Derecho laboral en Cabo Verde

El Código Laboral de Cabo Verde se aplica, por regla general, al trabajo subordinado en empresas privadas, cooperativas y de economía mixta. También puede aplicarse a contratos con una entidad de derecho público cuando la relación quede fuera del estatuto del servicio público. El trabajo rural cubierto por las Frentes de Alta Intensidade de Mão-de-Obra se rige por una legislación especial; el Código Laboral se aplica cuando esa legislación no regula algún aspecto. El derecho civil, la colocación general de trabajadores y las cuestiones de gestión empresarial pertenecen a ámbitos conexos, salvo que determinen directamente un derecho u obligación laboral. La Direção Geral do Trabalho, conocida como DGT, desarrolla la política laboral, regula cuestiones de empleo, apoya la negociación colectiva y ofrece conciliación y mediación a través del Serviço de Mediação Laboral. La Inspeção Geral do Trabalho, conocida como IGT, inspecciona los lugares de trabajo y hace cumplir las normas laborales en todo el país. Los tribunales competentes resuelven las reclamaciones judiciales laborales. El Instituto Nacional de Previdência Social, conocido como INPS, es pertinente cuando las obligaciones laborales implican la inscripción o las cotizaciones a la seguridad social; las reglas concretas de cotización dependen del régimen de seguridad social aplicable. Por lo general, el contrato de trabajo no requiere una forma especial. El trabajador puede solicitar un contrato escrito que indique las partes, la fecha de contratación, el lugar de trabajo, la categoría profesional y la remuneración. Deben constar por escrito la duración determinada, una condición suspensiva, una cláusula de no competencia y cualquier período de prueba que se aparte de la regla ordinaria; una cláusula de prueba que se aparte de esa regla y no esté por escrito no produce efectos. La edad mínima para trabajar es de 15 años. Un contrato con una persona menor de 18 años puede impugnarse si falta el consentimiento exigido del tutor. El período de prueba ordinario es de dos meses y puede llegar a seis meses para funciones complejas o de responsabilidad. Los contratos de duración determinada requieren una causa temporal prevista por la ley y pueden durar hasta cinco años, incluidas las renovaciones. El teletrabajo se rige por el régimen especial del Decreto-Legislativo 11/2018 y requiere un acuerdo escrito, sin menoscabar la igualdad de derechos y obligaciones laborales. El trabajo a través de empresas de trabajo temporal también está sujeto a un régimen especial. La jornada ordinaria no puede superar ocho horas al día ni 44 horas a la semana. Incluidas las horas extraordinarias, el promedio no puede superar 48 horas semanales durante el período de referencia aplicable. Por regla general, el trabajador recibe una pausa de al menos una hora tras no más de cinco horas consecutivas de trabajo y un descanso semanal de 24 horas, normalmente en domingo. El trabajo nocturno comprende de las 22:00 a las 06:00 y da derecho a un complemento de al menos el 25 %. Las horas extraordinarias llevan un complemento de al menos el 50 %, mientras que el trabajo en domingos o festivos lleva un complemento de al menos el 100 %. Las vacaciones anuales son, por regla general, de 22 días laborables al año. Un contrato de duración determinada inferior a un año da derecho a vacaciones proporcionales. En un contrato indefinido, el trabajador suele disfrutar de las primeras vacaciones anuales después de seis meses. Por acuerdo y cuando se den condiciones que impliquen un perjuicio grave, pueden acumularse hasta 44 días laborables de vacaciones. Para 2026, el salario mínimo mensual registrado para el sector privado es de CVE 17.000 y la cifra para el sector público es de CVE 19.000. La meta de CVE 25.000 a partir de 2027 figura en la Lei 69/X/2025 y la Resolução 4/2026. La nómina debe identificar al trabajador, su número de seguridad social, categoría profesional y período de pago, así como el salario básico, otros conceptos retributivos, las deducciones y el salario neto. Las normas revisadas no establecen un derecho legal general a una paga del decimotercer mes; por tanto, debe comprobarse si existe tal derecho en el contrato, el convenio colectivo o la práctica aplicable. Los empleadores deben respetar la igualdad y la no discriminación en el acceso al trabajo, las condiciones laborales, la remuneración, la suspensión y la extinción de la relación laboral. El trabajo forzoso está prohibido y se aplican restricciones al trabajo infantil. Los empleadores también tienen obligaciones en materia de seguridad, salud, higiene y medicina del trabajo. La contratación de un trabajador con discapacidad puede dar derecho al empleador a un incentivo fiscal anual. Se presume que el despido de una trabajadora embarazada, en puerperio o en período de lactancia carece de justa causa, salvo que el empleador demuestre lo contrario. Las normas vigentes reconocen 90 días de licencia de maternidad para la madre, 10 días laborables obligatorios de licencia de paternidad para el padre inmediatamente después del nacimiento y dos horas diarias para la lactancia durante los primeros seis meses. Los trabajadores pueden organizarse en sindicatos, elegir delegados sindicales y acogerse a convenios colectivos. La dirección sindical dispone de un crédito de dos días laborables remunerados al mes. La huelga la decide un sindicato o, si no hay representación sindical, una asamblea de trabajadores convocada por el 20 % de los trabajadores y aprobada por mayoría absoluta con el cuórum exigido. Debe notificarse por escrito al empleador y a la DGT con al menos cinco días laborables de antelación, o siete días laborables en los casos especificados. El empleador no puede discriminar a un trabajador por afiliarse o no a un sindicato. La relación laboral puede extinguirse por acuerdo mutuo, vencimiento de un contrato de duración determinada, despido colectivo, despido individual por justa causa o dimisión del trabajador. El despido colectivo comprende al menos a dos trabajadores cuando se reduce la actividad o se cierra definitivamente la empresa. Conforme al régimen de despido objetivo de 2016, el empleador debe comunicar su intención con al menos 35 días de antelación; el trabajador dispone de siete días laborables para responder y la notificación final debe darse con al menos 25 días de antelación. La indemnización por despido objetivo o colectivo es de al menos 20 días de remuneración por cada año de servicio completado. Un despido ilícito puede dar lugar a la readmisión o, si el empleador impide la readmisión, a una indemnización de 40 días de salario base por cada año completado o fracción. Por regla general, el trabajador que dimite debe dar un preaviso de 15 días por cada año de servicio, hasta un máximo de dos meses. Se presume el abandono del puesto tras 10 días laborables consecutivos de ausencia sin aviso. Las sanciones disciplinarias incluyen la amonestación escrita, una multa de hasta 10 días de salario base, la suspensión sin sueldo y el despido por justa causa. Por regla general, la facultad disciplinaria del empleador prescribe 35 días después de que este conozca la presunta infracción. La infracción en sí prescribe, generalmente, un año después de su comisión, salvo que sea aplicable un plazo de prescripción penal más largo. El trabajador debe tener la oportunidad de defenderse y presentar pruebas, y la decisión debe expresar sus motivos por escrito. El trabajador puede solicitar la intervención de la DGT en los 15 días siguientes a la notificación de una decisión de suspensión o despido y también puede acudir a los tribunales. Los créditos laborales prescriben, por regla general, cinco años después de la extinción de la relación laboral. Los créditos por vacaciones y horas extraordinarias prescriben, por regla general, tres años después de la fecha en que vencieron. Las reclamaciones por despido ilícito suelen tener un plazo de un año desde el despido, mientras que la solicitud de suspensión judicial del despido normalmente debe presentarse en los 15 días siguientes a la notificación. La DGT ofrece conciliación y mediación para conflictos individuales y colectivos, y la información oficial revisada indica que presentar una solicitud ante la DGT no tiene coste. No se verificaron las costas judiciales en las normas disponibles. El marco vigente incluye la Lei 32/X/2023 sobre la protección de la maternidad, la paternidad y la lactancia. El Acórdão 121/2024 declaró inconstitucional el artículo 15 del Decreto-Legislativo 5/2007, por lo que los efectos transitorios en la prescripción y los plazos requieren una evaluación jurídica específica del caso.