Direito do trabalho na Bolívia

Padrões mínimos nacionais se aplicam ao trabalho subordinado em entidades privadas e públicas abrangidas pela Ley General del Trabajo (LGT). A Constituição boliviana protege o trabalho digno, estável e sem discriminação, a remuneração adequada, a segurança ocupacional, a liberdade de associação e a negociação coletiva. As regras trabalhistas são obrigatórias; em geral, os empregados não podem renunciar de forma eficaz aos direitos legais de emprego. O trabalho agrícola está parcialmente sujeito a regras especiais, os funcionários públicos geralmente são regidos pelo Estatuto del Funcionario Público e os trabalhadores domésticos pela Lei 2450. Este panorama não prevê uma exceção regional geral para departamentos ou municípios específicos. O Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social (MTEPS) desenvolve e supervisiona a administração trabalhista. As Jefaturas Departamentales o Regionales de Trabajo recebem reclamações, realizam inspeções e conciliações e podem ordenar a restauração de direitos violados. A Dirección General de Trabajo, a Dirección General de Higiene y Seguridad Ocupacional e a Dirección General de Asuntos Sindicales tratam de áreas especializadas. Tribunais trabalhistas julgam reivindicações quando uma decisão administrativa é insuficiente ou há contestação. Um contrato de trabalho pode ser celebrado verbalmente ou por escrito. A relação de emprego pode ser comprovada por todos os meios de prova admissíveis, como comprovantes de salário, pagamentos bancários, registros de presença, mensagens, registros de previdência social e testemunhos. O trabalho efetivamente realizado tem mais peso que o rótulo do contrato. São possíveis contratos por prazo indeterminado, prazo fixo, sazonais, para obra ou serviço específico, condicionais e de formação. Um contrato a prazo exige uma necessidade temporária objetiva; o uso abusivo de prazo fixo pode levar a disputa sobre a existência de vínculo por prazo indeterminado. Conforme o caso, empregadores devem manter registros de folha, cadastrar empregados e usar o Registro Obligatorio de Empleadores (ROE) e a Oficina Virtual de Trámites (OVT). O limite normal de jornada é de oito horas por dia e 48 horas por semana. Em geral, o trabalho noturno é limitado a sete horas. Pelas regras da LGT, mulheres e menores de 18 anos podem trabalhar no máximo 40 horas por semana no turno diurno. Certos cargos de confiança, atividades de gestão ou trabalho interrompido estão sujeitos a limites especiais de até doze horas por dia, incluindo intervalo de uma hora. Os intervalos regulares devem totalizar pelo menos duas horas; não estão previstas mais de cinco horas de trabalho ininterrupto. Em geral, horas extras são limitadas a duas por dia e exigem a aprovação da inspeção do trabalho prevista em lei. Horas extras e trabalho em feriados têm adicional de 100%; trabalho noturno recebe adicional de 25 a 50%, conforme o caso. Trabalho aos domingos e feriados também pode dar direito a descanso compensatório ou adicional previsto em lei. Após um ano de emprego ininterrupto, o trabalhador passa a ter direito a férias remuneradas. São 15 dias úteis para tempo de serviço de um a cinco anos, 20 dias úteis para mais de cinco até dez anos e 30 dias úteis após mais de dez anos. Em geral, não é permitido pagar as férias durante a relação de emprego; férias pendentes devem ser consideradas no encerramento do emprego. A pedido escrito do empregado, as férias podem ser divididas em no máximo três períodos; o acúmulo segue as regras especiais aplicáveis, incluindo o Decreto Supremo 4709 (Decreto Supremo 4709). Em 2026, o salário mínimo legal na Bolívia é Bs3,300 para os setores público e privado. Isso representa aumento de 20% em relação a 2025 e se aplica retroativamente a partir de 1º de janeiro de 2026. O cálculo para trabalho em tempo parcial é proporcional. O salário mínimo não pode ser reduzido por compensação direta ou indireta com outros componentes salariais. A Resolução Ministerial 088/26 não estabelece aumento geral de salários além do mínimo. Em geral, trabalhadores devem receber pagamento pelo menos a cada 15 dias úteis; empregados e trabalhadores domésticos normalmente recebem mensalmente. Comissões permanentes e remuneração baseada em lucros podem contar como renda de emprego para cálculos legais. É proibida a discriminação salarial por sexo ou nacionalidade. Conforme os requisitos aplicáveis, a remuneração inclui o décimo terceiro salário natalino (Aguinaldo de Navidad), calculado com base na média de um salário mensal qualificável ou nas duodécimas correspondentes, um bônus anual baseado nos lucros conforme a LGT e, a cada cinco anos de serviço, um benefício quinquenal (Quinquenio), mediante solicitação. Os benefícios sociais surgem após pelo menos três meses de emprego ininterrupto. O acerto final (finiquito) inclui, entre outros itens, salários pendentes, indenização, férias, décimo terceiro salário e outros direitos acumulados. Em geral, o empregador deve pagá-lo em até 15 dias corridos e obter sua confirmação pelo MTEPS. O atraso pode resultar em sobretaxa de 30% e, quando aplicável, atualização conforme a Unidad de Fomento de Vivienda (UFV). A declaração mensal de salários pela OVT geralmente ocorre entre o primeiro e o décimo quinto dia do mês. Os empregadores devem proteger a vida, a saúde e a integridade física, prevenir acidentes e doenças ocupacionais, garantir ventilação e higiene suficientes, fornecer equipamentos de proteção individual e, quando aplicável, manter regulamento interno de trabalho. As regras de inspeção da Resolução Ministerial 1444/23 permitem análise de documentos, inspeções no local de trabalho, verificações de acompanhamento e ordens para restaurar direitos violados. Empregados recebem proteção especial durante a gravidez e a parentalidade até a criança completar um ano. Também há proteções legais para pessoas com deficiência e familiares que prestam cuidados, além de limites especiais para o trabalho de crianças e adolescentes. A Constituição proíbe demissões injustificadas e assédio no trabalho. Reclamações de mulheres sobre assédio ou violência podem ser tratadas pelos procedimentos do MTEPS com base na Lei 348 e na Resolução Ministerial 196/21. Empregados podem se organizar em sindicatos. Um sindicato estabelecido de forma permanente e legalmente reconhecido (Sindicato) pode, conforme o setor, ser formado por pelo menos 20 membros de uma ocupação ou por 50% da força de trabalho de uma empresa industrial; as regras procedimentais atuais também devem ser verificadas. A personalidade jurídica é solicitada ao MTEPS. Em geral, o fuero sindical protege representantes sindicais eleitos contra demissão ou transferência sem procedimento prévio ou consentimento livre; a proteção constitucional normalmente se estende por um ano após o mandato. Disputas coletivas começam com um documento de reivindicações coletivas (pliego) e prosseguem por conciliação até arbitragem. Uma greve exige as etapas prévias prescritas e aprovação de três quartos dos empregados ativos; serviços públicos estão sujeitos a restrições adicionais. Em uma disputa individual, o empregado pode contatar o escritório competente, apresentar uma reclamação e dar início a inspeção trabalhista, convocação, audiência ou conciliação. O procedimento pode terminar em uma ata ou ordem de restauração de direitos. Para demissão injustificada, proteção especial contra demissão, salários não pagos ou proteção sindical, a Lei 1468 junto com a Resolução Ministerial 1377/22 estabelece procedimento administrativo especial. A autoridade pode ordenar reintegração imediata e pagamento dos salários pendentes. Em geral, o pedido de revisão deve ser apresentado em cinco dias úteis e não tem efeito suspensivo. Se a ordem for ignorada, geralmente se pode pedir execução judicial em até dez dias úteis; em geral, o tribunal emite a ordem de execução em três dias úteis. O emprego pode terminar por acordo, vencimento ou conclusão de contrato a prazo, demissão voluntária, demissão legalmente reconhecida ou encerramento e liquidação. Em casos de demissão injustificada, quando a lei permitir, o empregado pode escolher entre benefícios acumulados e reintegração. Em geral, a indenização corresponde a um salário mensal qualificável por ano de serviço, proporcionalmente calculado por meses e dias. O desahucio, pagamento adicional por demissão, só se aplica quando seus requisitos específicos são atendidos. Também pode haver indenização após mais de 90 dias em caso de rescisão voluntária qualificável. O acerto final continua sujeito ao prazo de 15 dias corridos. Cada reivindicação e procedimento tem seus próprios prazos de prescrição e processuais; não existe um único prazo geral para todas as reivindicações trabalhistas.