Derecho laboral en Bután

El Departamento de Trabajo, dependiente del Ministerio de Industria, Comercio y Empleo, administra el sistema nacional de derecho laboral. El Administrador Jefe de Trabajo, los agentes laborales, los inspectores de trabajo y los tribunales o árbitros desempeñan distintas funciones administrativas, de inspección y resolución de conflictos. Las principales fuentes legales son la Ley de Trabajo y Empleo de Bután de 2007, el Reglamento de Condiciones Laborales de 2022, el Reglamento de Salud, Seguridad y Bienestar Ocupacional de 2022 y las Normas y Reglamentos de Gestión de Trabajadores Extranjeros de 2024. En 2025 se anunció una revisión de la ley, pero el marco oficial básico sigue siendo la ley de 2007. Los empleados públicos también pueden estar sujetos a normas especiales, y las reglas de la función pública se aplican cuando una ley especial ya regula el asunto. Los servicios uniformados quedan excluidos de las inspecciones ordinarias de salud y seguridad ocupacional. El empleador debe registrar un lugar de trabajo existente ante el Departamento de Trabajo dentro de 60 días y un lugar nuevo, dentro de 90 días desde el inicio de la actividad. El registro facilita la aprobación de las Normas Internas de Servicio, el acceso a los servicios del Departamento y la contratación de trabajadores extranjeros. Los empleadores deben mantener actualizada la información sobre empleados, salarios y permisos. El contrato de trabajo debe estar por escrito y el empleado debe recibir una copia. Debe indicar duración, tarea específica, preaviso, salario, jornada, período de prueba y vacaciones. Aunque no se formalice un contrato escrito, la relación laboral sigue teniendo la protección mínima de la Ley de Trabajo y Empleo. Si el contrato no especifica duración, por lo general se presume indefinido. El empleador solo puede transferir un contrato a otro empleador con el consentimiento libre del empleado; se mantienen las condiciones y los derechos existentes. El período de prueba solo se permite en contratos de al menos un año y no puede superar los 180 días. Cualquiera de las partes puede terminar el empleo durante ese período con siete días de preaviso. El empleador no puede imponer un segundo período de prueba para el mismo trabajo o uno similar. Los acuerdos de formación están sujetos a reglas aparte. Las empresas registradas, las operaciones industriales y los empleadores con al menos cinco empleados regulares deben contar con Normas Internas de Servicio aprobadas. El empleador consulta a la Asociación de Trabajadores o a los empleados, obtiene al menos tres firmas y presenta las normas al Administrador Jefe de Trabajo. No entran en vigor antes de su aprobación. En general, la autoridad resuelve en 21 días hábiles y el empleador suele tener 14 días hábiles para corregir los defectos indicados. Las modificaciones requieren consulta y el acuerdo de al menos el 90 % de los empleados. Los empleadores no pueden discriminar en la contratación, el despido, el traslado, la formación, la degradación, el salario o las condiciones laborales por raza, color, sexo, estado civil, embarazo, religión, opinión política u origen social. Por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor debe pagarse el mismo salario. Pueden existir protección o asistencia adicional para ciertos grupos. La edad mínima general para trabajar es de 18 años. Las reglas aparte permiten solo trabajos muy limitados para menores de 13 a 17 años; el trabajo peligroso sigue prohibido. El período de pago no puede superar un mes. El empleador paga al final del período, directamente en efectivo o en la cuenta que el empleado designe en un banco de Bután. Las deducciones solo se permiten conforme a la Ley de Trabajo y Empleo. El salario mínimo nacional se fija mediante una orden del Ministerio de Industria, Comercio y Empleo y puede establecer tarifas diarias, mensuales o por hora; su importe vigente debe comprobarse en una fuente oficial y no tomarse de una cifra antigua. Al terminar el empleo, el empleador paga los salarios pendientes dentro de siete días naturales. Si no se reclaman, notifica de inmediato al Administrador Jefe de Trabajo y debe intentar el pago dentro de 60 días naturales. La jornada ordinaria no puede superar ocho horas al día ni 48 a la semana. Las horas extraordinarias requieren acuerdo mutuo y no pueden superar 12 horas semanales. Las horas extraordinarias realizadas entre las 22:00 y las 08:00 y el trabajo en días festivos reciben al menos un 50 % sobre la tarifa normal. Los empleadores registran las horas ordinarias y extraordinarias y las tarifas aplicables. Los empleados tienen una pausa de diez minutos tras dos horas, una pausa para comer de 30 minutos tras cuatro horas, al menos 30 minutos de descanso durante una jornada de ocho horas, un mínimo de 12 horas de descanso diario y 24 horas de descanso semanal. Tras el período de prueba, se acumulan al menos 1,5 días laborables de vacaciones anuales al mes, o 18 días al año. Normalmente, se solicitan con al menos 14 días naturales de antelación. Las vacaciones anuales no disfrutadas se pagan al tipo normal al finalizar el empleo. La baja por enfermedad retribuida es de al menos cinco días laborables al año y puede acumularse durante cinco años. Tras el período de prueba, el permiso ocasional retribuido es de al menos cinco días laborables al año; el saldo no utilizado se suma a las vacaciones anuales. Después de 12 meses de empleo continuo, corresponden al menos dos meses de permiso de maternidad retribuido según el último salario básico, con un máximo de tres períodos; y al menos diez días hábiles de permiso de paternidad retribuido, normalmente dentro de las dos semanas posteriores al nacimiento y con un máximo de tres períodos. El empleado debe volver al mismo puesto o a uno sustancialmente similar y con salario no inferior. Bután concede al menos nueve días festivos retribuidos al año. Durante el período protegido, no se puede asignar a empleados embarazadas a trabajo entre las 22:00 y las 08:00. También hay reglas adicionales sobre trabajos peligrosos y embarazo. Se prohíbe el acoso sexual durante la contratación y el empleo. Los empleadores deben evaluar los riesgos, eliminarlos o reducirlos, establecer procedimientos seguros, informar y formar, conservar registros y preparar un plan de emergencia cuando el lugar de trabajo tenga al menos 20 empleados. El equipo de protección personal se proporciona y mantiene a cargo del empleador, junto con la formación. Puede exigirse reconocimiento médico a quienes trabajan en procesos peligrosos; si el sistema sanitario estatal no lo ofrece, el empleador paga el coste y la ausencia es retribuida. Las empresas con al menos 20 empleados registran un comité de salud y seguridad ocupacional mediante el Sistema de Gestión de Información Laboral de Bután cuando lo exige el Departamento de Trabajo. Los accidentes e incidentes se notifican al Administrador Jefe de Trabajo dentro del plazo aplicable a su categoría, normalmente de dos a cinco días naturales. Se prohíben las represalias por reclamaciones de accidentes o enfermedades profesionales; puede haber indemnización por muerte relacionada con el trabajo, enfermedad profesional, incapacidad permanente total o incapacidad parcial temporal. La Asociación de Trabajadores es el mecanismo formal local de representación colectiva. Según la Ley de Trabajo y Empleo, una empresa con al menos 12 empleados contratados puede constituir una asociación. El reglamento sobre condiciones laborales exige además cinco años de actividad comercial y al menos siete trabajadores mayores de 18 años. La afiliación es voluntaria y cada empresa puede tener como máximo una asociación. La dirección y los supervisores están excluidos. La asociación representa derechos e intereses, ayuda con reclamaciones individuales, participa en comités de salud y seguridad y negocia convenios colectivos. Se prohíbe la interferencia del empleador. Para la negociación colectiva, el empleador se reúne con la asociación dentro de los 30 días posteriores a una reclamación y negocia de buena fe. El acuerdo debe constar por escrito y con fecha, ser aprobado por más de la mitad de los miembros presentes y presentarse al Administrador Jefe de Trabajo dentro de siete días naturales. La autoridad comunica asesoramiento sobre cumplimiento en siete días naturales. Si el acuerdo no cumple, debe renegociarse; pasa a ser vinculante tras su aprobación. Un convenio colectivo no se aplica automáticamente si no existe acuerdo. El procedimiento de reclamación debe constar por escrito en lenguaje sencillo, explicarse a todos los empleados y prepararse previa consulta y con las firmas de la Asociación de Trabajadores o los representantes de los empleados. El empleador no puede tomar represalias contra quien reclama. Si la reclamación sigue sin resolverse, el empleado la presenta por escrito al Administrador Jefe de Trabajo en 15 días hábiles. La notificación del conflicto identifica a las partes, el lugar, el asunto y los intentos previos de solución. Un agente laboral investiga en dos días hábiles e informa o actualiza el estado en siete días. Si fracasa el acuerdo, las partes nombran conjuntamente a un conciliador en cuatro días naturales. Si la conciliación fracasa, se recurre a los tribunales o al arbitraje, según el procedimiento aplicable. Quien participa en una reclamación, conciliación o proceso judicial tiene derecho a ausentarse del trabajo con sueldo. Los inspectores de trabajo realizan inspecciones ordinarias, de seguimiento y especiales. Por lo general, las inspecciones anunciadas requieren al menos dos días hábiles de aviso; las no anunciadas pueden hacerse en un horario razonable. La notificación de mejora se emite durante la visita o, por lo general, dentro de cinco días hábiles, y va seguida de una comprobación. Una notificación de prohibición puede detener un trabajo que suponga un riesgo inmediato para la salud o la seguridad. Un memorando de sanción puede abordar una infracción de derechos básicos sin una notificación de mejora previa. Los informes de inspección son confidenciales, salvo que deban divulgarse para un proceso judicial o una función oficial. El empleo termina automáticamente por acuerdo mutuo, imposibilidad causada por circunstancias ajenas a las partes, fallecimiento, jubilación, vencimiento del contrato o finalización de la tarea acordada. En los demás casos, cualquiera de las partes debe dar un preaviso escrito de al menos 30 días; el plazo es igual para ambas partes, o se pagan los salarios básicos correspondientes a ese período. Durante la prueba rige el plazo de siete días. No se puede despedir a alguien por actividad asociativa, representación en seguridad y salud, una reclamación o procedimiento, motivos protegidos, permiso de maternidad o paternidad, ni por ejercer legalmente sus derechos laborales. Un despido por falta grave sin preaviso requiere una investigación razonable y la oportunidad de responder. La reducción de plantilla exige una pérdida real de trabajo o de necesidad del empleado y el cumplimiento del preaviso y proceso legales. Las reclamaciones por despido improcedente siguen el procedimiento de resolución de conflictos; las soluciones pueden incluir la readmisión con consentimiento del empleado o una indemnización de un mes de salario por año de empleo continuo, hasta seis meses. El empleador debe probar que existía un motivo válido. Al terminar el empleo, suele corresponder un pago del fondo de previsión tras al menos cinco años de empleo continuo; incluye aportaciones del empleado y del empleador con intereses. Con menos de cinco años, por lo general se reciben las aportaciones del empleado con intereses, sin perjuicio de reglas especiales para reducción de plantilla, desastres y proyectos de duración limitada. El pago vence dentro de 15 días hábiles. En general, la indemnización por antigüedad corresponde tras al menos diez años de empleo continuo, incluido el período de prueba, salvo que el contrato o las normas internas concedan ese derecho antes; también se paga en 15 días hábiles. Los beneficiarios designados pueden tener derechos tras el fallecimiento del empleado. Los trabajadores extranjeros están sujetos a las normas de 2024 sobre trabajadores extranjeros además de la legislación laboral. El Administrador Jefe de Trabajo aprueba la contratación y el trabajador solo puede trabajar para el empleador, centro y ocupación autorizados. Un permiso ordinario puede durar hasta un año; uno de corta duración, hasta 30 días sin renovación; uno de ciudad fronteriza, hasta un año con salida diaria; y un permiso para un trabajador altamente cualificado, hasta seis horas cuando corresponda esa categoría. Cambiar de empleador, centro u ocupación requiere aprobación. Las renovaciones de permisos ordinarios y de ciudades fronterizas deben solicitarse al menos 14 días naturales antes del vencimiento. El empleador paga el salario acordado mensualmente en la cuenta bancaria individual del trabajador en Bután, proporciona seguro e indemnización laboral, evita abusos y explotación, cumple las normas de seguridad laboral y asume los costes de contratación y repatriación. Las autoridades de inmigración gestionan por separado la situación migratoria y el permiso. Por lo general, empleados y empleadores empiezan por el empleador o el procedimiento interno de reclamaciones; después intervienen el Departamento de Trabajo, un agente o inspector laboral y, cuando corresponda, un tribunal o árbitro. Los casos de acoso sexual también pueden denunciarse ante la entidad empleadora o la Policía Real de Bután. Conserve el contrato, las normas internas, los recibos de sueldo, los registros de pago, jornada y vacaciones, los registros de seguridad e incidentes, las notificaciones y la correspondencia. Las fuentes examinadas no establecen una tasa general fija ni un plazo único para todos los procesos; antes de presentar una solicitud, compruebe el formulario, portal y procedimiento oficial vigentes. Las costumbres del lugar de trabajo pueden complementar una práctica o reclamación, pero no reemplazan las normas mínimas de la ley o los reglamentos.