Arbeitsrecht in Burundi

Das Arbeitsgesetzbuch (Labour Code) regelt die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, einschließlich Auszubildender und Praktikanten. Es verlangt die freie Wahl der Arbeit, verbietet Zwangsarbeit und schützt die Gleichbehandlung ohne Diskriminierung aufgrund von Merkmalen wie Rasse, Sprache, Religion, Geschlecht, Gewerkschaftstätigkeit, ethnischer oder sozialer Herkunft, Behinderung oder HIV-Status. Psychische und sexuelle Belästigung sind verboten; ein Arbeitnehmer darf wegen einer Beschwerde, einer Zeugenaussage oder der Meldung von Belästigung weder sanktioniert noch entlassen werden. Ein Arbeitsvertrag wird normalerweise auf unbestimmte Zeit geschlossen. Ein befristeter Vertrag ist auf eine genau bestimmte, nicht dauerhafte Aufgabe, eine Vertretung, saisonale Arbeit oder bestimmte Gründungssituationen beschränkt; ein befristeter Vertrag für ein neues Unternehmen, eine neue Niederlassung oder ein neues Produkt darf bis zu einem Jahr dauern und wird danach unbefristet. Wird nach Ablauf der Befristung weitergearbeitet, wandelt sich das Verhältnis ebenfalls in einen unbefristeten Vertrag um. Der Vertrag sollte in einer verständlichen Amtssprache schriftlich, in zwei Ausfertigungen und mit Angaben zur Identität der Parteien, Geburtsdaten, Staatsangehörigkeit, familiären Situation, Tätigkeit, Arbeitsort, Beginn, Dauer, Aufgaben, Hierarchie und Vergütung erstellt werden. Ein schriftlicher Vertrag wird dem Arbeitnehmer nicht automatisch entgegengehalten, wenn der Arbeitgeber ihn nicht nachweisen kann und andere Beweise für ein Arbeitsverhältnis sprechen. Eine Probezeit muss schriftlich vereinbart werden. Sie darf für leitende Angestellte und Aufsichtskräfte bis zu 12 Monate, für andere unbefristete Verträge sechs Monate und für befristete Verträge ein Drittel der Vertragsdauer betragen. Während der Probezeit kann jede Seite das Verhältnis mit einer einmonatigen Kündigungsfrist beenden; nach der Probezeit gilt eine Frist von mindestens drei Tagen. Arbeitnehmer erfüllen ihre Aufgaben persönlich, befolgen rechtmäßige Anweisungen und Sicherheitsregeln, schützen vertrauliche Informationen und vermeiden Wettbewerb. Arbeitgeber stellen die vereinbarte Arbeit und Vergütung bereit, beachten Urlaubsregeln, gewährleisten Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, stellen erforderliche Dokumente aus und veranlassen die Anmeldung und Registrierung der Arbeitnehmer bei der Sozialversicherung. Die normale Arbeitszeit beträgt acht Stunden täglich und 45 Stunden wöchentlich. Die gesetzlichen Regeln bestimmen die jährlichen Grenzen für Ruhezeiten und Verlängerungen, die täglichen Höchstgrenzen, Pausen, die tägliche Ruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit: Ein Arbeitstag darf normalerweise 10 Stunden nicht überschreiten, nach sechs Arbeitsstunden ist eine Pause von mindestens 20 Minuten einzulegen, die tägliche Ruhezeit beträgt innerhalb von 24 Stunden mindestens 10 Stunden und die wöchentliche Ruhezeit innerhalb von sieben Tagen mindestens 24 Stunden, normalerweise am Sonntag. Überstunden erfordern grundsätzlich einen Zuschlag oder Freizeitausgleich; der geltende Satz und der zulässige Umfang werden durch ministerielle Regelungen festgelegt. Nachtarbeit findet von 22:00 bis 05:00 Uhr statt und wird mit einem durch ministerielle Regelung festgelegten Zuschlag vergütet; Arbeitnehmer unter 18 Jahren dürfen grundsätzlich keine Nachtarbeit leisten. Die Vergütung umfasst das Grundentgelt und damit verbundene Leistungen. Für gleiche Arbeit oder Arbeit gleichen Werts gilt gleicher Lohn. Die Parteien können die Vergütung vereinbaren; als gesetzlicher Mindestlohn (SMIG) gilt jedoch die Untergrenze, die nicht unterschritten werden darf. Der aktuelle SMIG-Betrag konnte in der verfügbaren amtlichen Recherche nicht zuverlässig bestätigt werden; burundische Behörden berichteten 2024 und 2025, dass seine Überarbeitung oder Aktualisierung geprüft werde. Monatslöhne müssen grundsätzlich spätestens acht Tage nach Monatsende gezahlt werden. Arbeitgeber sollten einen Nachweis in Form einer Lohnabrechnung bereitstellen; Sachleistungen sind grundsätzlich verboten, außer als zusätzliche Leistung. Wohnzulagen können sich aus einem Tarifvertrag oder einer ministeriellen Regelung ergeben, und Akkordlohn muss mindestens den vergleichbaren Zeitlohn erreichen. Schwangerschaft und Geburt genießen besonderen Schutz. Der Mutterschaftsurlaub dauert 12 Wochen und kann sich auf 14 Wochen verlängern; mindestens sechs Wochen müssen nach der Geburt liegen, vorbehaltlich des erforderlichen ärztlichen Attests. Eine Kündigung wegen Schwangerschaft oder Geburt ist verboten, außer bei schwerem Fehlverhalten, das nicht mit diesem Status zusammenhängt, oder wenn die Fortsetzung des Vertrags unmöglich ist. Eine Kündigung, die ausgesprochen wurde, ohne dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste, kann innerhalb von 15 Tagen nach Vorlage des Nachweises angefochten werden. Gefährliche Arbeit während der Schwangerschaft kann eine Versetzung oder mit Genehmigung der Arbeitsaufsicht eine Aussetzung erfordern; der Schutz kann bis zu sechs Monate nach der Rückkehr fortbestehen. Die Beschäftigung von Kindern unter 16 Jahren ist verboten, außer bei gesunder leichter Arbeit oder einer Ausbildung ab einem Alter von mindestens 15 Jahren. Arbeitnehmer unter 18 Jahren dürfen keine gefährlichen Arbeiten oder die schlimmsten Formen der Kinderarbeit ausüben. Arbeitnehmer haben Gewerkschafts- und Vereinigungsfreiheit. Ein Betriebsrat (conseil d’entreprise) ist in Betrieben mit mindestens 20 dauerhaft Beschäftigten vorgeschrieben; kleinere Betriebe können einen solchen einrichten. Die Vertretung kann auch Gewerkschaftsdelegierte (délégués syndicaux) und andere gewählte Vertreter umfassen. Die Entlassung eines Personalvertreters oder seines Stellvertreters erfordert nach einer obligatorischen Schlichtung die Genehmigung der Arbeitsaufsicht. Tarifverhandlungen können auf Unternehmens-, Branchen- und nationaler Ebene stattfinden. Ein hinterlegter Tarifvertrag wird verbindlich, während günstigere individuelle Bedingungen geschützt bleiben. Ein Streik ist grundsätzlich rechtmäßig, wenn eine einfache Mehrheit der betroffenen Belegschaft ihn beschließt und eine Frist von sechs Arbeitstagen die Gründe und Forderungen nennt; in wesentlichen Diensten ist ein Mindestdienst erforderlich, und ein rechtswidriger Streik kann schweres Fehlverhalten darstellen. Ein unbefristeter Vertrag kann durch Kündigung des Arbeitnehmers, Entlassung oder eine schriftliche einvernehmliche Beendigung ohne Irrtum, Täuschung oder Zwang enden. Eine Kündigung durch den Arbeitnehmer muss ausdrücklich schriftlich erfolgen. Eine Entlassung setzt einen genauen, zutreffenden, objektiven und überprüfbaren Grund sowie grundsätzlich eine Kündigungsfrist oder eine Zahlung an ihrer Stelle voraus. Die Mindestkündigungsfrist des Arbeitgebers beträgt bei weniger als drei Dienstjahren einen Monat, bei drei bis fünf Dienstjahren eineinhalb Monate, bei fünf bis zehn Dienstjahren zwei Monate und nach mehr als zehn Dienstjahren drei Monate. Ein Arbeitnehmer, der nicht wegen schweren Fehlverhaltens entlassen wurde, kann eine Abfindung auf Grundlage des durchschnittlichen Monatsverdienstes und der Dauer der Betriebszugehörigkeit erhalten; die gesetzliche Staffel reicht von einem halben Monatsverdienst bei weniger als drei Dienstjahren bis zu sechs Monatsverdiensten nach mehr als zehn Dienstjahren. Eine missbräuchliche Entlassung kann nur im Einvernehmen zur Wiedereinstellung führen oder zu Schadensersatz in Höhe eines Drittels des Alters des Arbeitnehmers zuzüglich seiner Betriebszugehörigkeit, multipliziert mit dem letzten Monatslohn, höchstens jedoch für 36 Monatslöhne. Während des gewöhnlichen oder besonderen Urlaubs oder einer Krankheit ist eine Entlassung nach den genannten gesetzlichen Schutzvorschriften nicht zulässig. Der Ruhestand ist grundsätzlich mit 60 Jahren verpflichtend; der Arbeitgeber muss ein Jahr vorher kündigen. Die Generalinspektion für Arbeit und soziale Sicherheit (inspection générale du travail et de la sécurité sociale) übt die arbeitsrechtliche Kontrolle aus, berät, erteilt Verwarnungen und kann sofortige Maßnahmen zum Arbeitsschutz anordnen. Eine individuelle Schlichtung vor der Arbeitsaufsicht ist freiwillig und unterbricht die Verjährungsfristen; vertragliche Ansprüche verjähren grundsätzlich nach zwei Jahren. Die Arbeitsaufsicht sollte ein Verfahren innerhalb von zwei Monaten abschließen und kann bei Ansprüchen auf Lohn, Entlassung, Urlaub oder eine Dienstbescheinigung direkt Zahlung oder Wiederherstellung anordnen. Ein Arbeitnehmer kann sich auch unmittelbar an das Arbeitsgericht (tribunal du travail) wenden. Das Verfahren beginnt mit einer schriftlichen Einreichung bei der Geschäftsstelle; das Gericht stellt normalerweise innerhalb von 10 Arbeitstagen eine Mitteilung zu und setzt den Termin innerhalb von höchstens 20 Tagen an. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses meldet der Arbeitgeber die Beendigung, soweit erforderlich, der Arbeitsaufsicht und stellt normalerweise innerhalb von 15 Tagen nach schriftlicher Aufforderung eine Dienstbescheinigung (attestation des services rendus) aus, die Beschäftigungsdaten, Tätigkeit, Sozialversicherungsnummer und keine negativen Bemerkungen enthält. Ausländische Arbeitnehmer benötigen grundsätzlich eine Arbeitserlaubnis; ein Touristenvisum begründet normalerweise keine Arbeitserlaubnis.