Empleadores en Brunéi

Los empleadores deben organizar sus actividades laborales desde el punto de vista práctico y jurídico. Esto incluye contratos o cartas de nombramiento, pagos salariales, horarios de trabajo, descansos, vacaciones, horas extraordinarias, registros de maternidad, deducciones permitidas y registros de nóminas, asistencia y personal. La autoridad laboral competente puede exigir pruebas y cooperación con la división de ejecución laboral (Labour Enforcement Division). El marco jurídico incluye, entre otros, la orden de empleo de 2009 (Employment Order 2009), consolidada como ley de empleo (Employment Act Cap.278), la ley de indemnización de trabajadores (Workmen's Compensation Act Cap.74), la ley de información laboral (Employment Information Act Cap.99), la ley de sindicatos (Trade Unions Act Cap.128) y la ley de conflictos laborales (Trade Disputes Act Cap.129). La norma exacta aplicable depende del instrumento pertinente y la categoría del trabajador; debe consultarse el texto jurídico vigente del Departamento de Trabajo o de la Fiscalía General (Attorney General's Chambers). Las empresas privadas, los empleadores gubernamentales o estatutarios y los hogares privados siguen distintas vías administrativas. No existe una única oficina central para empleadores. La identidad del empleador suele estar vinculada al registro en ROCBN, el Registro de Empresas y Nombres Comerciales (Registrar of Companies and Business Names). Para ciertos datos empresariales y laborales puede exigirse información empresarial (Business Reporting) o del censo laboral (Labour Census), incluido el registro en el servicio de empleo mediante el número de ROCBN. También pueden requerirse licencias y permisos sectoriales antes de operar o contratar. Sin embargo, crear una empresa pertenece al ámbito del emprendimiento y no forma parte del tema de empleadores en sí. Para contratar trabajadores locales, un empleador puede abrir una cuenta comercial en el servicio de empleo, anunciar vacantes y organizar solicitudes, colocaciones o entrevistas. Los trabajadores extranjeros siguen una vía administrativa separada. Por lo general, el puesto debe anunciarse a candidatos locales durante al menos dos semanas. Si se presentan candidatos locales, puede aplicarse un procedimiento adicional de 30 días. Según el caso, el trámite puede incluir una carta de autorización (Clearance Letter), una licencia para contratar trabajadores extranjeros (Licence to Employ Foreign Workers) o aprobación laboral (Labour Approval), permisos sectoriales, confirmación del domicilio de la empresa, pruebas de alojamiento y documentos relativos al pasaporte, las cualificaciones, ROCBN, el fondo fiduciario de empleados y los empleados locales. Según el procedimiento, después puede haber un visado, un examen médico y un permiso de trabajo con una tarjeta de identidad verde (Green Identity Card). La información oficial sobre los procedimientos difiere en algunos aspectos. El portal empresarial BusinessBN indica aproximadamente tres días laborables para una carta de autorización tras la diligencia debida, aproximadamente siete días laborables para la aprobación laboral y aproximadamente 18 días laborables en la construcción. El visado y el permiso de trabajo pueden tardar de tres a cinco días laborables, mientras que el examen médico suele tardar de una a dos semanas. Tras la aprobación puede realizarse una inspección obligatoria al cabo de aproximadamente tres a seis meses; en la construcción se prevén inspecciones antes y después de la aprobación. El sistema de presentación en línea Labour-NLMS describe la presentación por internet, mientras que el portal empresarial exige un representante registrado o la presentación presencial en ventanilla para ciertos procedimientos. Por ello, antes de solicitar, confirme la vía de presentación aplicable, las tasas, el depósito de garantía, las contribuciones y el seguro vigentes. En el caso de trabajadores extranjeros, el empleador debe controlar la validez de las autorizaciones, el lugar de trabajo designado y la dirección declarada. En relación con la orden de empleo, especialmente sus secciones 112 y 114, pueden ser pertinentes la licencia para trabajadores extranjeros y la repatriación a cargo del empleador. Los ayudantes domésticos siguen una vía separada mediante una licencia para ayudantes domésticos (Domestic Helpers Licence). Las agencias de contratación están reguladas; no debe suponerse que está permitido contratar sin licencia. Desde el 1 de abril de 2025, la orden sobre salario mínimo (Employment (Minimum Wage) Order 2025) se aplica a empresas de siete sectores enumerados: arquitectura; servicios de ingeniería profesional y medición de cantidades y topografía; banca y finanzas; tecnologías de la información y las comunicaciones; servicios médicos y odontológicos; educación superior privada; turismo y alojamiento; y servicios de seguridad. El salario básico mínimo es de BND 500 al mes para trabajo a tiempo completo y BND 2,62 por hora para trabajo a tiempo parcial de menos de 30 horas semanales; las prestaciones no cuentan para el salario básico. La norma abarca a trabajadores locales y extranjeros, pero excluye, entre otros, a trabajadores del gobierno, aprendices, titulares de un visado de visita profesional, titulares de un permiso de trabajo con autorización especial, ayudantes domésticos, trabajadores informales, marinos y voluntarios. Un aviso antiguo del portal empresarial aún afirma que no hay salario mínimo y, por tanto, contradice la norma vigente. Para la clasificación concreta, prevalece el texto vigente del Departamento de Trabajo o de la Fiscalía General. Los empleadores también deben gestionar y supervisar el trabajo. Esto incluye instrucciones claras, horarios, registros de nóminas, evaluaciones de rendimiento, procedimientos disciplinarios e investigaciones documentadas. Los contratos, registros de nóminas, tarjetas de horario o trabajo, registros de vacaciones, advertencias, permisos y avisos pertinentes deben conservarse de forma ordenada. Los procedimientos deben realizarse de manera objetiva y coherente, basándose en pruebas. Deben comprobarse los requisitos de protección de datos vigentes para los datos personales de los empleados. La autoridad de seguridad y salud en el lugar de trabajo, junto con la ley de seguridad y salud laboral (Workplace Safety and Health Act Cap.277), se encarga de la seguridad y salud en los lugares de trabajo. Los empleadores, ocupantes y responsables del lugar de trabajo deben evaluar los riesgos, establecer procedimientos seguros e informar a los trabajadores expuestos y otras personas afectadas. Los registros de riesgos deben conservarse durante al menos tres años y revisarse al menos cada tres años y después de un accidente o un cambio significativo del proceso. En ciertos lugares se requieren responsables o coordinadores de seguridad. Las normas sobre comités de seguridad y salud se aplican a lugares de trabajo donde suelen trabajar al menos 50 personas; el comité incluye representantes del empleador y de los empleados. También pueden aplicarse, según el lugar de trabajo, cambios de 2025 sobre el trabajo en altura y los responsables de seguridad. Los incidentes que deban notificarse se comunicarán a la autoridad de seguridad y salud, y los empleadores deben cumplir los requisitos aplicables de primeros auxilios. El empleador debe mantener un seguro de accidentes laborales conforme a los requisitos aplicables. Si se produce una muerte notificable, una incapacidad permanente o una incapacidad de más de tres días consecutivos, pueden exigirse informes y prestaciones de indemnización conforme a las normas de compensación de trabajadores. Entre los documentos habituales figuran el formulario de accidente (Form A), el informe del empleador, un contrato o carta de nombramiento, un documento de identidad o pasaporte, una licencia, el seguro, registros de nómina y pruebas médicas, policiales o de seguridad laboral. Los empleados pueden organizarse en sindicatos registrados conforme a la legislación sindical. El Comisionado de Trabajo mantiene el registro y presta asesoramiento en esta materia. Los conflictos laborales se rigen por la legislación aplicable. No se ha establecido un consejo general de trabajadores para cada empleador; un comité de seguridad y salud solo representa a los trabajadores en materia de seguridad. En caso de conflicto, el empleador debe documentar primero una reclamación interna, la investigación y la decisión. Las reclamaciones laborales y la resolución de conflictos pueden remitirse a la división de ejecución laboral; las cuestiones de seguridad, a la autoridad de seguridad y salud; y los conflictos sindicales o colectivos específicos, al procedimiento legal pertinente. La reestructuración, el despido, el cierre, la transferencia, la subcontratación o un cambio de propietarios o directores requieren una revisión específica. Pueden verse afectados el contrato, la legislación laboral, los permisos de trabajadores extranjeros, los visados, el alojamiento, las autorizaciones sectoriales, el registro y las obligaciones de información empresarial, las cuestiones del fondo fiduciario de empleados, la indemnización, la seguridad y los pagos finales. Según el instrumento aplicable, pueden exigirse notificaciones o autorizaciones. El empleador debe informar a los trabajadores sobre el cambio y dejar completamente protegidos los contratos, horarios, permisos, salarios y demás registros de cierre.