Employeur au Burkina Faso

Les employeurs au Burkina Faso peuvent également être désignés comme dirigeant d’entreprise (chef d’entreprise) ou responsable d’établissement (chef d’établissement). Le rôle formel de l’employeur existe malgré une structure économique globalement fortement informelle. L’OIT estime que 94,6 % des emplois sont informels ; aucune proportion distincte et fiable concernant les seuls employeurs n’a été établie. Pour les entreprises officiellement enregistrées, les obligations légales revêtent donc une importance pratique particulière. Le cadre juridique a été établi par la loi n° 013-2026/ALP (Loi n°013-2026/ALP) du 6 mai 2026, promulguée en juin 2026. Cette loi comprend dix titres, 30 chapitres et 441 articles et remplace la loi n°028-2008/AN (Loi n°028-2008/AN). Une période d’adaptation de six mois ainsi que les décrets d’application qui restent à examiner sont importants pour la mise en œuvre pratique. Pour les procédures précises, il convient donc d’examiner la législation consolidée avec les règles d’application applicables. Pour la plupart des employeurs, l’enregistrement s’effectue par l’intermédiaire du Centre de formalités des entreprises (CEFORE). Selon la forme juridique, il faut généralement fournir le Registre du commerce et du crédit mobilier ou certificat de reconnaissance (RCCM), l’identifiant fiscal unique (IFU), les pièces d’identité et les justificatifs concernant le représentant autorisé. L’État et ses organismes subordonnés, les organisations non gouvernementales, les associations, les coopératives et les travailleurs domestiques disposent d’une voie directe auprès de la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS). L’ouverture d’une entreprise doit également être déclarée à l’avance à l’inspection du travail (Inspection du travail) compétente et, le cas échéant, au CEFORE. L’employeur tient un registre des employeurs, qui doit être accessible à l’Inspection du travail et conservé pendant dix ans. L’employeur inscrit les salariés auprès de la CNSS. Cela comprend notamment les salariés permanents, occasionnels ou engagés pour une durée déterminée, les apprentis, les stagiaires, les étudiants, les fonctionnaires détachés et les volontaires nationaux. L’inscription intervient généralement dans le mois suivant le début de l’emploi, conformément à la procédure de la CNSS. En outre, l’employeur déclare l’acte d’embauche à l’Inspection du travail en indiquant la date de début, le salaire et la qualification. L’employeur est redevable de la totalité de la cotisation à la CNSS. Le taux total est de 21,5 % ; 16 % sont à la charge de l’employeur et 5,5 % à la charge du salarié. Le plafond mensuel de cotisation est de 800 000 francs CFA (FCFA). Les employeurs ayant au moins 20 salariés déclarent et paient chaque mois dans les 15 premiers jours suivant le mois concerné. Avec moins de 20 salariés, la déclaration et le paiement sont trimestriels, dans les 30 jours suivant la fin du trimestre. Le service en ligne eCNSS (eCNSS) est également disponible à cette fin, et la CNSS peut effectuer un contrôle à tout moment. Les contrats de travail doivent exposer clairement le travail convenu, le lieu de travail, la rémunération et les autres conditions. Une période d’essai ne peut pas dépasser huit jours pour un travail rémunéré à l’heure ou à la journée, un mois pour les salariés, ou trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise et les techniciens. Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu avec le même salarié plus de trois fois et ne peut être prolongé plus de deux fois. Pour le travail temporaire, une rémunération égale s’applique généralement à qualification et activité identiques ; la durée maximale autorisée du travail temporaire est d’un an. Les salariés étrangers non-résidents doivent obtenir l’autorisation du service public de l’emploi, un permis de travail et le visa du contrat avant de commencer à travailler. L’employeur verse le salaire et les allocations convenus, reverse les cotisations sociales et protège la santé, la sécurité, la dignité et l’égalité de traitement au travail. La violence, le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et la discrimination doivent être prévenus. L’employeur prépare le règlement intérieur (règlement intérieur) ; les représentants des salariés donnent leur avis, après quoi le document doit recevoir le visa de l’Inspection du travail. L’Observatoire national de l’emploi (ONEF) peut servir de canal formel de recrutement. Les coûts dépendent de la procédure et, selon la recherche, les démarches prennent environ trois à 14 jours ouvrables ; aucune obligation générale de recourir à l’ONEF n’a été établie. Un comité de santé et de sécurité au travail (Comité de sécurité et santé au travail) est obligatoire à partir de 25 salariés. L’Inspection du travail peut également ordonner la création d’un tel comité en dessous de ce seuil. L’employeur met en place ou rejoint un service de santé au travail par l’intermédiaire du service de santé au travail ou de l’Office de santé des travailleurs (OST), d’un service public de santé au travail ou d’un prestataire privé agréé, et en assume les coûts. Selon l’activité, cela comprend les examens avant l’embauche, périodiques, spéciaux, de reprise du travail et de fin d’emploi. L’employeur doit communiquer les risques et les procédures de travail. Les travailleurs temporaires reçoivent une instruction particulière ainsi que les équipements de protection individuelle requis. Les salariés peuvent élire des représentants du personnel (délégués du personnel) ; leur mandat est de deux ans et leur réélection est possible. Le seuil légal est fixé par une règle d’application. Un règlement de 2009 prévoit une élection obligatoire lorsqu’il y a plus de dix salariés ; le statut actuel au regard du Code de 2026 doit donc être vérifié à la lumière des nouvelles règles. Les représentants reçoivent les réclamations, contactent l’Inspection du travail, surveillent les questions de sécurité et de protection sociale et formulent des propositions concernant l’organisation. L’adhésion syndicale ne peut pas avoir d’incidence défavorable sur l’embauche, la gestion, la rémunération, la discipline ou le licenciement ; l’employeur doit rester neutre. La COGEF, organisation faîtière des employeurs (COGEF), représente les intérêts des employeurs, mais l’adhésion n’est généralement pas obligatoire. Pour un litige individuel du travail, une conciliation par l’Inspection du travail a généralement lieu avant la saisine du tribunal du travail (Tribunal de travail). Un litige collectif doit être signalé sans délai à l’inspection locale du travail ou à la direction centrale chargée du travail (Direction centrale chargée du travail). La conciliation devrait être achevée dans un délai de 15 jours ouvrables. En cas d’échec, le ministère transmet l’affaire dans un délai maximal de dix jours ; un conseil d’arbitrage (Conseil d’arbitrage) devrait statuer dans un délai maximal de trois mois. La chambre sociale (Chambre sociale) de la Cour suprême (Cour de cassation) peut être saisie contre la décision. La conciliation et l’arbitrage sont gratuits. Un procès-verbal exécutoire peut notamment être établi pour des salaires impayés, des droits à congé ou des créances fondées sur l’ancienneté. Les grèves et les lock-out doivent respecter la procédure légale et peuvent nécessiter un service minimum. En cas de modification importante de la relation de travail, l’employeur soumet une proposition écrite au salarié et doit obtenir son consentement. Une mutation non couverte par le contrat initial ne peut pas être imposée unilatéralement. Le télétravail (Télétravail) ou le travail à distance peut être réglementé par un accord conclu avec les représentants des salariés ou avec l’ensemble du personnel. Les employeurs saisonniers peuvent donner la préférence aux anciens salariés lorsqu’une nouvelle campagne commence. En cas de difficultés économiques, de force majeure ou d’accident, le chômage technique (chômage technique) peut être utilisé. Avant des licenciements motivés par des raisons économiques, l’employeur consulte les représentants ou, en l’absence de représentation, l’ensemble du personnel. Les mesures possibles comprennent la réduction du temps de travail, la modification des équipes, le travail à temps partiel, le chômage technique, la réaffectation à un autre travail, l’ajustement des avantages ou une réduction de salaire. Les négociations internes ne peuvent pas durer plus de 30 jours ouvrables et l’Inspection du travail doit être informée. La responsabilité pour les dommages résultant d’un licenciement économique imputable à l’employeur est plafonnée à 24 mois de salaire. La fermeture, le transfert, le changement d’objet ou la mutation d’une entreprise doivent être signalés à l’Inspection du travail et, le cas échéant, au CEFORE. Les entreprises comptant au moins 50 salariés établissent un bilan social annuel. Les entreprises plus petites déclarent chaque année la situation de leur personnel. Selon la question concernée, les organismes compétents sont le ministère chargé du travail, la direction centrale du travail, l’Inspection du travail, le Tribunal de travail, la CNSS, l’OST, le CEFORE, l’ONEF ainsi que les représentants respectifs des employeurs ou des salariés.