Empregador em Botsuana

O Employment and Labour Relations Act No. 27 of 2025, conhecido como ELRA, está em vigor desde 1 de setembro de 2026 e reuniu regras importantes de emprego e trabalho. Em geral, abrange trabalhadores do setor informal e do serviço público com alterações legais, mas exclui a Botswana Defence Force, Botswana Police Service, Directorate of Intelligence and Security, Directorate on Corruption and Economic Crime e Drug Enforcement Agency. Alguns regulamentos de execução ainda podem afetar a administração; os empregadores devem confirmar os procedimentos atuais junto da autoridade responsável. O Ministry of Labour and Home Affairs supervisiona o sistema. O Department of Labour and Social Security trata da administração laboral, inspeções, autorizações de trabalho, encaminhamento de litígios e registo de sindicatos e organizações patronais. O Department of Employment Services apoia o registo de empregadores, correspondência com vagas e estágios. Os empregadores podem criar uma conta no Botswana Labour Market Observatory, publicar vagas gratuitamente e usar correspondência de CV e relatórios. A investigação disponível não estabelece diretamente um registo geral obrigatório de empregadores. Um empregador pode recrutar diretamente ou utilizar um recrutador, agência de emprego ou intermediário. Em geral, recrutar um não cidadão exige autorização de trabalho através de um Labour Office. A candidatura inclui normalmente contrato, anúncio de vaga com menos de seis meses, oferta, CV, certificados, passaporte e fotografias. O processamento normal é de cerca de 14 dias úteis; uma autorização de trabalho de emergência pode durar até três meses e custa BWP 500. A renovação deve ser iniciada pelo menos seis meses antes da expiração. Um contrato de trabalho pode ser oral ou escrito, mas o controlo do trabalho, tarefas dirigidas, horário controlado, integração na organização e dependência económica podem estabelecer uma relação laboral. Trabalho ocasional superior a 22.5 horas por mês durante 12 meses torna-se emprego por tempo indeterminado. O período experimental pode durar até seis meses, deve ser acordado por escrito com antecedência e exige avaliação contínua, feedback, orientação, aconselhamento e representação. Um contrato a termo normalmente não pode exceder 12 meses, incluindo contratos sucessivos, salvo motivo objetivo, como substituição, trabalho temporário adicional, formação de estudantes ou diplomados recentes, projeto específico, trabalho sazonal, financiamento externo ou reforma. O empregador deve indicar o motivo na oferta ou renovação escrita; caso contrário, a relação pode tornar-se por tempo indeterminado. Trabalhadores a termo e a tempo parcial não devem, em geral, receber tratamento menos favorável do que trabalhadores permanentes ou a tempo inteiro comparáveis, com tratamento proporcional quando adequado. Os empregadores devem pagar salários pontualmente, evitar deduções não autorizadas, fornecer o trabalho acordado ou continuar a pagar quando não o possam fornecer, conservar registos laborais e efetuar pagamentos finais relativos a trabalho realizado, férias anuais acumuladas, aviso prévio, indemnização e subsídio de transporte quando aplicável. A pedido, devem fornecer certificado de emprego com informação neutra. O horário normal limita-se a oito horas por dia e 48 por semana; uma semana de cinco dias pode permitir até nove horas diárias. Os trabalhadores têm pelo menos 30 minutos de descanso após cinco horas e pelo menos 24 horas de descanso semanal. As horas extraordinárias são pagas a 1.5 vezes a taxa normal e limitadas a 14 horas semanais. O trabalho em dia de descanso é pago ao dobro da taxa normal ou compensado com um dia de descanso substituto. Trabalho noturno entre 18:00 e 06:00 exige acordo, subsídio e transporte. Trabalho regular após as 23:00 também exige informação sobre riscos, exame médico pago pelo empregador e, quando praticável, transferência se surgirem riscos para a saúde. As férias anuais acumulam-se à razão de 1.25 dias por mês, ou 15 dias em 12 meses. A licença por doença paga é de pelo menos 20 dias úteis por ano. O Ministério indica licença de maternidade de 14 semanas com 70% do salário e licença de paternidade de pelo menos cinco dias pagos. As proteções de gravidez e maternidade incluem proteção contra aviso de cessação durante a licença e regresso ao mesmo cargo ou a um equivalente. Uma trabalhadora a amamentar recebe duas pausas de 30 minutos por dia durante seis meses após a licença de maternidade. Os empregadores devem tomar medidas razoáveis para prevenir discriminação e proporcionar adaptações razoáveis quando exigido. A proteção abrange raça, tribo, origem, origem nacional, origem social, filiação ou opinião política, estado civil, religião, género, orientação sexual, cor, credo, deficiência, gravidez ou maternidade, paternidade e estado de saúde. O assédio sexual conta como discriminação. Os empregadores devem prevenir violência e assédio e podem ser responsabilizados pela conduta dos trabalhadores, salvo se tiverem tomado todas as medidas preventivas razoavelmente praticáveis. As sanções podem chegar a BWP 50,000 ou cinco anos de prisão. Crianças com menos de 15 anos não podem ser empregadas; trabalhadores com 15 ou mais só podem fazer trabalho ligeiro permitido, sendo proibidos para crianças o trabalho perigoso, subterrâneo e noturno. O trabalho forçado é proibido. A saúde e segurança no trabalho segue a National Occupational Safety and Health Policy 2025, que enfatiza identificação de perigos, avaliação de riscos, ergonomia e apoio psicossocial. O Department of Occupational Health and Safety realiza inspeções e fiscalização. Instalações abrangidas de fabrico, impressão, eletricidade, água e saneamento precisam de registo de fábrica antes de operar; o processo utiliza Form OHS 1, planta aprovada, licença da autoridade local e visita ao local, e demora cerca de 10 dias úteis. Equipamentos industriais e de elevação precisam de General Register mantido no local, sem taxa. Os empregadores comunicam acidentes e ocorrências perigosas ao departamento; as investigações geralmente demoram cerca de 14 dias úteis e são gratuitas. Para indemnização dos trabalhadores, o trabalhador deve comunicar uma lesão imediatamente ou em 10 dias, o empregador entrega BL 43/10 em 17 dias e, em geral, o pedido deve ser apresentado em 12 meses. O sistema abrange trabalhadores agrícolas, domésticos, de segurança, privados, de empresas públicas e do governo. Os trabalhadores podem criar, integrar e participar num sindicato, e o empregador pode integrar uma organização patronal. Um empregador não pode proibir nem punir filiação ou atividade sindical legal. Um sindicato pode pedir reconhecimento no local de trabalho quando pelo menos um terço dos trabalhadores elegíveis o apoiar; o empregador deve responder em 30 dias. Após o reconhecimento, deve negociar de boa-fé e divulgar informação pertinente, exceto material legalmente privilegiado, informação confidencial protegida cuja divulgação causaria dano material e dados pessoais privados sem consentimento. Um acordo coletivo deve ser escrito e é vinculativo. Para cessar um contrato, o empregador precisa de motivo válido, motivo justo relacionado com conduta, capacidade ou necessidades operacionais e procedimento justo. Casos de desempenho exigem padrão claro, oportunidade de melhoria, audiência e assistência de colega ou representante sindical. Casos de incapacidade exigem investigação médica e consideração de adaptações ou trabalho alternativo. O aviso prévio é de sete dias para trabalhadores pagos diária ou semanalmente e de um mês para pagamentos mensais; o aviso escrito deve indicar motivo e data. Conduta grave pode justificar despedimento sumário. A indemnização começa geralmente após 60 meses de serviço contínuo, salvo exclusão por pensão ou gratificação. Litígios laborais podem ir à Mediation and Arbitration Commission independente; a mediação dura geralmente até 30 dias, litígios sobre pagamentos devidos devem ser encaminhados em 90 dias e questões não resolvidas podem seguir para arbitragem ou Industrial Court. Páginas governamentais antigas ainda descrevem procedimentos regionais anteriores; confirme o órgão de encaminhamento atual. A redução de pessoal ou redundância exige aviso escrito antecipado, divulgação da informação pertinente, consulta sobre os motivos, esforços para evitar ou reduzir despedimentos — incluindo requalificação —, seleção justa, calendário e pacote de separação. A consulta inclui sindicato reconhecido, outros membros sindicais e trabalhadores não representados. A seleção pode usar o critério último a entrar, primeiro a sair, juntamente com eficiência, capacidade, experiência, competências e qualificações. O Director of Labour recebe aviso, e pode haver mediação se as partes não chegarem a acordo. As partes podem negociar um pacote superior ao mínimo estabelecido. Cessar emprego apenas para evitar as novas regras legais cria sério risco de incumprimento.