Empregadores no Brunei

Os empregadores devem organizar as suas atividades laborais em termos práticos e jurídicos. Isto inclui contratos ou cartas de nomeação, pagamento de salários, horário de trabalho, períodos de descanso, férias, horas extraordinárias, registos de maternidade, deduções permitidas e registos salariais, de assiduidade e de pessoal. A autoridade laboral competente pode exigir provas e cooperação com a divisão de fiscalização do trabalho (Labour Enforcement Division). O quadro jurídico inclui, entre outros, a Ordem do Emprego de 2009 (Employment Order 2009), consolidada como Lei do Emprego (Employment Act Cap.278), a Lei da Indemnização dos Trabalhadores (Workmen's Compensation Act Cap.74), a Lei de Informação sobre o Emprego (Employment Information Act Cap.99), a Lei dos Sindicatos (Trade Unions Act Cap.128) e a Lei dos Conflitos Laborais (Trade Disputes Act Cap.129). A regra exata aplicável depende do instrumento pertinente e da categoria do trabalhador; deve consultar-se o texto legal em vigor do Departamento do Trabalho ou da Câmara do Procurador-Geral (Attorney General's Chambers). As empresas privadas, as entidades públicas ou estatutárias e os agregados familiares privados utilizam vias administrativas diferentes. Não existe um único serviço central para empregadores. A identidade do empregador está normalmente ligada ao registo no ROCBN, o registo de empresas e nomes comerciais (Registrar of Companies and Business Names). Para determinados dados empresariais e de emprego, pode ser necessário apresentar declarações comerciais (Business Reporting) ou informações do recenseamento laboral (Labour Census), incluindo o registo no serviço de emprego através do número ROCBN. Também poderão ser necessárias licenças e autorizações setoriais antes de iniciar atividade ou contratar. No entanto, a constituição de uma empresa pertence ao tema do empreendedorismo e não ao tema dos empregadores propriamente dito. Para contratar trabalhadores locais, o empregador pode criar uma conta empresarial no serviço de emprego, publicar vagas e organizar candidaturas, colocações ou entrevistas. Os trabalhadores estrangeiros seguem uma via administrativa distinta. Em geral, a vaga deve ser anunciada aos candidatos locais durante pelo menos duas semanas. Se houver candidatos locais, pode aplicar-se um procedimento adicional de 30 dias. Consoante o caso, o processo pode envolver uma carta de autorização (Clearance Letter), uma licença para empregar trabalhadores estrangeiros (Licence to Employ Foreign Workers) ou uma autorização do Departamento do Trabalho (Labour Approval), autorizações setoriais, confirmação do endereço da empresa, comprovativo de alojamento e documentos relativos ao passaporte, às qualificações, ao ROCBN, ao fundo fiduciário dos trabalhadores e aos trabalhadores locais. Conforme o procedimento, podem seguir-se um visto, exame médico e autorização de trabalho com cartão de identidade verde (Green Identity Card). As informações oficiais sobre os procedimentos divergem em alguns aspetos. O portal empresarial BusinessBN (BusinessBN) indica aproximadamente três dias úteis para uma carta de autorização após a devida verificação, aproximadamente sete dias úteis para a autorização do Departamento do Trabalho e aproximadamente 18 dias úteis no setor da construção. O visto e a autorização de trabalho podem demorar cerca de três a cinco dias úteis, enquanto o exame médico demora frequentemente uma a duas semanas. Após a aprovação, poderá haver uma inspeção obrigatória passados cerca de três a seis meses; no setor da construção, estão previstas inspeções antes e depois da aprovação. O sistema de submissão online do Departamento do Trabalho (Labour-NLMS) descreve a apresentação online, enquanto o portal empresarial exige um representante registado ou a apresentação ao balcão para certos procedimentos. Por isso, confirme a via de apresentação aplicável, as taxas, a caução, as contribuições e o seguro antes de apresentar o pedido. No caso dos trabalhadores estrangeiros, o empregador deve acompanhar a validade das autorizações, o local de trabalho designado e o endereço indicado. Em relação à Ordem do Emprego, particularmente às secções 112 e 114, poderão ser relevantes uma licença para trabalhadores estrangeiros e o repatriamento a cargo do empregador. Os trabalhadores domésticos seguem uma via separada através de uma licença para trabalhadores domésticos (Domestic Helpers Licence). As agências de recrutamento são regulamentadas; não se deve presumir que o recrutamento sem licença seja permitido. Desde 1 de abril de 2025, a ordem do salário mínimo (Employment (Minimum Wage) Order 2025) aplica-se a empresas em sete setores enumerados: arquitetura; serviços de engenharia profissional e agrimensura e topografia; banca e finanças; tecnologias da informação e comunicação; serviços médicos e dentários; ensino superior privado; turismo e alojamento; e serviços de segurança. O salário-base mínimo é de BND 500 por mês para trabalho a tempo inteiro e BND 2.62 por hora para trabalho a tempo parcial com menos de 30 horas semanais; os subsídios não contam para o salário-base. A regra abrange trabalhadores locais e estrangeiros, mas exclui, entre outros, trabalhadores do governo, estagiários, titulares de Visto de Visita Profissional, titulares de Autorização de Trabalho Especial, trabalhadores domésticos, trabalhadores informais, marítimos e voluntários. Uma comunicação mais antiga do portal empresarial ainda afirma que não existe salário mínimo e, por isso, entra em conflito com a regra atual. Para a classificação específica, prevalece o texto atual do Departamento do Trabalho ou da AGC. Os empregadores também devem gerir e supervisionar o emprego. Isto inclui instruções de trabalho claras, horários, registos salariais, avaliações de desempenho, procedimentos disciplinares e investigações documentadas. Contratos, registos salariais, cartões de horário ou de trabalho, registos de férias, advertências, autorizações e avisos pertinentes devem ser guardados de forma organizada. Os procedimentos devem ser conduzidos com objetividade, consistência e base em provas. É necessário verificar os requisitos atuais de proteção de dados aplicáveis aos dados pessoais dos trabalhadores. A autoridade para a segurança e saúde no trabalho, em conjunto com a Lei da Segurança e Saúde no Trabalho (Workplace Safety and Health Act Cap.277), é responsável pela segurança e saúde no local de trabalho. Os empregadores, responsáveis pelas instalações e operadores dos locais de trabalho devem avaliar os riscos, estabelecer procedimentos de trabalho seguros e informar os trabalhadores expostos ou outras pessoas afetadas. Os registos de risco devem ser conservados durante pelo menos três anos e revistos pelo menos de três em três anos, bem como após um acidente ou alteração significativa do processo. Certos locais de trabalho exigem responsáveis ou coordenadores de segurança. As regras relativas às comissões de segurança e saúde aplicam-se a locais onde trabalham normalmente pelo menos 50 pessoas; a comissão inclui representantes do empregador e dos trabalhadores. As alterações de 2025 relativas ao trabalho em altura e aos responsáveis de segurança também podem ser aplicáveis, conforme o local de trabalho. Os incidentes notificáveis devem ser comunicados à autoridade para a segurança no trabalho, e os empregadores devem cumprir os requisitos aplicáveis de primeiros socorros. O empregador deve manter um seguro contra acidentes de trabalho de acordo com os requisitos aplicáveis. Em caso de morte notificável, incapacidade permanente ou incapacidade por mais de três dias consecutivos, poderá ser necessário apresentar relatórios e pagar prestações de indemnização ao abrigo das regras de acidentes de trabalho. Os documentos habituais incluem o formulário de acidente (Form A), o relatório do empregador, um contrato ou carta de nomeação, um documento de identidade ou passaporte, uma licença, seguro, registos salariais e provas médicas, policiais ou de segurança no trabalho. Os trabalhadores podem organizar-se em sindicatos registados ao abrigo da legislação sindical. O Comissário do Trabalho mantém o registo e presta aconselhamento nesta área. Os conflitos laborais são regidos pela legislação aplicável. Não foi criado um conselho geral de trabalhadores para todos os empregadores; uma comissão de segurança e saúde funciona apenas como órgão de representação em matéria de segurança. Em caso de conflito, o empregador deve começar por documentar uma reclamação interna, a investigação e a decisão. As queixas laborais e a resolução de conflitos podem ser encaminhadas para a divisão de fiscalização do trabalho, as questões de segurança para a autoridade para a segurança no trabalho e determinados conflitos sindicais ou coletivos para a via legal aplicável. A reestruturação, o despedimento, o encerramento, a transferência, a externalização ou uma mudança de proprietários ou administradores exigem uma análise específica do caso. Podem ser afetados o contrato, a legislação laboral, as licenças para trabalhadores estrangeiros, os vistos, o alojamento, as aprovações setoriais, o registo e as obrigações de comunicação empresarial, as questões relativas ao fundo fiduciário dos trabalhadores, as indemnizações, a segurança e os pagamentos finais. Conforme o instrumento aplicável, poderão ser necessárias notificações ou aprovações. O empregador deve informar os trabalhadores sobre a mudança e assegurar plenamente os contratos, horários, autorizações, salários e restantes registos de encerramento.