Direito do trabalho no Camboja

A Labour Law do Camboja se aplica a empresas e estabelecimentos a partir de um trabalhador, sujeita às exclusões legais. Funcionários públicos permanentes, juízes, policiais, integrantes das forças armadas e alguns trabalhadores aéreos e marítimos seguem regras especiais. Trabalhadores domésticos estão em grande parte fora das disposições substantivas da Labour Law, embora a liberdade de associação continue protegida. O acesso à proteção formal também é mais fragmentado no trabalho informal. O Ministry of Labour and Vocational Training, abreviado MLVT, emite Prakas, que são ordens ministeriais, e supervisiona a administração trabalhista. Inspetores do Trabalho provinciais e municipais cuidam de inspeções, declarações e conciliação preliminar. Um Royal Kram é uma lei promulgada, enquanto um Anukret é um Sub-Decreto. O National Council on Minimum Wage define salários mínimos setoriais, e o National Social Security Fund, conhecido como NSSF, administra os programas aplicáveis de proteção social. Um contrato por prazo determinado, ou FDC, indica uma data precisa de término e normalmente não pode exceder dois anos, incluindo renovações. A continuidade do trabalho após o período permitido ou um contrato por prazo determinado inválido pode levar à classificação como contrato por prazo indeterminado, ou UDC. Um contrato por prazo determinado também pode ser usado sem data fixa de término para substituição, trabalho sazonal ou ocasional. A experiência pode durar até três meses para trabalho regular, dois meses para trabalho especializado e um mês para trabalho não especializado. As declarações de contratação e demissão geralmente devem chegar ao MLVT em até 15 dias, ou 30 dias para trabalho agrícola; trabalho ocasional por menos de 30 dias e trabalho intermitente por até três meses dentro de um ano estão excluídos dessa regra de declaração. A jornada normal tem limite de oito horas por dia e 48 horas por semana, distribuídas em no máximo seis dias de trabalho. O descanso semanal dura pelo menos 24 horas consecutivas e geralmente ocorre no domingo. O período de trabalho noturno abrange 11 horas consecutivas, incluindo o período entre 22:00 e 05:00. As horas extras são excepcionais ou urgentes e normalmente recebem adicional de 50%; trabalho à noite ou durante o descanso semanal recebe adicional de 100%. O salário inclui remuneração básica, horas extras, comissões, bônus, indenizações, participação nos lucros, gratificações e o valor de benefícios em espécie. Trabalho, competência e produção iguais recebem remuneração igual, independentemente de origem, sexo, idade, religião, opinião política, origem social ou filiação sindical. Em 2026, o salário mínimo setorial é USD 210 para trabalhadores regulares e USD 208 durante a experiência nos setores têxtil, de vestuário, calçados, artigos de viagem e bolsas. A remuneração por peça não pode deixar o trabalhador abaixo do piso salarial mínimo aplicável. Trabalhadores pagos como operários recebem salário pelo menos duas vezes por mês; empregados recebem pelo menos uma vez por mês. Em geral, reivindicações salariais prescrevem em três anos. As férias anuais remuneradas começam em 1.5 dia útil por mês de serviço contínuo e aumentam em um dia a cada três anos. Normalmente, o direito é utilizado após um ano de serviço, e feriados públicos não reduzem o saldo de férias anuais. A licença-maternidade dura 90 dias. Para receber os 50% do salário previstos durante essa licença, exige-se pelo menos um ano de serviço ininterrupto. É proibida a demissão durante a maternidade. Uma trabalhadora que amamenta recebe uma hora por dia durante um ano, e um empregador com pelo menos 100 mulheres ou meninas tem a obrigação relativa a uma sala de amamentação ou creche. A lei proíbe discriminação por raça, cor, sexo, credo ou religião, opinião política, nascimento, origem social, filiação sindical ou atividade sindical. O assédio sexual é proibido. O trabalho com remuneração no nível do salário mínimo geralmente começa aos 15 anos; trabalho perigoso ou que ofereça risco à moral exige idade mínima de 18 anos. Trabalho leve por crianças de 12 a 15 anos só é permitido segundo as condições aplicáveis, e trabalhadores menores de 18 anos não podem trabalhar à noite. Os empregadores têm deveres de segurança e saúde no local de trabalho, inclusive primeiros socorros. É obrigatória uma enfermaria permanente nos locais de trabalho com pelo menos 50 trabalhadores. Os programas de risco ocupacional, assistência médica e aposentadoria da NSSF se aplicam de acordo com as regras pertinentes de registro e contribuição; lesões ocupacionais podem incluir acidentes no trajeto direto entre casa e trabalho. Trabalhadores podem criar sindicatos ou aderir a eles, e empregadores podem formar associações. O registro no MLVT é necessário para direitos sindicais previstos em lei. Uma empresa ou estabelecimento com pelo menos oito trabalhadores elege um delegado sindical. Em geral, o candidato deve ter pelo menos 18 anos, três meses de antiguidade e saber ler khmer. Sindicatos podem negociar coletivamente, e o sindicato mais representativo negocia um acordo coletivo. Discriminação e interferência sindical são proibidas. A demissão ou transferência de um delegado sindical protegido exige autorização do Inspetor do Trabalho, cuja decisão deve ser emitida em até um mês. Uma greve legal deve ser pacífica, suspende o contrato e o pagamento durante a greve e exige reintegração depois, sem retaliação. Uma disputa trabalhista individual normalmente começa com conciliação preliminar perante um Inspetor do Trabalho provincial ou municipal. A audiência deve ocorrer em até três semanas. Um acordo assinado é executável. Após uma conciliação malsucedida, o trabalhador pode recorrer aos tribunais ou ao Arbitration Council segundo o procedimento vigente; em geral, o prazo para recorrer ao tribunal após a não conciliação é de dois meses. Disputas coletivas são encaminhadas ao Inspetor do Trabalho, com conciliação de até 15 dias a partir da designação; medidas de conflito não são permitidas nesse período. Se a conciliação falhar, as partes podem usar o procedimento previsto em seu acordo coletivo ou encaminhar a disputa ao Arbitration Council. O Conselho é um órgão nacional quase judicial e publica decisões em khmer e inglês. A Labour Court está prevista legalmente, mas sua situação prática como foro deve ser verificada para cada caso. O término de um UDC exige aviso escrito e motivo válido relacionado ao trabalhador ou à operação. O aviso é de sete dias para serviço inferior a seis meses, 15 dias entre seis meses e dois anos, um mês para mais de dois até cinco anos, dois meses para mais de cinco até dez anos e três meses para mais de dez anos. Pode caber pagamento em substituição ao aviso, e o trabalhador recebe dois dias pagos por semana para procurar emprego durante o aviso. Em geral, o pagamento atual por antiguidade equivale a 15 dias de salário e benefícios por ano, com sete dias para o período restante de antiguidade de um a seis meses; falta grave elimina esse pagamento. Demissão inválida ou pressão coercitiva para pedir demissão pode gerar pedido de indenização por danos. O término antecipado de um FDC normalmente exige acordo mútuo por escrito perante um Inspetor do Trabalho. Falta grave ou força maior podem constituir fundamentos separados. No vencimento de um FDC, a indenização segue o acordo coletivo ou, como regra subsidiária, é de pelo menos 5% dos salários pagos durante o contrato. O aviso para um FDC com mais de seis meses é de dez dias, ou 15 dias quando excede um ano. Demissões em massa exigem consulta por escrito aos representantes dos trabalhadores e aviso ao Inspetor do Trabalho. O ministro pode suspender o processo de demissão em massa por até 30 dias e renovar a suspensão uma vez. Reclamações e conciliação perante o Inspetor do Trabalho geralmente não têm taxa. As provas úteis incluem contrato, registros da folha de pagamento e de presença, avisos, documentos da NSSF, registros sindicais e acordos coletivos. Descontos de contribuição sindical exigem consentimento escrito do trabalhador. O empregador arca com os custos legais do serviço de saúde no local de trabalho e com as contribuições aplicáveis da NSSF para assistência médica. Trabalhadores estrangeiros precisam de autorização de trabalho e cartão de emprego; o recrutamento cambojano tem prioridade, e cotas podem ser aplicadas por Prakas. O procedimento aplicável depende do setor, do contrato, do status do trabalhador, do local da autoridade e do tipo de disputa.