Droit du travail au Brunei

L’ordonnance sur l’emploi de 2009 (Employment Order 2009) constitue le principal fondement légal des relations de travail privées au Brunei et est consolidée dans l’Employment Act (Employment Act Cap. 278). Un contrat peut être oral ou écrit. Si la durée déterminée dépasse un mois, ou si un travail à la pièce donné doit durer plus d’un mois, le contrat doit être rédigé par écrit et signé par les deux parties. Il doit clairement préciser les tâches et droits, l’employeur, le lieu de travail, l’identité du salarié, la rémunération, les horaires, les congés et les modalités de fin d’emploi. Les personnes de moins de 16 ans ne peuvent conclure ce type de contrat de travail ; les jeunes de 16 et 17 ans ne peuvent travailler que dans un emploi approuvé par le commissaire au travail (Commissioner of Labour) et sans danger pour leur développement physique ou moral. La période de paie ne peut dépasser un mois. Les salaires réguliers doivent être payés au plus tard sept jours après la fin de la période de paie et les heures supplémentaires, au plus tard 14 jours après. Lorsque l’employeur met fin à l’emploi, les salaires dus doivent être versés le jour de la cessation ou, si un jour de repos ou un jour férié intervient, dans un délai de trois jours. Les retenues sur salaire ne sont autorisées que par la loi, un tribunal ou un règlement ministériel. Le salaire minimum légal ne s’applique pas à toutes les entreprises : depuis le 1er avril 2025, il est d’au moins 500 BND par mois pour les emplois à temps plein couverts et de 2,62 BND par heure pour les emplois à temps partiel couverts. Il couvre sept catégories d’activité, notamment les banques et la finance, les technologies de l’information et de la communication, la médecine et la dentisterie, l’enseignement supérieur privé, le tourisme et l’hébergement et les services de sécurité ; la liste précise des entreprises et les exemptions légales déterminent son application. Un salaire supérieur convenu dans le contrat reste dû. Pour les salariés qui ne travaillent pas par équipes, le temps de travail est limité à huit heures par jour ou 44 heures par semaine. Pour le travail par équipes, la moyenne ne peut dépasser 44 heures par semaine sur une période de trois semaines ; une limite quotidienne de douze heures s’applique également. Les heures supplémentaires sont généralement limitées à 72 heures par mois et doivent être rémunérées au moins une fois et demie le taux horaire. Heures supplémentaires comprises, le temps de travail journalier ne devrait pas dépasser douze heures. Les salariés ont droit à un jour de repos hebdomadaire, généralement le dimanche ou le jour fixé par l’employeur ; le calendrier doit être établi avant le début du mois. Le travail un jour de repos n’est autorisé que dans les cas prévus par la loi ou pour le travail continu par équipes et ouvre droit à un supplément de rémunération selon les règles légales. Le Brunei compte onze jours fériés par an ; les jours fériés islamiques varient selon le calendrier. Les congés annuels payés commencent après trois mois d’emploi, avec sept jours pendant la première période de douze mois, puis augmentent d’un jour par période supplémentaire de douze mois, jusqu’à un maximum de 14 jours. Pour les périodes d’emploi plus courtes, les congés sont calculés au prorata des mois entièrement accomplis. Les congés doivent généralement être pris dans les douze mois suivant l’année de service concernée, faute de quoi ils peuvent expirer. Après six mois d’emploi et un examen médical payé par l’employeur, les salariés ont droit à 14 jours de congé maladie ambulatoire ou jusqu’à 60 jours d’hospitalisation, période ambulatoire comprise, si un médecin agréé certifie leur incapacité de travail. Pour les citoyens et les résidents permanents, la loi prévoit au total 15 semaines de congé maternité, dont deux semaines avant et 13 semaines après la naissance. Si les conditions sont remplies — notamment six mois ou 180 jours d’emploi, des cotisations de l’employeur au régime de sécurité sociale des employés (SPK) et un mariage légal — 13 semaines sont rémunérées ; les deux dernières semaines ne le sont pas. Pour les salariées étrangères, le congé total est de neuf semaines, dont quatre avant et cinq après la naissance ; huit semaines sont rémunérées et une ne l’est pas. En cas de grossesse interrompue à partir de la 24e semaine, huit semaines rémunérées peuvent s’appliquer. La loi sur la sécurité et la santé au travail (Workplace Safety and Health Act Cap. 277) protège les employés dans les lieux de travail privés et publics. Les employeurs ou responsables doivent évaluer les risques, fournir des procédures de travail sûres et des informations, et conserver les dossiers pendant au moins trois ans. L’évaluation des risques doit être révisée au moins tous les trois ans ainsi qu’après un accident ou un changement important. Les blessures professionnelles, maladies liées au travail et décès peuvent donner lieu à une indemnisation en vertu de la loi sur l’indemnisation des travailleurs (Workmen’s Compensation Act Cap. 74). L’employeur doit déclarer au commissaire, dans les dix jours, un décès ou une incapacité de plus de trois jours consécutifs. Les employés étrangers sont également soumis à des exigences concernant un hébergement salubre, l’eau potable, les installations sanitaires et une assurance maladie d’au moins 100 000 BND pour les soins médicaux et chirurgicaux pendant l’emploi ; les soins ambulatoires peuvent être exclus selon les règles légales. Un employeur ne peut retenir le passeport d’un employé sans autorisation légale. Les employés étrangers doivent obtenir une licence du commissaire et ont généralement besoin d’un permis de travail étranger (Foreign Worker License), d’un Work Pass valide, d’une agence pour l’emploi agréée, de l’autorisation de JobCentre Brunei (JobCentre Brunei), des justificatifs relatifs au ratio de main-d’œuvre locale et étrangère ou NTA, de diplômes, d’un passeport, d’examens médicaux et d’un contrat. Selon le cas, la procédure peut aussi nécessiter une approbation du travail (LPA), une recommandation de Work Pass telle que BUR500 ou BUR555, et une garantie sous forme d’espèces, de garantie bancaire ou de garantie d’assurance. Les employeurs ne peuvent pas modifier la profession, le titre du poste ou le lieu de travail en dehors du cadre de la licence et du permis approuvés. Le transfert, le renouvellement et l’annulation de l’autorisation suivent des procédures officielles ; une nouvelle demande d’entreprise peut faire l’objet d’un examen dans la semaine, tandis que les vérifications supplémentaires dépendent du dossier. Les salariés peuvent être représentés par des syndicats selon la loi sur les syndicats (Trade Unions Act Cap. 128) ; il faut au moins sept membres fondateurs pour l’inscription. Les conventions collectives et la représentation collective sont possibles. La loi sur les conflits du travail (Trade Disputes Act Cap. 129) prévoit, dans les conflits collectifs, une enquête ou une conciliation par le commissaire et, le cas échéant, un renvoi au ministre, à un tribunal ou à l’arbitrage. Les grèves et lock-out sont soumis à des restrictions légales ; aucun équivalent direct du comité d’entreprise allemand n’est documenté pour le Brunei. Pour les problèmes individuels, la division chargée de faire appliquer le droit du travail (Labour Enforcement Division) du Department of Labour reçoit les plaintes des employés et des employeurs. Selon les directives officielles, la procédure pratique commence par un rapport de police et une présentation en personne à la division ou à son antenne la plus proche ; la représentation par un tiers n’y est pas prévue. Les documents habituels comprennent le rapport de police, une pièce d’identité, un passeport, le contrat, des cartes de travail ou de pointage et d’autres preuves. L’autorité traite notamment les infractions concernant les salaires, les congés, les heures supplémentaires, les licences et les règles applicables aux travailleurs étrangers ; elle peut engager des procédures d’application ou pénales. Un licenciement pour faute exige une enquête appropriée. Un salarié qui conteste un licenciement sans motif valable ou justification peut adresser une demande écrite au ministre dans un délai d’un mois ; une réintégration avec rappel de salaire ou une indemnisation peut être ordonnée. Le préavis est d’abord régi par le contrat. S’il n’y a aucune clause contractuelle, il est d’un jour pour moins de 26 semaines d’emploi, d’une semaine à partir de 26 semaines et jusqu’à moins de deux ans, de deux semaines à partir de deux ans et jusqu’à moins de cinq ans, et de quatre semaines à partir de cinq ans. La cessation d’emploi doit être notifiée par écrit ; un paiement tenant lieu d’exécution du préavis peut être autorisé. Selon l’ordonnance sur l’âge de la retraite (Retirement Age Order 2010), l’âge normal de départ à la retraite est généralement d’au moins 60 ans, avec des exceptions possibles pour les projets à durée déterminée, les titulaires d’un Employment Pass, les emplois d’au plus 30 heures par semaine, les étudiants et les apprentis. Les indemnités de départ ou autres prestations liées à la cessation peuvent dépendre de dispositions légales ou contractuelles distinctes.