comptant plus de 25 salariés permanents doit disposer de deux à trois secouristes. Un comité d'hygiène et de sécurité est obligatoire à partir d'au moins 30 salariés habituels, y compris les travailleurs temporaires et occasionnels ; l'inspection du travail peut également en imposer un dans les entreprises plus petites. L'employeur préside le comité, qui se réunit au moins chaque trimestre. Un service de santé au travail peut être organisé de manière indépendante, conjointement avec d'autres entreprises ou par convention avec un hôpital, et doit également couvrir les premiers secours et l'évacuation. Les accidents et maladies professionnels doivent être déclarés à l'inspection du travail et à la CNSS dans les 48 heures. Les entreprises comptant au moins 100 salariés doivent mettre en place un service social. À partir de 11 salariés, en tenant compte des fluctuations saisonnières ainsi que des salariés et des apprentis, des représentants du personnel sont prévus. L'employeur organise l'élection ; si la représentation reste vacante, une nouvelle élection doit être engagée au cours de chacune des périodes ultérieures de douze mois. Les délégués disposent de 15 heures rémunérées par mois pour leurs fonctions. Le licenciement d'un délégué, d'un ancien délégué ou d'un candidat nécessite l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Les syndicats peuvent fonctionner au niveau de l'entreprise, de la base, de la fédération ou au niveau national. Pour la représentativité lors des élections professionnelles, un seuil d'au moins 20 % des voix s'applique. Les conventions collectives sont négociées par les employeurs ou les organisations d'employeurs et les syndicats, avec la participation de l'inspecteur du travail, et peuvent être étendues à d'autres employeurs et salariés après leur dépôt auprès du ministère du Travail et de la Fonction publique. Le Conseil national du travail et la Commission nationale de concertation, de consultation et de négociations collectives font partie du cadre institutionnel des relations collectives de travail. Dans un conflit individuel du travail, la conciliation par l'inspecteur du travail est obligatoire avant toute procédure devant le Tribunal du travail. La convocation est délivrée dans un délai de 15 jours et un procès-verbal de règlement peut être exécuté par l'intermédiaire du greffe. Les conflits collectifs sont soumis sans délai à l'inspecteur du travail ou, lorsque plusieurs inspections sont compétentes, au directeur du travail. En cas d'échec de la conciliation, un arbitrage peut intervenir dans les huit jours. La conciliation et l'arbitrage sont gratuits. Une grève nécessite l'échec des négociations avec l'inspecteur du travail ou le directeur du travail ainsi qu'un procès-verbal correspondant ; le licenciement motivé uniquement par une grève est exclu, sauf en cas de faute lourde. Pour un contrat de travail à durée indéterminée, le licenciement par l'employeur nécessite un motif objectif et sérieux. Les motifs économiques peuvent comprendre la suppression ou la transformation substantielle d'un poste en raison de la technologie, de l'organisation, de difficultés économiques ou de la fermeture de l'entreprise. Avant de prendre la décision, l'employeur informe l'inspecteur du travail de l'effectif au cours des douze mois précédents, des motifs précis, du nombre et des qualifications des salariés concernés ainsi que de la période prévue. Les représentants du personnel doivent être consultés parallèlement. Le délai d'attente minimal est de 21 jours, de 30 jours pour plus de 11 salariés et de 45 jours pour plus de 50 salariés. Les salariés concernés reçoivent une notification écrite individuelle et, en cas de licenciement économique, bénéficient d'une priorité de réembauche pendant deux ans. Les fusions, transferts, changements de forme juridique et autres opérations de réorganisation doivent également être déclarés à l'inspection du travail. Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent généralement entrer dans les entreprises sans préavis, interroger les employeurs et les salariés, copier les registres et documents, exiger des affichages et prélever des échantillons de matériel. Les employeurs doivent coopérer et fournir les documents demandés. En cas de danger grave et imminent, des mesures immédiatement exécutoires peuvent être ordonnées ; une procédure urgente en référé est disponible contre ces mesures dans les huit jours. Le système formel s'applique dans tout le pays, tandis que l'assistance pratique est fournie par l'inspection du travail compétente et les six agences régionales de la CNSS.