Droit du travail en Bolivie

Les normes minimales nationales s’appliquent au travail salarié dans les entités privées et publiques couvertes par la Ley General del Trabajo (LGT). La Constitution bolivienne protège le travail digne et stable, la non-discrimination, une rémunération adéquate, la sécurité au travail, la liberté d’association et la négociation collective. Les règles du travail sont obligatoires ; en règle générale, les salariés ne peuvent renoncer valablement à leurs droits professionnels légaux. Le travail agricole relève en partie de règles particulières, les agents publics sont généralement régis par l’Estatuto del Funcionario Público et le travail domestique par la loi 2450. Il n’existe pas d’exception régionale générale applicable aux départements ou municipalités pour le présent aperçu. Le Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social (MTEPS) élabore et supervise l’administration du travail. Les Jefaturas Departamentales o Regionales de Trabajo reçoivent les plaintes, effectuent des inspections et des conciliations et peuvent ordonner le rétablissement de droits violés. La Dirección General de Trabajo, la Dirección General de Higiene y Seguridad Ocupacional et la Dirección General de Asuntos Sindicales traitent de domaines spécialisés. Les tribunaux du travail statuent sur les réclamations lorsqu’une décision administrative ne suffit pas ou qu’une demande est contestée. Un contrat de travail peut être conclu oralement ou par écrit. La relation de travail peut être démontrée par tout moyen de preuve admissible, par exemple des fiches de paie, des virements bancaires, des relevés de présence, des messages, des dossiers de sécurité sociale et des témoignages. Le travail réellement effectué compte davantage que l’intitulé du contrat. Il peut s’agir de contrats à durée indéterminée, déterminée, saisonniers, liés à un ouvrage ou à un service, conditionnels ou de formation. Un contrat à durée déterminée doit répondre à un besoin temporaire objectif ; son utilisation abusive peut entraîner un litige concernant l’existence d’une relation de travail à durée indéterminée. Selon le cas, l’employeur doit tenir des registres de paie, inscrire les salariés et utiliser le Registro Obligatorio de Empleadores (ROE) et l’Oficina Virtual de Trámites (OVT). La durée maximale ordinaire est de huit heures par jour et de 48 heures par semaine. Le travail de nuit est généralement limité à sept heures. Selon les règles de la LGT, les femmes et les mineurs de moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de 40 heures par semaine en journée. Certains postes de confiance, activités de direction ou travaux interrompus sont soumis à des limites particulières pouvant atteindre douze heures par jour, avec une pause d’une heure. Les pauses ordinaires doivent totaliser au moins deux heures ; les règles prévoient un maximum de cinq heures de travail ininterrompu. Les heures supplémentaires sont généralement limitées à deux heures par jour et nécessitent l’autorisation de l’inspection du travail prescrite par la loi. Les heures supplémentaires et le travail les jours fériés donnent droit à une majoration de 100 % ; le travail de nuit donne droit à une majoration supplémentaire de 25 à 50 % selon le cas. Le travail du dimanche et des jours fériés peut également ouvrir droit à un repos compensatoire ou à une majoration légale. Après une année d’emploi continu, le salarié acquiert un droit à des congés payés : 15 jours ouvrables pour une ancienneté d’un à cinq ans, 20 jours ouvrables pour plus de cinq à dix ans et 30 jours ouvrables après plus de dix ans. Le paiement des congés pendant la poursuite de la relation de travail est généralement exclu ; les congés restants doivent être pris en compte à la fin de l’emploi. À la demande écrite du salarié, les congés peuvent être répartis en trois périodes au maximum ; leur cumul relève de règles particulières applicables, notamment le Decreto Supremo 4709. Pour 2026, le salaire minimum légal en Bolivie est de 3 300 Bs dans les secteurs public et privé. Il représente une hausse de 20 % par rapport à 2025 et s’applique rétroactivement au 1er janvier 2026. Le travail à temps partiel est calculé au prorata. Le salaire minimum ne peut être réduit directement ou indirectement en imputant d’autres éléments de rémunération. La résolution ministérielle 088/26 n’établit pas d’augmentation salariale générale au-delà du salaire minimum. En règle générale, les travailleurs doivent être payés au moins tous les 15 jours ouvrables ; les employés et les travailleurs domestiques le sont généralement chaque mois. Les commissions permanentes et la rémunération liée aux bénéfices peuvent compter comme revenu professionnel pour les calculs légaux. La discrimination salariale fondée sur le sexe ou la nationalité est interdite. Selon les conditions applicables, la rémunération comprend l’Aguinaldo de Navidad, calculé à partir d’un salaire mensuel moyen admissible ou des douzièmes correspondants, une prime annuelle liée aux bénéfices conformément à la LGT et, après chaque période de cinq ans de service, un avantage quinquennal (Quinquenio) sur demande. Les prestations sociales sont dues après au moins trois mois d’emploi continu. Le finiquito comprend notamment les salaires impayés, les indemnités, les congés, l’Aguinaldo de Navidad et les autres droits acquis. L’employeur doit généralement le verser dans les 15 jours civils et le faire valider par le MTEPS. Un retard peut entraîner un supplément de 30 % et, le cas échéant, une correction fondée sur l’Unidad de Fomento de Vivienda (UFV). Les déclarations mensuelles de salaire par l’OVT sont généralement déposées entre le premier et le quinzième jour du mois. Les employeurs doivent protéger la vie, la santé et l’intégrité physique, prévenir les accidents et maladies professionnels, assurer une ventilation et une hygiène suffisantes, fournir des équipements de protection individuelle et, le cas échéant, disposer d’un règlement intérieur. Les règles d’inspection prévues par la résolution ministérielle 1444/23 autorisent l’examen de documents, les inspections des lieux de travail, les contrôles de suivi et les injonctions de rétablissement des droits violés. Les salariés bénéficient d’une protection particulière pendant la grossesse et la parentalité jusqu’au premier anniversaire de l’enfant. Il existe également des protections légales pour les personnes handicapées et leurs proches aidants, ainsi que des limites particulières au travail des enfants et des adolescents. La Constitution interdit les licenciements injustifiés et le harcèlement au travail. Les plaintes de femmes concernant le harcèlement ou la violence peuvent être traitées selon les procédures du MTEPS fondées sur la loi 348 et la résolution ministérielle 196/21. Les salariés peuvent créer des syndicats. Un sindicato établi de manière permanente et reconnu légalement peut, selon le secteur, être constitué par au moins 20 membres d’une profession ou par 50 % du personnel d’une entreprise industrielle ; il convient aussi de vérifier les règles procédurales en vigueur. La personnalité juridique est demandée auprès du MTEPS. Le fuero sindical protège généralement les représentants syndicaux élus contre le licenciement ou le transfert sans procédure préalable ou consentement libre ; la protection constitutionnelle se prolonge normalement un an après le mandat. Les conflits collectifs commencent par un pliego et se poursuivent par une conciliation puis un arbitrage. Une grève exige les étapes préalables prescrites et l’approbation des trois quarts des salariés actifs ; les services publics sont soumis à des restrictions supplémentaires. Dans un litige individuel, un salarié peut s’adresser au bureau compétent, déposer une plainte et déclencher une inspection du travail, une convocation, une audience ou une conciliation. La procédure peut se terminer par un procès-verbal ou une décision de rétablissement des droits. Pour un licenciement injustifié, une protection particulière contre le licenciement, des salaires impayés ou la protection syndicale, la loi 1468 et la résolution ministérielle 1377/22 prévoient une procédure administrative spéciale. L’autorité peut ordonner la réintégration immédiate et le paiement des salaires impayés. En règle générale, un recours en révision doit être demandé dans les cinq jours ouvrables et n’a pas d’effet suspensif. Si l’ordre n’est pas respecté, une exécution judiciaire peut généralement être demandée dans les dix jours ouvrables ; le tribunal rend généralement l’ordonnance d’exécution dans les trois jours ouvrables. L’emploi peut prendre fin par accord, expiration ou achèvement d’un contrat à durée déterminée, démission, licenciement reconnu par la loi, fermeture ou liquidation. En cas de licenciement injustifié, le salarié peut choisir entre les prestations acquises et la réintégration lorsque la loi le permet. L’indemnité correspond généralement à un salaire mensuel admissible par année de service, calculé au prorata des mois et des jours. Un desahucio, c’est-à-dire une indemnité de licenciement supplémentaire, ne s’applique que si ses conditions précises sont remplies. Une indemnité peut également être due après plus de 90 jours en cas de démission volontaire admissible. Le délai de règlement final reste de 15 jours civils. Les délais de prescription et de procédure varient selon la demande : il n’existe pas de délai général unique pour toutes les réclamations relevant du droit du travail.