Droit du travail au Cambodge

La loi sur le travail du Cambodge s’applique aux entreprises et établissements à partir d’un travailleur, sous réserve des exclusions légales. Les fonctionnaires permanents, les juges, la police, les forces armées et certains travailleurs de l’aviation et du secteur maritime relèvent de règles particulières. Le travail domestique est largement exclu du droit du travail de fond, même si la liberté d’association reste protégée. L’accès à la protection formelle est également plus fragmenté dans le travail informel. Le Ministry of Labour and Vocational Training, abrégé MLVT, publie des Prakas, qui sont des arrêtés ministériels, et supervise l’administration du travail. Les inspecteurs du travail provinciaux et municipaux effectuent les inspections, reçoivent les déclarations et assurent la conciliation préliminaire. Un Royal Kram est une loi promulguée, tandis qu’un Anukret est un sous-décret. Le National Council on Minimum Wage fixe les salaires minimums sectoriels, et le National Social Security Fund, appelé NSSF, administre les régimes de protection sociale applicables. Un contrat à durée déterminée, ou FDC, indique une date de fin précise et ne peut normalement pas dépasser deux ans, renouvellements compris. La poursuite du travail au-delà de la période permise ou un contrat à durée déterminée invalide peut conduire à le considérer comme un contrat à durée indéterminée, ou UDC. Un contrat à durée déterminée peut être utilisé sans date de fin fixe pour un remplacement ou un travail saisonnier ou occasionnel. La période d’essai peut durer jusqu’à trois mois pour un travail régulier, deux mois pour un travail spécialisé et un mois pour un travail non spécialisé. Les déclarations d’embauche et de licenciement doivent généralement parvenir au MLVT dans les 15 jours, ou dans les 30 jours pour l’agriculture ; les travaux occasionnels de moins de 30 jours et les travaux intermittents pendant trois mois au maximum au cours d’une année sont exclus de cette obligation déclarative. La durée normale du travail est limitée à huit heures par jour et 48 heures par semaine sur six jours ouvrables au maximum. Le repos hebdomadaire dure au moins 24 heures consécutives et tombe généralement le dimanche. Le travail de nuit couvre 11 heures consécutives, dont la période de 22:00 à 05:00. Les heures supplémentaires sont exceptionnelles ou urgentes et donnent généralement lieu à une majoration de 50 % ; le travail de nuit ou pendant le repos hebdomadaire donne lieu à une majoration de 100 %. Le salaire comprend la rémunération de base, les heures supplémentaires, les commissions, les primes, les indemnités, les parts de bénéfice, les gratifications et la valeur des avantages en nature. À travail, compétences et rendement égaux, le salaire est égal indépendamment de l’origine, du sexe, de l’âge, de la religion, des opinions politiques, de l’origine sociale ou de l’appartenance syndicale. En 2026, le salaire minimum sectoriel est de 210 USD pour les travailleurs réguliers et de 208 USD pendant la période d’essai dans les industries du textile, de l’habillement, de la chaussure, des articles de voyage et des sacs. La rémunération à la pièce ne peut pas faire passer le travailleur sous le minimum applicable. Les travailleurs rémunérés comme ouvriers doivent recevoir leur salaire au moins deux fois par mois, tandis que les employés doivent être payés au moins une fois par mois. Les créances salariales se prescrivent généralement au bout de trois ans. Les congés annuels payés s’acquièrent à raison de 1,5 jour ouvrable par mois de service continu et augmentent d’un jour tous les trois ans. Le droit est normalement utilisable après un an de service et les jours fériés ne réduisent pas le solde de congés annuels. Le congé de maternité dure 90 jours. Pour recevoir le versement légal de 50 % du salaire pendant ce congé, une année de service ininterrompu au moins est exigée. Le licenciement pendant la maternité est interdit. Une travailleuse qui allaite a droit à une heure par jour pendant un an, et un employeur comptant au moins 100 femmes ou filles doit prévoir une salle d’allaitement ou une crèche. La loi interdit les discriminations fondées sur la race, la couleur, le sexe, les croyances ou la religion, les opinions politiques, la naissance, l’origine sociale, l’appartenance syndicale ou l’activité syndicale. Le harcèlement sexuel est interdit. L’emploi au salaire minimum commence généralement à l’âge de 15 ans ; les travaux dangereux ou présentant un risque pour la moralité exigent d’avoir au moins 18 ans. Les travaux légers des enfants de 12 à 15 ans ne sont autorisés que sous les conditions applicables et les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent effectuer de travail de nuit. Les employeurs ont des obligations en matière de sécurité et de santé au travail, notamment en matière de premiers secours. Une infirmerie permanente est obligatoire sur les lieux de travail comptant au moins 50 travailleurs. Les régimes du NSSF relatifs aux risques professionnels, aux soins de santé et aux pensions dépendent des règles correspondantes d’inscription et de cotisation ; les accidents du travail peuvent inclure les accidents directs sur le trajet domicile-travail. Les travailleurs peuvent créer des syndicats ou y adhérer et les employeurs peuvent former des associations. L’inscription auprès du MLVT est nécessaire pour que les syndicats disposent des droits légaux. Un établissement ou une entreprise comptant au moins huit travailleurs élit un délégué du personnel. En général, un candidat doit avoir au moins 18 ans, trois mois d’ancienneté et savoir lire le khmer. Les syndicats peuvent négocier collectivement et le syndicat le plus représentatif négocie les conventions collectives. La discrimination syndicale et l’ingérence sont interdites. Le licenciement ou la mutation d’un délégué du personnel protégé exige l’autorisation de l’inspecteur du travail, qui doit prendre sa décision dans un délai d’un mois. Une grève licite est pacifique, suspend le contrat de travail et le salaire pendant la grève et doit être suivie d’une réintégration sans représailles. Un litige individuel du travail est normalement soumis d’abord à une conciliation préliminaire devant l’inspecteur du travail provincial ou municipal. L’audience doit avoir lieu dans les trois semaines. Un accord signé est exécutoire. Après l’échec de la conciliation, le travailleur peut saisir les tribunaux ou le Conseil d’arbitrage selon la procédure en vigueur ; après une non-conciliation, le dépôt d’une demande devant un tribunal est généralement limité à deux mois. Les litiges collectifs sont soumis à l’inspecteur du travail et la conciliation peut durer jusqu’à 15 jours à partir de la désignation ; aucune mesure de conflit n’est autorisée pendant cette période. Si la conciliation échoue, les parties peuvent suivre la procédure de leur convention collective ou saisir le Conseil d’arbitrage. Ce conseil est un organisme quasi judiciaire national qui publie ses décisions en khmer et en anglais. Un tribunal du travail est prévu par la loi, mais il convient de vérifier son fonctionnement pratique pour chaque affaire. La rupture d’un UDC exige un préavis écrit et un motif valable tenant au travailleur ou aux activités de l’entreprise. Le préavis est de sept jours pour une ancienneté inférieure à six mois, de 15 jours pour six mois à deux ans, d’un mois pour plus de deux à cinq ans, de deux mois pour plus de cinq à dix ans et de trois mois au-delà de dix ans. Une indemnité compensatrice de préavis peut s’appliquer et le travailleur a droit à deux journées payées de recherche d’emploi par semaine pendant le préavis. L’indemnité d’ancienneté en vigueur est généralement de 15 jours de salaire et d’avantages par an, avec sept jours pour une ancienneté restante d’un à six mois ; une faute grave supprime l’indemnité d’ancienneté. Une rupture invalide ou des pressions coercitives pour faire démissionner peuvent ouvrir droit à des dommages-intérêts. La rupture anticipée d’un FDC exige normalement un accord écrit des deux parties devant un inspecteur du travail. Une faute grave ou un cas de force majeure peut constituer un motif distinct. À l’échéance d’un FDC, l’indemnité de fin de contrat est fixée par la convention collective ou, à défaut, à au moins 5 % des salaires versés pendant le contrat. Le préavis pour un FDC de plus de six mois est de dix jours, ou de 15 jours si sa durée dépasse un an. Les licenciements collectifs exigent une consultation écrite des représentants des travailleurs et un avis à l’inspecteur du travail. Le ministre peut suspendre une procédure de licenciement collectif jusqu’à 30 jours et renouveler cette suspension une fois. Les plaintes et la conciliation devant l’inspecteur du travail sont généralement gratuites. Les pièces utiles comprennent le contrat, les relevés de paie et de présence, les notifications, les documents NSSF, les documents syndicaux et les conventions collectives. Les cotisations syndicales nécessitent le consentement écrit du travailleur. L’employeur assume les coûts légaux des services de santé au travail et les cotisations applicables du NSSF aux soins de santé. Les travailleurs étrangers ont besoin d’un permis de travail et d’une carte d’emploi ; le recrutement cambodgien est prioritaire et des quotas peuvent s’appliquer en vertu d’un Prakas. La procédure applicable dépend du secteur de travail, du contrat, du statut du travailleur, du lieu de l’autorité compétente et du type de litige.